2) либо отклонились от выбранного варианта;
3) либо вошли в противоречие с изменениями, происшедшими в
подразделении части и т.д.
Очень часто признание проблемы само является проблемой, что является результатом неопределенной информации о процессах происходящих в подразделении, части, окружающей среде.
Для определения проблемы необходимо ответить на вопросы: - что действительно происходит в подразделении, части? - каковы причины происходящего? - что за всем этим стоит?
2 этап.
Выработка цели решения. Здесь обращается внимание на: - разработку разных вариантов решений;
- оценка вариантов;
- выбирается один вариант цели-решения.
На этом этапе рекомендуется вовлечь в работу подчиненных, используя разные методы:
- метод мозгового штурма;
- метод выдвижения предложений;
- групповой анализ ситуации.
При этом инициатором творческой обстановки должен быть командир. Заставить человека быть творческим невозможно, можно лишь создать условия для его проявления, так как способность и желание быть творческим заложена в каждом человеке.
3 этап.
Согласование мотивов участников воинской деятельности по решению проблемы в интересах достижения цели-приказа.
Желание и готовность военнослужащего выполнять свои функциональные обязанности есть главное условие достижение цели. Человек не машина, его нельзя включить или выключить. Вопреки воли и желания, интересов от человека много добиться нельзя.
Таким образом, чтобы управлять, необходимо знать природу человеческого интереса, желания, причин волевого поведения и в соответствии с этим управлять так, чтобы сам военнослужащий стремился эффективней действовать.
Как мы уже сказали интересы, желания, стремления, влечения есть мотивы, отвечающие на вопрос: Зачем, почему мне это нужно делать?
Деятельность человека побуждается многими мотивами, при этом в определенной ситуации какой-то мотив может быть ведущим. При изменении ситуации может измениться и мотив. Такие мотивы называются ситуационными. Есть мотивы, которыми руководствуется человек независимо от ситуации. Они получили название личностно-ценностных.
Человек не всегда осознает свои мотивы. В этом случае при объяснении причин своего поведения он говорит о том, что принято говорить в этом случае (что "все" говорят).
Мотивация есть система побуждений человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения цели.
Исходя из определения, мотивация как системы мотивов, оказывает влияние на следующие характеристики деятельности: усилие, старание, настойчивость, направленность.
Усилие есть мера энергии, затрачиваемая военнослужащими на деятельность.
Старание определяется отношение военнослужащего к качеству труда. Можно стремиться к работе с полной самоотдачей, развивая при этом свои способности как профессиональные так и работы в коллективе, а можно быть безразличными.
Настойчивость характеризуется не только желание начать что-то делать, но и довести начатое до конца.
Добросовестность означает ответственное отношение к выполнению деятельности с учетом всех требований, даже при отсутствии контроля со стороны командира.
Направленность указывает на то, к чему человек стремится, что ему интересно.
Не всегда при хорошей, деловой мотивации военнослужащий добивается необходимого результата, так как здесь еще влияние оказывают его квалификация, способности, опыт.
Значит не всегда по полученному результату деятельности можно судить о истинных интересах, желаниях военнослужащего.
Какие бывают мотивы? Можно выделить следующие группы мотивов:
- стремление к стабильному и безопасному состоянию, защищающем от страха и страданий (избегание волнений, желание определенности и т.д.);
- мотивы принадлежности или причастности (желание дружбы, любви, быть членом какого-то коллектива, участвовать в каких-то общественных мероприятиях и т.д.);
- мотивы признания и самоутверждения (желание быть компетентным, сильным, уважаемым, лидером и т.д.);
- мотивы самовыражения (в творчестве, в свободе выбора и т.д.).
В результате одну и ту же деятельность один военнослужащий выполняет из желания самоутверждения, второй из стремления помочь товарищу, третий из интереса к самовыражению и т.д. Поэтому чтобы управлять, необходимо хорошо знать людей, их ситуативные и личностно-ценностные мотивы. Набор и соотношение этих мотивов у военнослужащих разный, индивидуальный.
Высший результат дает та деятельность, в которой военнослужащий одновременно реализует мотивы принадлежности и причастности, признания и самоутверждения. Таким образом, эффективное управление заключается в том, чтобы создать условия для появления указанных мотивов у военнослужащих.
Реализованный мотив ведет к его укреплению, более устойчивому проявлению в жизни, формированию чувства удовлетворения собой, воинской службой. Не реализованный мотив может создавать стремление к повторной его реализации, а может вызывать чувство недовольства собой, воинской службой и, в конце концов, этот мотив может снизить свой потенциал побуждения к воинской деятельности.
4 этап.
Определение цели для военнослужащего и оказание им помощи в осознании ее.
Постановка целей перед другими, самим собой, это сознательный процесс на основе мотивации.
Можно выделить четыре основных характеристики целей: сложность, специфичность, преемлемость, приверженность.
В сложности цели отражается достигнутый уровень профессионализма.
Специфичность цели показывает ее особенность, отличие от других.
Преемлемость есть характеристика принятия цели воинской деятельности как лично значимой. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Командир, ставя цель подчиненному должен показать ему соответствие цели его профессиональным возможностям, ее специфичность, значимость как для подразделения, части, так и самого военнослужащего, подсказать о необходимом уровне усилий для ее достижения.
5 этап.
Формулирование и реализация программы военной деятельности: В программе деятельности отражаются вопросы: кто, что, когда, как, где должен сделать и формы контроля как за достижением промежуточных результатов действий, так и окончательным достижением цели деятельности.
Чтобы поддерживать рабочую мотивацию необходимо:
1) уметь увидеть ее изменение;
2) выявить причины ее снижения;
3) определить необходимые воздействия в интересах ее восстановления;
4) определить необходимые воздействия в интересах ее восстановления;
5) осуществить ее восстановление.
На этом этапе командир должен проявить лучшие свои лидерские качества:
- управлять вниманием, удерживать интерес у подчиненных того, что они делают;
- управлять доверием постоянство и последовательность в требовательности, чтобы получить полное доверие подчиненных;
- управление собой, знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, тем самым для усиления своих слабых сторон привлекать другие ресурсы, в том числе предложения подчиненных.
6 этап.
- сокращение усилий, интенсивности и качества воинского труда;
- требование увеличить поощрение, продвижения по службе, использование противозаконных форм компенсации;
- переоценка своих возможностей, что приведет к снижению уверенности в себе;
- попытка повлиять на тех военнослужащих, с которыми сравнивают результа Контроль и коррекция деятельности подчиненного. Люди испытывают потребность в справедливой оценке своих действий. После такой оценки человек чувствует себя удовлетворенным.
Военнослужащий в процессе деятельности сравнивает то, как были оценены его действия, с тем как были оценены действия других, на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, меняет свое поведение.
Главное условие контроля не мешать работать. Обязательное условие контроля взаимное обеспечение информацией. Операции контроля: разработка критериев, разъяснить их подчиненным, измерение результатов, оценка результатов, корректировка действий.
Основные вопросы контроля: что, где, когда контролировать и кто это делает.
Можно выделить шесть возможных реакций человека на неравенство в оценке ты его труда;
- пересмотр объекта сравнения, т.к. те военнослужащие с которыми его сравнивают находятся в особых условиях, поэтому надо взять других;
- попытка перейти в другое подразделение, часть.
Подведение итогов деятельности должно быть использовано, в том числе и для обобщения, и для обобщения опыта совместной деятельности, т.к. этот опыт уникален, его негде взять. Он в полной мере нужен только данному подразделению. Обсуждение опыта даст возможность создать поле военно-профессионального общения, обеспечит лучшее взаимопонимание между военнослужащими.
Таким образом, управление строится по законам человеческой деятельности, само является деятельностью, а значит имеет свои мотивы, цели способы и средства, результаты.
Ведущим видом деятельности командира является управление. Быть командиром значит уметь управлять: планировать, организовывать, помогать исполнителям, контролировать и корректировать деятельность. [9]
1.3 Механизмы мотивации служебной деятельности
Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности
Под механизмами мотивации служебной деятельности понимается ряд способов, которые введены в практическую деятельность и на практике способны формировать у военных кадров правильные мотивационные установки, взгляды и отношение к военной службе.
Опыт прошлых лет показывает, что нельзя допускать недооценку политической, теоретической подготовки и идейно – нравственной закалки командных кадров, нельзя допускать, чтобы из поля зрения уходили такие качества руководителей (командиров), как теоретический кругозор, моральные устои, способность убеждать и вести за собой людей. Руководитель (командир), тесно связанный с коллективом (подразделением), инициативно мыслящий, деятельный, - такой человек должен быть во главе каждого коллектива (подразделения).
Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:
1)притязания – желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего не превращаются в мотивы;
2)ожидания– оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
3)установки– психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным стереотипным поступкам в конкретной ситуации; ( На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения ).
1) оценки – характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
2) стимулы блага и возможности находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
