Основным содержанием кадровой политики 000 «Елисейский» являются, во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести кадров и др.; во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Цели кадровой политики 000 «Елисейский» можно сформулировать следующим образом:
• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ. Типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружественных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Управляющий ООО «Елисейский» использует следующие методы по привлечению персонала в организацию:
- работа со студентами ВУЗов на факультетах, связанных с ресторанным бизнесом и культмассовым сектором.
- Подача объявлений в газеты г. Тольятти;- Заявки в кадровые агентства города;
- Дополнительное обучение персонала организации с целью его взаимозаменяемости.
- Отбор персонала происходит следующем образом:
- Заполнение резюме и прохождение теста на профессиональную пригодность (теория и практика);
- Затем проходит беседа с менеджером торгового зала, где задаются вопросы, связанные с личностью человека.
На завершающем этапе каждый из кандидатов подписывает внутренний документ о неразглашении профессиональной тайны, в случае нарушении которой он несет ответственность.
При прохождении аттестации на каждого работника его руководителем составляется характеристика-отзыв, в которой отражаются результаты деятельности, квалификация, дисциплинированность, участие в жизни коллектива, черты характера и другие сведения.
В ООО «Елисейский» существует разработанная система оценки персонала.
Основным инструментом, при помощи которого приглашенные эксперты или управленческий персонал 000 «Елисейский» оценивают качества работника, является справочная анкета, где в левой части перечисляются оцениваемые качества (модель работника), а в правой - указываются уровни развития этих качеств и оценка их в баллах (счетный аппарат).
Для удобства "оценивания" качества сгруппированы в 6 групп (в рамках принятой в модели классификации на деловые, личные и производственно-политические) плюс оценка авторитетности.
1. Нравственно-политические качества (уровень политического сознания, принципиальность и общественная активность).
2. Права, административные знания, навыки в области управления, организации и психологии (умение распределять обязанности и пользоваться властью).
3. Административные способности (решительность, чувство нового, сила характера, выдержка и самообладание, отношение к критике).
4. Отношение к труду (трудолюбие, дисциплинированность).
5. Отношение к людям (общительность, тактичность и вежливость, справедливость по отношению к подчиненным).
6. Прочие качества (возраст, стаж работы, образование, внешний вид, состояние здоровья).
7. Авторитетность.
Поскольку значимость качеств неодинакова, оценочные баллы умножаются на коэффициенты значимости, отражающие рейтинг качества, определенный "экспертным методом", и после этого суммируются.
Общая оценка определяется как средневзвешенная величина из суммы баллов по всем оцененным качествам.
Для получения более полной и объективной оценки аттестуемого работника на него наряду с характеристикой составляется социограмма - графическое отображение нравственно-политических, деловых и личных качеств, оцениваемых в баллах группой экспертов.
Характеристика-отзыв вместе с социограммой и составленным инспектором по кадрам аттестационным листом предоставляется в аттестационную комиссию для проведения собеседования с работником
Комиссия принимает одну из следующих оценок деятельности работника-
• и аттестован с отличием, может рассматриваться как кандидат на повышение в должности (средний балл не ниже 4,5);
• соответствует занимаемой должности (средний балл не менее 4 и отсутствие неудовлетворительной оценки по какому-либо из качеств);
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии (средний балл не менее 3,5 и отсутствие неудовлетворительных оценок);
• не соответствует занимаемой должности (средний балл менее 3,5 или есть хотя бы одна неудовлетворительная оценка).
После завершения работы аттестационной комиссии администрация совместно с общественными организациями разрабатывает план по реализации рекомендаций аттестационной комиссии.
В срок не более 2 месяцев со дня аттестации руководитель предприятия принимает решение о повышении работника, аттестуемого с отличием, зачислении его в резерв на выдвижение, увеличении ему оклада в рамках занимаемой должности или установлении надбавки на период до следующей аттестации.
В тот же срок принимается решение о дальнейшем использовании работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности.
Кроме вышеприведенной методики, управляющий ООО «Елисейский» в ходе оценки персонала использует методику экспертных оценок.
Эта методика состоит в том, что берется определенный набор деловых качеств и выставляется им оценки несколькими специалистами, а затем рассчитывается средняя оценка [таблица 2].
Общая средневзвешенная оценка:
• Первые два качества: (4 + 2,6) х 0,5 = 3,3
• Последние три качества: (3,3 + 3 + 3,5) х 0,2 = 1,96
• Остальные качества: (3,6 + 2 + 3,3 + 2,3) х 0,3 = 3,36
Таблица 2 - Экспертная оценка менеджера торгового зала ООО
Перечень качеств
Оценки экспертов
Выше по должности
Равных по должности
Подчиненных
Средняя оценка
по каждому
качеству
1. Профессиональные знания
4
5
3
2. Знание своих прав и обязанностей
0
2,6
3Стремление рационализировать деятельность отдела
2
2,3
4.Умение цениватьпоследствия принимаемыхрешений
3,3
5.Владение методами стимулирования
1
6Умение располагать к себе людей
3,6
7.Умение выполнять свои обещания
3,5
8.Оказание помощи коллегам по работе
9.Стремление улучшить стиль деятельности
Средняя оценка по каждому из экспертов
2,2
3,8
4,5
3,2
Оценивая экспертов с точки зрения выставленных оценок за каждое качество, то судя по тому, что все оценки не слишком расходятся между собой, в пределах одного балла, это говорит о том, что в принципе практически все эксперты достаточно объективны и компетентны.
При этом у него есть следующие слабые стороны, это - неумение добросовестно выполнять неприятные поручения, в этом случае он чаще всего сваливает на своих подчиненных, выдавая это за делегирование полномочий; низкая способность быть требовательным к самому себе принижает его в глазах подчиненных и снижает его авторитет; иногда неумение убеждать в правильности своего решения делает его удобной мишенью для выпадов со стороны коллег. Данный сотрудник в принципе соответствует занимаемой должности, так как его должность не всегда требует каких-либо творческих и инициативных решений. Его умение распределить работу среди подчиненных и ответственности при выполнение работы - одни из самых главных качеств, которые способствуют профессиональному выполнению данной работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6