Стимулированию качества способствуют развитие системы аттестации, увеличение доли премий за повышение качества работы. Необходимо укреплять связь заработной платы работников ОАО «Авиалиний Дагестана» с результатами деятельности.

Экономический анализ как средство управления реализуется в процессе решения управленческих задач. Посредством такого анализа в «Авиалиниях Дагестана» должны вскрываться допущенные недостатки, неиспользованные резервы, дается оценка работе. А это действует на сознание и поведение всех работающих в ОАО «Авиалинии Дагестана».

Анализ - это метод исследования явлений и процессов путём расчленения целого на части, что позволяет выявить строение исследуемого объекта, его структуру. Анализ дополняется синтезом, то есть воссоединением в единое целое - систему.

Анализ и синтез неразрывно связаны, находятся в единстве. Если для работников экономического и других отделов управления главное в работе - анализ, то для руководителя «Авиалиний Дагестана» важно очень умение из отдельных сторон хозяйственного процесса представить единое целое, всю совокупность явлений во взаимосвязи.

В деле совершенствования экономических методов управления очень важно чётко определить предмет и объект анализа. Предметом анализа должна являться хозяйственная деятельность ОАО «Авиалинии Дагестана», а объектом анализа могут быть все предприятие в целом, его подразделения – летный отряд, авиацонно-техническая база, служба перевозок, вспомогательные службы, отдельные подразделения и службы управленческого аппарата.

В процессе управления анализ должен проводиться: перед разработкой планов и других управленческих решений; во время контроля за выполнением планов; при подведении окончательных итогов, в оценке выполнения планов, решений, работ и заданий.

В процессе разработки и выполнения оперативных планов и заданий должен быть выделен как самостоятельный вид оперативный анализ. Для его успешного выполнения экономическая служба должна обеспечить подразделения предприятия соответствующей нормативной базой - нормами выработки и расхода материалов, расчетными ценами, лимитами затрат, а также методическими указаниями по анализу, планами внедрения новой техники, технологии, организации, графикам ремонта закрепленного оборудования и т.д.

Действенность экономического анализа повышается, если для его выполнения привлекать как можно больше работников, развивать демократические основы управления.

Для осуществления экономического анализа в ОАО «Авиалинии Дагестана» необходимо создание бюро экономического анализа. Члены этого бюро должны быть избраны из числа сотрудников ОАО, в составе 8-10 человек. В него должны войти Генеральный директор, руководители подразделений, специалисты, передовые работники.

Обеспечение комплексности, системности и оперативности экономического анализа будет способствовать повышению эффективности управленческого труда, качества всей работы предприятия.

4.3 Совершенствование социально-психологических методов управления

Наблюдения и исследования показывают, что наибольших успехов в организации производства достигают те руководители, которые наряду с профессиональными знаниями умеют разбираться в личностных особенностях своих подчиненных, их вкусах, стремлениях, учитывать социально-психологические закономерности, действующие в коллективах, влиять на людей, устанавливать тесный контакт с каждым и сплачивать всех в единый монолит, способный выполнить производственные задания и достигать целей организации.

Руководитель должен уметь использовать социально-психологические методы управления, главная особенность которых состоит в воздействии на поведение людей через психологические закономерности. Поэтому руководитель ОАО «Авиалинии Дагестана» должен не только обладать, но и постоянно совершенствовать свои знания в области психологии и педагогики.

В любом коллективе потребность в общении, совместных интересах, выходящих за рамки цели производства, симпатии и антипатии приводят к тому, что между людьми возникают отношения, которые не регулируются правилами, не записаны в инструкциях и постановлениях. Возникает неофициальная, неформальная структура.

Проведенные специалистами по управлению исследования показывают, что сработанность, слаженность, сплоченность коллектива во многом определяются совпадением формального и неформального руководства. Чем больше они совпадают, тем больше успехов может достичь коллектив. Только благодаря перемене людьми рабочих мест с учетом их желания трудиться на совместных операциях по взаимной симпатии производительность труда повышается на 10-15%.

Однако не всегда так просто можно разобраться в этих отношениях. Одним из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, является углубленное изучение различных социальных явлений, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К таким явлениям можно отнести проявление взаимопомощи, дружбы, возникновение конфликтов, ссор и т.д.

Раскрыть межличностные отношения в неформальной структуре коллектива помогают социометрические исследования. При проведении социометрии всем членам коллектива задают один и тот же вопрос, например: «С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?»

Если должность характеризует человека в официальной структуре, то числом полученных выборов при социометрии можно измерить его положение в неофициальной структуре взаимоотношений, то есть его социальный статус.

Общность интересов, целей, взаимная симпатия и другие человеческие отношения служат той почвой, на которой внутри производственного коллектива возникают малые неформальные группы. Члены неформальной группы стремятся к тесным личным контактам не только на производстве, но и в нерабочее время, сохраняя психологический барьер по отношению к другим лицам. Обычно такую группу возглавляет неформальный лидер.

В характеристике самого понятия «лидер» при групповой деятельности в социальной психологии выделяются следующие обстоятельства: во-первых, лидер не выдвигается формально на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы; во-вторых, с личностью лидера идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностных ориентаций; в-третьих, лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизни группы ситуации.

Естественно, что выдвигаемый на роль лидера группы человек должен обладать определенный совокупностью личностных качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованности в делах группы, достаточной общительностью и личной привлекательностью, и наконец, высоким авторитетом в группе.

Успех управленческой деятельности во многом зависит от умения отдать распоряжение, проконтролировать его выполнение, вести беседу, проводить деловые совещания, готовить собрания, убеждать, поощрять, наказывать. При этом огромное значение имеет авторитет руководителя.

Процесс приобретения, завоевания руководителем авторитета - дело кропотливое и длительное, требующее всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения. Но его можно облегчить и ускорить, если знать, какие личностные особенности нравятся подчиненным в руководителе, какие поступки вызывают уважение, и наоборот, что отталкивает, заставляет избегать контактов. Положительное отношение работников вызывают профессиональные знания, умение выслушать мнение подчиненных, чувство юмора, справедливость, требовательность, восприимчивость к критике, готовность дать квалифицированный совет, организаторские способности, спокойствие, вежливость, выдержка, способность отстаивать интересы коллектива. Отрицательное отношение вызывают грубость, нежелание считаться с мнением коллектива, безразличие к нуждам подчиненных, выделение в коллективе любимчиков, нервозность, формализм в отношениях с подчиненными.

Стимулирование трудовой активности работников ОАО -одна из существенных проблем. Для пробуждения трудовой активности применяются как моральные, так и материальные стимулы. Однако, руководству ОАО необходимо знать, что материальное стимулирование наиболее эффективно в том случае, когда оно становится не только экономическим, но и тонким психологическим инструментом.

В процессе трудовой деятельности человек создает не только материальные ценности, но и самовыражает свою творческую активность, раскрывает способности, самоутверждает себя как личность в обществе. Если работа нравится, то в ней он находит радость, удовлетворение, она увлекает и захватывает человека целиком. Четко прослеживается и такая тенденция: чем выше культурный и образовательный уровень человека, тем большее значение в оценке работы он придает возможности применения своих знаний. Одна из задач руководителя ОАО «Авиалинии Дагестана» в этом плане - подобрать человеку дело, которое удовлетворяло и соответствовало бы его способностям.

В тех случаях, когда трудовой процесс разобщен на отдельные операции или не является престижным, очень важно для стимулирования активности довести до сознания каждого работающего, какова цель выполняемой совместно с другими работниками деятельности, какую роль играет вклад каждого в получение конечного результата, где он будет использоваться.

Если руководитель не научится оценивать деятельность своих подчиненных на основании общих результатов выполняемых работ, будет контролировать их каждый шаг и действие, взыскивать за ошибку в отдельности, это подавит творческую инициативу, вызовет стремление к механическому выполнению заданий.

Выдающиеся мыслители и педагоги решающее значение в применении социально-психологических методов управления придавали доброму слову, похвале. Однако в воспитательном процессе положительное значение имеет и порицание. Обращаясь к порицанию как к методу воздействия на личность, руководителю необходимо знать, что оно вызывает в эмоциональной сфере более широкий круг переживаний, чем положительная оценка. Порицание может вызвать упадническое настроение, подавленность, озлобленность. Оно только в том случае вызовет нужный эффект, когда человек осознает свою вину, у него возникает недовольство собой, мобилизующее все силы личности на ликвидацию просчета или исправление поведения.

Воспитательная сила порицания во многом зависит от моральных качеств руководителя, его авторитета. Отрицательная оценка оказывает положительное воздействие только в тех случаях, когда она предъявляется тактично, с учетом ситуации, психического состояния человека и знания его индивидуальных особенностей.

Подавляющее большинство людей предпочитают, чтобы высокие показатели в работе были оценены руководителем в присутствии членов коллектива.

Один из основных методов воспитания - это убеждение. Чтобы оно давало максимальный эффект, руководителю необходимо знать целый ряд психологических тонкостей этого воспитательного метода.

Одно из первых условий метода убеждения - доверие между руководителем и подчиненным. Только доброжелательность, естественность и непринужденность располагают к искренности.

Арсенал средств психологического воздействия у руководителей и специалистов обширен. Прежде всего, следует постоянно обращать внимание на воспитание каждой личности трудового коллектива с учетом их психологических особенностей. Надо иметь в виду, что каждый человек, обладает тем или иным темпераментом, имеет свои положительные и отрицательные стороны, может иметь сильный или слабый характер, разный уровень способностей. В работе с подчиненными необходимо обеспечивать их высокосознательное отношение к труду, повышать творческую активность, учитывать вкусы и способности людей, показывать перспективы деятельности. Надо умело использовать похвалу и порицание. Одним из лучших методов воспитания работников является убеждение. Приемы убеждения могут быть самые разные.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20