ü организации рабочих;
ü постановления профсоюзов и политика компании;
ü руководство и оценка исполнения работы;
ü дисциплина и взыскания;
ü оформление жалоб;
ü содержание и проверка регистрации персонала;
ü коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей;
ü санитария и гигиена;
ü проверка безопасности оборудования и обмундирования;
ü степень риска.
7. Служба быта:
ü служба питания, кафетерии;
ü специализированные места для приема пищи;
ü наличие служебных входов;
ü условия для парковки машин;
ü первая помощь;
ü комнаты отдыха.
8. Экономические факторы:
ü прибыли;
ü стоимость рабочей силы;
ü стоимость оборудования;
ü ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Пример специализированной программы профориентации:
1. Функции подразделения:
ü цели, приоритеты;
ü организация и структура;
ü практическая деятельность;
ü взаимоотношения с другими подразделениями;
ü взаимосвязь между различными родами деятельности внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
ü детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
ü разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
ü обсуждение общих проблем и способов их решения;
ü нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
ü длительность рабочего дня и расписание;
ü сверхурочные;
ü дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).
3. Процедуры, правила, предписания:
ü правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
ü поведение в случае аварий;
ü правила техники безопасности;
ü информирование о несчастных случаях и опасности;
ü гигиенические стандарты;
ü охрана и проблемы, связанные с воровством;
ü отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);
ü еда, курение и т.п. на рабочем месте;
ü вынос вещей из подразделения;
ü контроль за нарушениями;
ü оформление ведомостей;
ü перекуры, перерывы;
ü обед;
ü телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
ü использование оборудования;
ü контроль и оценка исполнения и т.д.
4. Осмотр подразделения:
ü комнаты отдыха и душевые;
ü кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;
ü часы работы;
ü шкафчики (для переодевания);
ü выходы и входы;
ü вода для питья и умывальники;
ü помещения технического обслуживания;
ü отделения охраны и санитарное;
ü места для курения;
ü места расположения служб данного департамента;
ü места оказания первой помощи.
5. Представление сотрудников подразделения.
Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала — управление адаптацией.
Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:
- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).
В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:
- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
- социально-психологический—приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;
- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);
- организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.
Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- обработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда.
Согласно исследованиям неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.
Особое место в проделанной отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.
В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Мы считаем, что этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.
Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.
Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.
Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.
Исходя из содержания и способов воздействия, методы управления профориентацией подразделяют на:
1. организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;
Страницы: 1, 2, 3
