Рефераты. Методы работы с персоналом

ü    организации рабочих;

ü    постановления профсоюзов и политика компании;

ü    руководство и оценка исполнения работы;

ü    дисциплина и взыскания;

ü    оформление жалоб;

ü    содержание и проверка регистрации персонала;

ü    коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей;

ü    санитария и гигиена;

ü    проверка безопасности оборудования и обмундирования;

ü    степень риска.

7.      Служба быта:

ü    служба питания, кафетерии;

ü    специализированные места для приема пищи;

ü    наличие служебных входов;

ü    условия для парковки машин;

ü    первая помощь;

ü    комнаты отдыха.

8.      Экономические факторы:

ü    прибыли;

ü    стоимость рабочей силы;

ü    стоимость оборудования;

ü    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

Пример специализированной программы профориентации:

1. Функции подразделения:

ü    цели, приоритеты;

ü    организация и структура;

ü    практическая деятельность;

ü    взаимоотношения с другими подразделениями;

ü    взаимосвязь между различными родами деятельности внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

ü    детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

ü    разъяснение того, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

ü    обсуждение общих проблем и способов их решения;

ü    нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

ü    длительность рабочего дня и расписание;

ü    сверхурочные;

ü    дополнительные назначения (например, замена отсутствующего работника с другими обязанностями).

3. Процедуры, правила, предписания:

ü    правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

ü    поведение в случае аварий;

ü    правила техники безопасности;

ü    информирование о несчастных случаях и опасности;

ü    гигиенические стандарты;

ü    охрана и проблемы, связанные с воровством;

ü    отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению (например, водителями);

ü    еда, курение и т.п. на рабочем месте;

ü    вынос вещей из подразделения;

ü    контроль за нарушениями;

ü    оформление ведомостей;

ü    перекуры, перерывы;

ü    обед;

ü    телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

ü    использование оборудования;

ü    контроль и оценка исполнения и т.д.

4. Осмотр подразделения:

ü    комнаты отдыха и душевые;

ü    кнопка пожарной тревоги и пожарной станции;

ü    часы работы;

ü    шкафчики (для переодевания);

ü    выходы и входы;

ü    вода для питья и умывальники;

ü    помещения технического обслуживания;

ü    отделения охраны и санитарное;

ü    места для курения;

ü    места расположения служб данного департамента;

ü    места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудников подразделения.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала — управление адаптацией.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. Выделяются два направления адаптации:

- первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

- вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- социально-психологический—приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

- организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- обработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда.

Согласно исследованиям неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.

Профессиональное просвещение - это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п. В основе профессионального просвещения лежит профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Особое место в проделанной отводится профессиональной консультации - целью которой является оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

В целом профориентационная работа направлена на обеспечение успешности адаптации работников к будущей деятельности. Мы считаем, что этому могут способствовать престиж и привлекательность профессии или специальности в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней адаптироваться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

Рассматривая задачи профориентации, исследователи отмечают очень важную задачу, имеющую место в наше время - это умение реагировать на быстрые структурные сдвиги в занятости. Российская многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти свое место на трудовом поприще. В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.

Отсюда мы можем сделать вывод о том, что до тех пор, пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы, они будут испытывать экономические и психологические трудности.

Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, и включает в себя профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор, подготовку и адаптацию работника.

Исходя из содержания и способов воздействия, методы управления профориентацией подразделяют на:

1.                организационно-административные - прямые административные указания, нормативное регулирование;

Страницы: 1, 2, 3



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.