По отображенным в графическом виде результатам исследования, предоставленным ниже, мы можем выделить комплекс ценностей, который будет включать ценности, наиболее весомые, значимые и непротиворечивые для исследованных групп студентов.
В результате проведенного анкетирования двух групп студентов IV курса было выявлено следующее количество положительных ответов на заданные вопросы (см. Рисунок 1).
Рисунок 2. Ценности студентов IV курса факультета «Юриспруденция»
Исходя из полученных ответов мы смогли выявить следующую принадлежность студентов к определенным типам организационной культуры:
Рисунок 3. Типы организационной культуры, выявленные в исследованных группах студентов IV курса факультета "Юриспруденция"
По данным рисунка №2 мы можем выявить, во-первых, наиболее значимые и непротиворечивые ценности опрошенных студентов, во-вторых, взаимоисключающие ценности, в-третьих, ценности, которые для членов группы не имеют значения и противоречащие сложившейся в группе культуре, и, наконец, ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность.
1. Наиболее значимые и непротиворечивые ценности: «Безделье и прогул не наша проблема», «Исполнительность - основа наших достижений», «Хорошо поработал - хорошо заработал», «Ключевые должности должны занимать мужчины», «Продвижение по служебной лестнице -символ успеха», «У нас ценят авторитет и силу власти», «Кадры решают все», «Забота об интересах студента - лучший стимул в учебе», «Коллектив - единая семья», «Мнение каждого значимо», «Мы гордимся своим местом учебы», «У нас ценится работа в команде», «Успех группы - мои успех», «Работать, а не подрабатывать», «Мы не боимся ответственности», «Кто не рискует, тот не выигрывает», «Инициатива каждого - залог успеха группы», «Каждый должен развивать способности во благо группы», «Мы ценим и уважаем наших клиентов», «Основа авторитета - компетентность и профессионализм»
2. Взаимоисключающие ценности: «Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной учебы», «К студентам относятся как к партнерам», «Моральная поддержка важнее материальной», «Каждый информирован о состоянии дел в группе», «Преподаватель для нас - отец родной», «Жизнь ради учебы», «Каждый заинтересован в качественном обучении», «Главное - личный успех», «Каждый заинтересован в качественном обучении»
3. Ценности, не имеющие значения и противоречащие сложившейся в группе культуре: «Учиться завтра лучше, чем сегодня», «К сотрудникам относятся как к рабочей силе», «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав»
4. Ценности, которые постепенно становится все более значимыми, либо, наоборот, теряют свою актуальность: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «Какое питание, такое и обучение», «Наши преподаватели авторитетны и уважаемы», «Для руководства главное - забота о студентах», «Руководство заботится о нашем здоровье», «У нас ценят не место, а человека», «Для нас значимо общественное признание», «Каждое достижение должно материально вознаграждаться», «За прибыль отвечают все», «Хороший преподаватель сам принимает решения», «У нас соперничают за личные выгоды и впасть», «Мы умеем хранить конфиденциальную информацию», «Творческий подход к обучению - символ успеха», «У нас приветствуется самостоятельность и инициативность»
Охарактеризуем тип организационной культуры, который был выявлен в исследованных группах студентов. Как и предполагалось выше, в результате проведенного исследования был выявлен клановый тип организационной культуры. Это обусловлено тем, что группа студентов, обучающаяся уже на четвертом курсе, за столь продолжительный период времени совместного обучения уже имеет:
1. Очень дружественное место обучения, где у рассматриваемых групп студентов масса общего;
2. Группы похожи на большие семьи;
3. Мнение каждого очень ценно для общего взаимодействия. Дружба и взаимовыручка объединяют студентов.
Исходя из выводов, полученных в результате исследования можно дать студентам следующие рекомендации:
1. Необходимо изменить отношение, учитывая специальность исследуемых групп, к таким ценностям как: «Минимум риска приносит максимум успеха», «Kлиент всегда прав», «Учиться завтра лучше, чем сегодня».
2. Рекомендуется разработать организационные обряды, благодаря которым может произойти усиление культуры и передача ценностей студентам младших курсов.
3. Повысить статус таких ценностей как: «Для преподавателя главное - забота об учащихся», «Какое питание, такое и обучение», «У нас ценят не место, а человека», «За прибыль отвечают все».
4. Снизить значимость и непротиворечивость качеств: «Безделье и прогул не наша проблема», «Ключевые должности должны занимать мужчины».
5. Студентам исследуемых групп рекомендуется обратить особое внимание на развитие наиболее важных идеалов и качеств, которые могут сказаться при становлении студентов, как специалистов.
Заключение
Для написания теоретической части изучена литература отечественных и зарубежных авторов, таких как Коренченко Р.А., Рогожина С.В., Рогожиной Т.В., Райченко А.В., Гибсона Дж.Л., Иванцевича Д.М., Доннелли Д.Х. и других, которая позволила ознакомиться с методами поддержания организационной культуры.
Информация систематизирована в виде концентрированного текста, двух диаграмм (Обработка результатов исследования организационной культуры).
Обобщена информация по исследованию, проведенному на базе студентов IV курса СибАГС. За период исследования агентства было обработано 10 анкет.
Исследования показали, что, организационную культуру опрошенных групп студентов нельзя отнести ни к одной из культур, которые выделял Р. Куинн, так как в ее структуре ценностей доминируют ценности, относящиеся к разным типам организационных культур. Доминирующие ценности являются противоположными по значению, это свидетельствует об отсутствии единого мнения по ключевым вопросам, разобщенности интересов и отсутствии единой общепризнанной культуры.
Для корректировки сложившегося положения необходимо предпринять ряд мероприятий по изменению поведения студентов. В реальных процессах формирования самоконтроля поведения наиболее значимы следующие факторы:
- развитие системы подготовки и повышения статуса полученного образования будущих государственных служащих;
- рост обеспеченности студентов средствами информации;
- расширение участия студентов в подготовке и принятии решений органов управления СибАГС;
- ориентация оценки деятельности студентов по уровню их компетентности, творческому подходу;
- развитие у студентов чувства социальной ответственности;
- возрождение практики проведения в коллективах мероприятий коммуникативной направленности - торжественного вручения наград, чествование преподавателей и деятелей государственной службы, распространение наставничества первокурсников.
Корпоративной культуре можно обучать. К культуре приобщаются путем осознания взаимовлияния поступка и его последствия: ее можно рассматривать как совокупность усвоенных стимулов и реакций. Чтобы у студентов выработалось правильное представление о корпоративных нормах и ценностях, руководителям (преподавателям и студентам старших курсов) необходимо последовательно проводить единую поведенческую линию: модель «поступок - последствие» должна всегда срабатывать одинаково.
Таким образом, все задачи курсовой работы решены, а цель, заключающаяся в том, чтобы выявить особенности организационной культуры студентов IV курса СибАГС, достигнута.
Библиографический список
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 416с.
2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы; Перевод с англ.-8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
3. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 2000. - 319 с.
4. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебн. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 286 с.
5. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Дело, 2000. – 384 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2001. – 702 с.
7. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 336 с.
8. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учеб.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 480 с.
9. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2000 – С. 60-77.
Страницы: 1, 2, 3, 4
