Таблица 4
Оценка признаков, определяющих профессиональные
и личные качества специалистов
Признаки профессиональных и личных качеств
Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств
Оценка признаков с учетом удельной значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 = гр.2*0,75
гр.4 = гр.2*1,0
гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами
0,34
0,25
0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений
0,17
0,13
0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время
0,12
0,09
0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности
0,10
0,07
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:
, (2.2)
где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);
j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);
aij – количественная мера признака у работника;
xi – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:
П1 = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;
П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;
П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;
П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;
П5 = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94.
Оценка уровня квалификации определяется по формуле:
К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)
где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);
СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);
З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.
В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 5).
Таблица 5
Оценка уровня квалификации
Номер группы по стажу
Оценка стажа
Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
1 гр. Среднее специальное образование
2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование
0 – 9
0,50
9 – 13, свыше 29
9 – 17, свыше 29
3
13 – 17, 21 – 29
17 – 25
4
1,00
17 – 21
26 – 29
Определим оценку уровня квалификации каждого работника:
К1 = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):
С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 6).
Таблица 6
Оценка признаков, определяющих результаты труда работников
Признаки результатов труда
Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда
1. Количество выполненных работ
0,30
0,225
0,375
2. Качество выполненных работ
0,40
0,300
0,500
3. Соблюдение сроков выполнения работ
Оценка Р определяется по формуле:
, (2.4)
где i – порядковый номер признака (i=1,2,3);
Рij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.
Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:
Р1 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р2 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р3 = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;
Р4 = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;
Р5 = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975.
Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):
Д1 = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;
Д2 = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;
Д3 = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;
Д4 = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;
Д5 = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948.
Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Горелов и Лоев, наименьшую – Баева.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, оценка менеджеров имеет особое значение в силу значимости их работы.
По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.
В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.
По итогам комплексной оценки персонала на примере предприятия необходимо разработать следующие предложения:
1. Премирование лучших сотрудников. В данном случае следует выплатить премии сотрудникам, имеющим наиболее высокий показатель результатов труда (1,175): Горелову Н.М., Лоеву С.И., Зубину О.Л.
2. Изменение уровня должностного оклада сотрудников, имеющих наиболее высокий уровень сложности выполняемых ими функций: Горелова Н.М., Лоева С.И.
3. Повышение должности сотрудников с наивысшим показателем степени развития профессиональных и личных качеств: Лоева С.И., Зубина О.Л. Однако при этом необходимо обратить внимание на наличие качеств, необходимых для выполнения новой должности. Иначе можно одновременно потерять хорошего работника на более низшей должности и приобрести плохого на более высшей.
Лоева С.И. можно повысить на должность заместителя начальника отдела, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для руководителя (профессиональная компетентность, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях, способность выполнять должностные функции самостоятельно).
Зубина О.Л. можно повысить на должность главного специалиста, т.к. он имеет высокую оценку профессиональных и личных качеств, необходимых для специалиста (профессиональная компетентность, способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, способность выполнять должностные функции самостоятельно, способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях).
4. Необходимо повысить квалификацию сотрудников отдела, имеющих наиболее низкий показатель квалификации. В данном случае необходимо организовать профессиональное обучение Баевой О.К. в форме лекций, семинаров, тренингов. Видится целесообразным частичная либо полная оплата обучения в ВУЗе.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., 1995. – 112 с.
3. Бреддик У. Менеджмент в организации НФПК.- М.:ИНФРА-М , 1997. –343с.
4. Быковыкин В. Новый менеджмент (управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.-368с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,стратегия,организация, процесс. – М.:фирма "Гардарика", 1996.- 416с.
6. Власов Н.М. И проснешся боссом: справочник по психологии управления: в 3 кн. – М.:ИНФРА-М, Новосибирск: фирма "Экор", 1994.
7. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – №3.
8. Волгин А. П., Модин А. А., Матирко В. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М., 1992. – 280с. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2т. - М.: МНИИПУ, 1996, т.2 – 720с., т.1 – 752с.
9. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. – 1999. – №4.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. Кибанова А.Я. – М.: Приор, 1998. – 512с.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. – 1998. – №9.
12. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала. – М., 1998.
13. Литягин А. Семинар «Оценка эффективности персонала». – М.: Кадровый клуб, 2002.
14. Менеджмент организации / под ред.д.эк.н., проф. Румянцевой З.П., д.эн.н., проф. Саломатина Н.А. и др. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 432с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
16. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – №6.
17. Методические основы оценки эффективности труда служащих. - М.: Экономика, 1989.
18. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. – 1999. – №1-2.
19. Оценка работников управления / под ред. Г.Х. Попова. – М., 1976.
20. Система трудового потенциала работника. // Социс. – 1999. – №3.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
