– вивчення і вирішення проблем соціальної і професійної орієнтації і адаптації працівників в нових виробничих умовах;
– система соціального просування;
– профорієнтаційна робота;
– пошук шляхів підвищення ефективності дисциплінарної політики в трудових колективах на основі досліджень причин і складу порушень трудової дисципліни;
– скорочення втрат робочого часу й непродуктивних витрат праці;
– розвиток здібностей та утвердження ініціативи й заповзятливості працівників;
– постійне підвищення кваліфікації працівників;
– інформаційне забезпечення;
– вивчення соціально-психологічного мікроклімату в трудових колективах з метою розробки методів щодо створення сприятливих етично-психологічних умов для ефективної роботи і самореалізації працівників;
– індивідуальна виховна робота;
– проведення досліджень у трудовому колективі;
– діагностика реального стану потенціалу особистості й колективу;
– аналіз альтернатив для досягнення мети.
Всі заходи направлені на користь працівника, на позитивну атмосферу у колективі, продуктивну працю.
Оскільки в даний час набуває все більшого поширення ідея соціального партнерства, тому актуальним стає планування соціального партнерства разом з плануванням соціального розвитку колективу. З метою вдосконалення планування соціального розвитку колективу підприємства в роботі можна провести аналіз чинника впливу соціально-економічних заходів на рівень продуктивності праці. В результаті досліджень, проведених на підприємстві з використанням економічно-математичних методів і ЕОМ, можливо отримати модель багатофакторної продуктивності праці. Таким чином, найважливішим інструментом прогнозування і планування на перспективу є комплексна програма соціального розвитку колективу.
Ключова соціально-трудова проблема для такого підприємства як ВАТ «Шахта Красноармійська − проблема нестачі кваліфікованих кадрів. Це виражається через нестачу необхідної кількості кваліфікованої робочої сили, і, через це, високий травматизм.
Важливим елементом діяльності шахти повинно стати планування соціального розвитку колективу: поліпшення умов й оплати праці, житлових, культурно-побутових умов. У даній ситуації край необхідне технічне переоснащення на більше безпечне встаткування, відновлення матеріально-технічної бази, підвищення рівня безпеки робіт, підвищення заробітних плат працівників. Необхідно впорядкування розміщення штату, сполучення професій робітників, впровадження наукової організації праці, раціоналізації робочих місць. Все це може зробити роботу на шахті більше популярною, однак, ці заходи вимагають значних фінансових вкладень й інвестицій, що в сучасній ситуації не зовсім реально.
Конкретна відповідальність за загальне управління трудовими ресурсами і за сприяння поліпшенню соціальних умов праці на шахті повинна бути покладена на професійно підготовлених працівників відділу кадрів. Оскільки функції відділу кадрів шахти, як зазначалося вище, обмежуються прийняттям, розміщенням, звільненням, кадровим діловодством, аналізом плинності кадрів і дисципліни праці, а також підготовкою приказів по кадрах, то в умовах реформування організаційних структур управління відповідно до вимог ринкової економіки повинне відбуватися підвищення ролі кадрових служб, що продиктовано рядом об'єктивних обставин. По-перше, докорінно змінилися умови, у яких розвивається економіка. Ці зміни пов'язані із проявом стійкого в часі дефіциту трудових ресурсів. Тому внутрішніми резервами стають оптимальний розподіл по робочих місцях, краще використання персоналу, зростання навантаження на кожного члена колективу. По-друге, зменшення чисельності працівників повинне бути компенсоване більшою інтенсивністю праці, а виходить, і більшою кваліфікацією працівника. У зв'язку із цим підвищується відповідальність кадрових служб у виборі напрямків кваліфікаційного росту працівника, в організації ефективних форм навчання й стимулювання їхнього росту. По-третє, перебудова кадрової політики в організації веде за собою розширення функціональних обов'язків працівників кадрових служб, підвищення їхньої самостійності у вирішенні кадрових проблем.
Відмічені обставини повинні вести до того, щоб на шахті була організована служба управління персоналом. Ця нова служба може бути створена на базі традиційних: відділу кадрів, відділу організації праці й заробітної плати, відділу охорони праці й техніки безпеки й ін. Завдання цієї нової служби мають бути пов’язані з реалізацією кадрової політики й координацією діяльності по управлінню трудовими ресурсами на шахті. У зв'язку із цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки стимулювання трудової діяльності, управлінню професійним просуванням, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів й ін.
Нині кадрова служба шахти не відповідає вже новим вимогам кадрової політики. Її діяльність, як зазначено вище, обмежується в основному рішеннями питань прийому й звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємстві й єдина система роботи з кадрами, насамперед система науково обґрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного й посадового просування працівників відповідно до їх ділових й особистих якостей. Тому підвищення ролі кадрових служб продиктовано рядом об'єктивних обставин і є зараз найважливішим завданням, яке необхідно вирішити для поліпшення соціальних відносин на підприємстві
Висновки
Трудовий колектив ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1», являє собою складну соціальну систему, у якій через функціональну взаємодію різних структур та окремих працівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.
Зміст праці являє собою сукупність трудових функцій, що відтворюють взаємодію людини і знарядь праці в процесі праці, а також співвідношення і взаємозв'язок цих функцій. Незважаючи на те, що знаряддя й засоби праці на підприємстві являють собою переплетіння всіляких їхніх видів і рівнів як за складністю, так і за ступенем відповідності науково-технічному прогресу, то й неоднорідність праці проявляється в різноманітності трудових функцій працівників.
Завдання управління на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» полягає в такому впливі стимулів на потреби, мотиви суб'єкта праці, який викликав би бажану та ефективну для організації поведінку. У цьому, власне, й проявляються розбіжності між соціальною мотивацією трудової поведінки і стимулюванням праці. Якщо перша допускає наявність певного механізму входження індивідів, соціальних груп у контекст соціальної дійсності, вибору ними способу, спрямованості та активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці – спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.
Соціальний контроль являє собою групове схвалення чи груповий осуд трудової поведінки працівника залежно від сформованих у колективі її цінностей і норм (правил). Реалізація соціального контролю на підприємстві здійснюється через взаємодію планових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-еталонів трудової поведінки і санкцій – оціночної реакції на трудову поведінку. В сукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.
Плинність персонального складу працівників на підприємстві під впливом соціальних, економічних, психологічних та інших факторів вимірюється у розмірі 11-12% від середньооблікової чисельності. Стійкість колективу на теперішній час не веде до збереження чи зростання соціально-виробничих можливостей колективу до праці або інших дій, які забезпечують процес праці. Управління трудовими переміщеннями являє собою систему професійно-кваліфікаційного просування працівників, що охоплює практично всю трудову кар'єру – від приходу на підприємство до виходу на пенсію.
На підприємстві для працівників використовують таку сукупність методів соціального керування, як: прямі (наказ, завдання); через мотиви й потреби (мотивація, стимулювання); через систему цінностей (виховання, освіта); через навколишнє соціальне середовище (зміна умов праці, статусу в адміністративній і позаформальній організації та ін.).
Під факторами ділової кар'єри на підприємстві розуміють найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини процесу трудового переміщення. Успішність кар'єри опосередкована також соціально-демографічними характеристиками особистості (стать, вік), її соціально-психологічними ознаками, ціннісними орієнтаціями на просування чи на стабілізацію досягнутого статусу, а також впливають і випадкові фактори (родинні зв'язки, стосунки з керівниками, збіг обставин, суб'єктивні думки окремих осіб та ін.).
Для проведення соціологічних досліджень використовуються всі основні соціологічні методи: аналіз документів, спостереження, опитування та соціальний експеримент. Соціологічне дослідження на виробництві починається з аналізу документів. Насамперед визначається все коло документів, їхня цінність і надійність. В доборі документів керуються метою й завданнями дослідження.
Перелік посилань
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: НОРМА, 2003. – 416с.
3. Кравченко А.И. Социология для экономистов: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 336с.
4. Лукашевич М.П. Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440с.
5. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник для вузов / Межрегион. Акад. упр. персоналом. − К.: МАУП, 2002. – 280с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
