Структура соціального контролю на шахті містить три взаємозалежних процеси: спостереження поведінки; оцінку і категоризацію поведінки з погляду соціальних норм; реакцію на поведінку у формі санкцій.
Для своєї ефективності соціальний контроль має відповідати наступним характеристикам:
− упорядкованість, формалізованість та категоричність вимог, що висуваються до працівника, тобто кожен працівник повинен чітко розуміти, чого від нього вимагають;
− гнучкість та здатність відрізняти різні за соціальним змістом відхилення від соціальних норм діяльності.
Розглянемо функції соціального контролю, які розрізняються в умовах шахти. Оціночна функція полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника за чинними нормами поведінки, тобто це своєрідний збір інформації стосовно поведінки окремих працівників. Стимулююча функція – це реагування на трудову поведінку з метою її регулювання шляхом схвалення чи осуду, тобто використовуються різні заходи стимулювання одних дій працівника та осуду інших. Стабілізуюча функція припускає використання соціального контролю з метою стабільного функціонування організації шляхом ліквідації негативних відхилень від норм. Також соціальний контроль полягає у зміцненні трудової дисципліни, фізичного захисту працівника (дотримання техніки безпеки, нормування робочого часу та ін.), моральний і психічний захист працівника.
Оскільки суб’єктами соціального контролю можуть виступати самі працівники, адміністрація, громадські організації трудового колективу, то залежно від суб’єкта розрізняють чотири види соціального контролю: адміністративний, суспільний, груповий, самоконтроль). Адміністративний контроль здійснюється адміністрацією шахти, керівниками різного рівня (начальники відділів, дільниць) відповідно до нормативних документів. Взагалі, адміністративний контроль являє собою спеціальну і самостійну діяльність, що звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні виробничі завдання, а також сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні. Цей вид контролю має офіційний характер. Однак, такий контроль не завжди є об’єктивним, оскільки на шахті структура управління лінійно-функціональна, що виражається у віддаленні адміністрації від робочих місць.
Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди, комісії) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус. Цей вид контролю використовується дуже рідко (майже ніколи). Груповий контроль полягає у взаємному контролі між членами колективу. Такий контроль на шахті реалізується як у формальній формі (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так у неформальній формі (загальна думка в колективі, колективні настрої, груповий тиск). Такий вид контролю спирається здебільшого на моральні санкції та характеризується включенням в мотиваційну структуру практично всіх учасників трудового процесу. З погляду адміністрації, здійснення контрольних функцій самими суб’єктами організаційно-трудових відносин вигідне тим, що це зменшує необхідність спеціальної контрольної діяльності в управлінні. Найчастіше на шахті використовується саме груповий вид соціального контролю, який виражається через наради, щоденні видачі завдань робітникам. Начальники відділів та дільниць щоденно слідкують за виконанням трудових функції працівників та контролюють їхню трудову поведінку за допомогою санкцій та виходячи з установлених соціальних норм і правил внутрішнього трудового розпорядку.
Нарешті, найважливішим виступає такий вид контролю як самоконтроль. Усвідомлена людиною регуляція своєї трудової поведінки, з метою забезпечення відповідності між результатами праці та метою його діяльності. Тобто, кожен працівник самостійно здійснює нагляд за власними діями і поводиться відповідно до прийнятих норм.
На підприємстві ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» у сфері праці застосовується такий механізм соціального контролю, який містить наступні елементи: соціальні норми та санкції. Соціальні норми – це еталони трудової поведінки, тобто комплекс встановлених правил поведінки, які треба виконувати для забезпечення нормального функціонування шахти. Норми виступають регуляторами трудової поведінки та можуть бути представлені у формальному та неформальному виді. Формальна форма являє собою встановлені регламенти, правила, обов’язки, вимоги до трудового колективу (тобто трудове право). Не неформальному рівні соціальні норми виражені у вигляді традицій, суспільної думки, звичаїв, які вже склалися у трудовому колективі. Також соціальні норми виражають норми ставлення до цілей і завдань колективу (виконання плану видобутку), до діяльності керівника (виконувати завдання і установи директора та керівників), до товаришів по праці (наприклад, взаємодопомога у небезпечній ситуації).
Відомо, що особливою функцією соціального контролю є зміцнення трудової дисципліни, а методом зміцнення трудової дисципліни, в свою чергу, виступає дисциплінарна політика – це цілеспрямована застосування санкцій. Санкції – це реакція суб’єктів соціального контролю на трудову поведінку працівника з метою виконання діючих соціальних норм. Тобто, це заохочення бажаної, схвалюваної поведінки і покарання небажаної.
На шахті використовуються санкції позитивні, які схвалюють дії і вчинки працівників (подяки, нагороди). Також мають місце негативні санкції (наприклад, догана), які використовуються для покарання за дії, які відхиляються від усталених норм трудової поведінки. Ще використовуються й економічні санкції (премії або її позбавлення).
Дисциплінарна політика на шахті вибудовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, оптимальності заохочень і покарань, а також відповідності санкцій скоєним вчинкам, невідворотності покарання, врахування особистісного сприйняття санкцій, координованості впливу суб’єктів соціального контролю.
Важним моментом є те, що соціальний контроль не повинен стримувати самостійність, ініціативу працівника (там, де це можливо), але й повинен бути досить ефективним, щоб блокувати поширення стереотипів антисоціальної трудової поведінки.
7. Методи і способи професійного самовизначення і трудової мобільності працівників
За ініціативою генерального директора шахти «Красноармійська-Західна №1» Л.В. Байсарова була створена Рада молодих фахівців. 22 червня 2001 року відбулася засновницька конференція Молодіжної організації, яка об'єднала молодь для реалізації її трудових, соціальних і творчих інтересів. Був прийнятий Статут і основні положення роботи організації, а 12 липня 2001 р. рішенням Червоноармійського виконавського комітету організація отримала статус окремої юридичної особи.
Сьогодні Молодіжна організація Шахта «Красноармійська-Західна №1» і Добродійного фонду «Надія» об'єднує близько 4 тис. працівників у віці до 35 років. Актив організації вирішує насущні проблеми молоді, надає допомогу в адаптації на підприємстві молодим фахівцям і молодим робочим, створює сприятливі умови для прояву інженерного таланту і лідерських завдатків, реалізовує молодіжну політику для професійного і творчого зростання молодих працівників
Для сприяння, створення найбільш сприятливих умов при вирішенні соціальних програм шахтоуправління, направлених на поліпшення добробуту сімей гірників у формуванні корпоративної культури підприємства, забезпечення гарантій безпечної шахтарської праці Шахтою «Красноармійська-Західна №1» і Добродійним фондом «Надія» створена Асоціація жінок. Члени Асоціації займаються пропагандою здорового способу життя, беруть участь в засіданнях дисциплінарної комісії, укріплюють духовний і покращують соціальний рівень сімей працівників підприємства, організовують сімейне дозвілля, беруть активну участь в програмах «Молодий фахівець» і «Молодий робочий» для вирішення кадрової політики підприємства, організовують і беруть участь в добродійних акціях.
Для успішнішого ведення соціальної політики на підприємстві, створення умов для формування духовно-етичних цінностей в сім'ї, виховання православних традицій в квітні 2008 р. на базі Молодіжної організації і Асоціації жінок було створено відділ у справах молоді і сім'ї. Сьогодні робота відділу направлена на вирішення молодіжних проблем, проведення соціальних опитів, створення банку даних по наданню допомоги багатодітним сім'ям, інвалідам, неповним сім'ям, сім'ям загиблих гірників на виробництві.
Майбутні робітники шахти, як правило, одразу ж стають до роботи (коли вони мають посвідчення за професією). Якщо такого посвідчення не має, то майбутнього працівника направляють в учбовий комбінат на навчання. Кожен претендент, перед тим як стати до роботи, повинен в учбовому пункті пройти інструктаж з техніки безпеки, ознайомлення з посадовою інструкцією, умовами роботи, колективним договором.
На шахті має місце таке соціальне явище, як трудова мобільність – зміна місця роботи, професії або посади. На трудову мобільність можуть впливати багато чинників, тобто обставини, які впливають на переміщення: екстремальний мотив (при дуже великій небезпеці роботи під землею багато робітників бажають працювати на поверхні), майновий чинник (наприклад, бажання стати директором пансіонату відпочинку, коли у розпорядженні є багато матеріальних цінностей), непрямий мотив (досвідчений спеціаліст, який має вищу освіту і працює інженером відділу кадрів, має намір стати ведучим інженером або начальником відділу, щоб робота відповідала спеціальності і кваліфікації). Ці перераховані чинники можна віднести до загальних соціально-економічних причин.
Також на переміщення, тобто мобільність працівників, впливають особливості їхньої поведінки у виборі професій (соціально-культурні моделі та особливості професійних орієнтацій). Розрізняють дві моделі такої трудової поведінки:
1) коли всі професії відносно рівноцінні в соціально-економічному плані і працівники орієнтують себе на різні види праці з урахуванням своїх схильностей, здібностей і бажань (бажання бути прохідником або ГРОЗом);
2) коли розрізняються завідомо престижні та непрестижні професії, при цьому схильності мають досить незначне значення. Цей тип трудової поведінки дуже чітко можна простежити на шахті: мало хто зараз хоче йти працювати під землю (не престижно), але є багато бажаючих працювати на посаді економіста або начальника відділу (престижно).
Освіта і рівень кваліфікації – це теж чинники трудової мобільності, оскільки вони визначають амплітуду можливостей вибору виду праці і можливостей професійно-трудової діяльності. Вік і рівень кваліфікації на шахті сприяє вертикальним переміщенням, адже вони свідчать про певні професійно-трудові заслуги і досвід, що і дає підстави для адміністративного підвищення. На шахті також є такий чинник як принципове ставлення до роботи, тобто коли шахтарі не залишають свою роботу навіть у разі погіршення її соціально-економічних умов через любов до своєї професії і відданість їй. Але таких працівників зараз небагато – в основному це пенсіонери, які давно працюють на шахті, майже з початку її історії.
З трудовою мобільність пов’язані такі показники, як плинність, стабільність та стійкість персоналу. До плинності кадрів відносять усі звільнення працівників за власним бажанням і звільнення за порушення трудової дисципліни. Для характеристики плинності використовується коефіцієнт плинності, який за останні 5 років на шахті був надлишковим на рівні 11-13%. Це призвело до дестабілізації трудового колективу. Показник постійності персоналу тримається на рівні 60-67%, що свідчить про оновлення персоналу (у 2008 р. цей показник збільшився на 7% порівняно з 2007 р.). Кількість робочих місць на шахті збільшується, про що свідчить коефіцієнт заміщення.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
