За 2007 рік на завод прийнято 414 чол., звільнено 229 чол. Плинність кадрів склала 2,6% проти 3,7% у 2002 р. Утрати робочого часу через прогули і неявки з дозволу адміністрації зовсім незначні і складають 0,05% до відпрацьованого часу. Навчено новим професіям 66 чол. Підвищили свою кваліфікацію 123 чол., одержали другі професії 152 чол., на курсах цільового призначення навчалося 331 чол. Чисельність трудящих у 2008 р. у порівнянні з 2003 роком збільшена на 115 чол. Збільшення чисельності персоналу відбулося за рахунок введення в експлуатацію електропечі №4 (24 чол.), зміцнення ремонтних служб (40 чол.) і служби безпеки (31 чол.). Чисельність трудящих у непромисловій групі зменшилася за рахунок передачі ЖКО і дитсадка в комунальну власність міста. За 2008 рік прийнято 254 чол., звільнено 181 чол. Навчено новим професіям 62 чол. Підвищили свою кваліфікацію 90 чол., одержали другі професії 178 чол., на курсах цільового навчання навчалося 555 чол.

Для ВАТ СФЗ чисельність адміністративно-управлінського персоналу і виробничого персоналу є ефективною для діяльності товариства. Для ВАТ СФЗ визначити необхідну чисельність працівників, їхній професійний і кваліфікаційний склад дають змогу: виробнича програма, норми виробітку, заплановане підвищення продуктивності праці і структура робіт. При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб, що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії. На СФЗ дотримуються таких заходів щодо підбору персоналу:

-        створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;

-        перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;

-        продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

-        організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.

Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.

На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесено до табл.3.3

Таблиця 3.2.

Характеристика персоналу за освітою ВАТ Стахановський феросплавний завод

Таблиця 3.3.

Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах ВАТ Стахановський феросплавний завод

Оцінювання потенціалу працівника ВАТ Стахановський феросплавний завод здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.

Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у ВАТ Стахановський феросплавний завод впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.

У ВАТ Стахановський феросплавний завод з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:

-        прямі витрати на працівників, що звільняються;

-        зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;

-        плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;

-        витрати на навчання персоналу;

-        більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс                                                        (3.1.)

де, Кп – коефіцієнт плинності, %;

Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;

Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

Чс – середньосписковий число службовців

Таблиця 3.4

Плинність кадрів ВАТ Стахановський феросплавний завод

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17