1.2.4 Професіограма: модель співробітника і модель посади
Професіограма - детальний опис якої-небудь професії через систему потреб, які пропонуються нею людині, що включає якості особистості, особливості розумових процесів, знання, уміння і навички, якими людина повинна володіти для того, щоб успішно справитися з даною професією - англ. profession description; нім. professionelle Deskription
Професіограма містить у собі посадову характеристику і модель посади (сукупність вимог, пропонованих до працівника). У першій частині (посадовій характеристиці) розкривається змістовна сторона Професіограми, визначається коло обов'язків конкретного керівника (його функції, права і відповідальність), місце керівника в системі керування, розкривається зміст його праці. Ця частина повинна бути розроблена з урахуванням особливостей керованого об'єкта на основі раціонального поділу праці між лінійними і функціональними керівниками.
Посадова характеристика містить у собі загальний розділ, у якому визначається підпорядкованість, порядок призначення на посаду і звільнення з неї; перелічуються основні задачі, обов'язки і права керівника; установлюється відповідальність за невиконання покладених обов'язків і невикористання наданих прав; визначається система атестації.
Друга частина Професіограми (модель посади) керівника містить у собі сукупність вимог, пропонованих до кандидатів, що претендують на її заміщення. Ці вимоги поділяються на двох груп - загальні і специфічні. Загальні вимоги до керівника виробляються виходячи із суспільних умов виробництва, цілеспрямованості його розвитку і ведучої ролі керівника в системі керування.
З обліком Професіограми оцінюються можливості кандидата на керівну посаду. Складається його характеристика в строгій відповідності зі структурою Професіограми.
Психологічне вивчення конкретних видів трудової діяльності називається професіографуванням, чи професіографією (опис професії), а результат вивчення - професіограмою. Професіограма включає цілу сукупність характеристик про даний вид праці; техніко-економічні характеристики; соціальні, соціально-психологічні і санітарно- гігієнічні характеристики умов праці. Виділені в психограмі характеристики ще радянські психотехніки називали професійно важливими ознаками і розглядали їх як сукупність психічних процесів і особливостей особистості, що актуалізуються даним видом праці і впливають на його результат.
Сенсорна діяльність у різних видах праці може відрізнятися насамперед по навантаженню на той чи інший аналізатор зорової, слухової, шкірної і ін. чи комплексі аналізаторів.
Професійні особливості розумової діяльності. Мислення є обов'язковим компонентом будь-якої діяльності, але мислення як професійно важлива ознака насамперед виділяють у тих професіях, де приходиться оцінювати яку-небудь ситуацію, що вимагає ухвалення визначеного рішення в залежності від даної ситуації і реалізації його у виді якихось адекватних дій.
Професійні особливості моторної діяльності. Коли говорять про моторну діяльність, вірніше розглядати сенсомоторну координацію навіть у тих випадках, коли моторний компонент діяльності вкрай простий; натискання на кнопку чи важіль.
Професійні особливості уваги. Увага, що здійснює функцію контролю діяльності, невіддільна від сприйняття, від мислення, вона обов'язково присутня в будь-якій діяльності.
Професійні особливості пам'яті. Велике навантаження на пам'ять потрібно при навчанні даному виду праці, коли ще не сформувалися навички, але коли формуються основні навички, тоді навантаження на пам'ять знижуються.
Професійні особливості емоційно вольової сфери особистості. При психологічному аналізі трудової діяльності, емоційно-вольову сферу краще розглядати разом з особливостями особистості.
Схема психологічного вивчення професій
Дану схему можна назвати орієнтованою. Вона містить всього шість пунктів.
Перший пункт - техніко-економічний опис. Це технологія, устаткування, норми, оплата праці.
Другий пункт - організація праці й умови праці на даному конкретному виробничому об'єкті. Маються на увазі і соціальні і фізичні умови праці.
Третій пункт - це документація щодо плинності кадрів, матеріали щодо можливих нещасних випадків. Це питання можливих помилок, що можуть відбутися при виконанні роботи.
Четвертий пункт - це докладний опис самої трудової діяльності, тобто що, у якій послідовності людина робить протягом дня, з чого складається її робота.
П'ятий пункт - це вимоги до загальної і спеціальної підготовки, необхідної для виконання даної роботи.
Шостий пункт - це психофізіологічна характеристика трудової діяльності, у якій описуються професійно важливі ознаки, активізовані даною діяльністю, потім синтезовані в психограми.
1.2.5 Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що уклали контракт, на спеціальні курси при коледжах.
До трьох найбільше широко застосовуваних методів збору інформації, що вимагається для ухвалення рішення при доборі, відносяться іспити, співбесіди і центри оцінки.
1.2.6 Характеристика джерел залучення кандидатів
Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися як за рахунок внутрішніх ресурсів організації, так і за рахунок зовнішніх джерел. Співвідношення між широтою використання зовнішнього і внутрішнього добору (рекрутингу) визначається тією кадровою політикою, що вироблена в організації.
Зовнішні джерела - кандидати, до цього не зв'язані трудовими відносинами з даним підприємством, внутрішні - працівники даного підприємства.
Внутрішній добір використовується для заповнення вакансій за рахунок працівників організації; при зовнішньому доборі для заповнення вакансій залучаються кандидати з боку. Відповідно, розрізняються і методи, використовувані при зовнішньому і внутрішньому доборі.
Зовнішній і внутрішній добір мають свої переваги і свої недоліки, і вибір форми добору буде залежати від умов, що склалися в організації, цілей, що стоять перед добором, можливостей організації й ін. Багато організацій недооцінюють можливості, що відкриваються в результаті пошуку найкращих кандидатів для заповнення наявних вакансій серед людей, що працюють на підприємстві.
Для залучення в організацію нових працівників використовують рекламні оголошення про вакантні посади в газетах, журналах (спеціальних і розрахованих на широку аудиторію), по радіо і кабельному телебаченню. Для цих цілей можуть також бути використані галузеві чи тематичні виставки, ярмарки вакансій. Новим і перспективним засобом пошуку і залучення кандидатів у наші дні став Інтернет.
Можливими джерелами робочої сили також є:
- рекрутингові агентства;
- служби (центри) зайнятості, біржі праці, ярмарку вакансій;
- школи, гімназії, коледжі;
- вищі і середні спеціальні навчальні заклади;
- особисті знайомства (контакти);
- працівники, що вже працюють в організації;
- самостійне звертання в організацію людей, що шукають роботу;
- переманювання кращих працівників з інших організацій - "полювання за головами" чи хедхантинг.
1.2.7 Роль кадрових агентств
Кадрове (рекрутингове) агентство - це посередник, що допомагає зустрітися зацікавленим однин в одному людям - тим, хто шукає, і тим, хто пропонує роботу. Всі агентства можна розділити на два типи: агентства по працевлаштуванню і фірми по підбору персоналу.
Агентство по працевлаштуванню шукає вакансію під визначену людину і послуги ці - платні.
Фірма по підбору персоналу людини під визначену вакансію. Послуги фірми - платні для роботодавців.
1.2.8 Лізинг персоналу
Лізинг є альтернативою тимчасовому найму персоналу (staff leasing), тобто фактично його «оренда» на певний час.
У яких же випадках доцільно брати персонал у лізинг?
1. Разові послуги і періодичні роботи у разі, якщо компанії терміново необхідні працівники різної спеціалізації на один-два тижні, то на пошук їх власними силами витрачається надто багато часу.
2. Продовжений «випробувальний термін».
Коли компаніям потрібні робочі руки, вони використовують лізинг працівників. Якщо ж мета — істотно зменшити витрати, пов’язані з процесом утримання персоналу, то доцільніше вдатися до аутстафінгу (outstaffing). Використовується та сама технологія, що й за лізингу, тільки виводиться частина персоналу за штат і на тривалий час.
Переваги використання «лізингу» персоналу: отримання кваліфікованого персоналу в потрібній кількості і за короткий термін; зменшення обсягів кадрового діловодства; зменшення витрат на компенсаційні пакети; не буде простоів: якщо тимчасовий працівник захворів або пішов у відпустку, за контрактом агенція повинна надати на цей час заміну; можливість необмежену кількість разів замінювати працівника, якщо вони не підходять з тих чи інших причин; можливість запросити працівника, який сподобався, до себе в штат, а отже, уникнути витрати на пошук і добір персоналу.
Недоліки «лізингу» персоналу: більші витрати порівняно з штатним персоналом.
1.2.9 Професійна орієнтація та профорієнтаційна робота. Методи та форми професійної орієнтації. Профорієнтація: суть та завдання, організація роботи. Методи управління професійною орієнтацією працівників
Профорієнтаційна робота – це комплекс заходів (економічне, психологічне, педагогічне, медичне і соціальних) спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей до професійної придатності, мотивації і так далі, що впливають на вибір професії або її зміни.
Завдання профорієнтації:
- проф-пропаганда;
-проф-консультація;
-профвідбір.
У проведенні професійної орієнтації зайняті територіальні спеціалізовані установи (надання допомоги, насамперед школярам, молоді), територіальна служба зайнятості (робота з безробітними).
Профорієнтація як етап у працевлаштуванні працівників дозволяє:
- познайомити з можливими варіантами працевлаштування;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
