Для достижения поставленных целей на предприятии решаются следующие задачи:
– определение потребности и квалификации персонала;
– обеспечение, подбор и расстановка кадров;
– подготовка и аттестация персонала.
Определение потребности в персонале для выполнения производственных заданий и целей в области качества осуществляют руководители подразделений на основании плановых заданий, планов работ, сложности (специфики) заданий и предписанных видов деятельности.
Руководители подразделений и служб производят необходимый расчет потребности персонала и утверждают (пересматривают) штатные расписания своих подразделений у Директора ООО «Связист» в установленном порядке.
Штатные расписания содержат наименование должностей, профессий и необходимую квалификацию работников.
При наличии в подразделении вакантных единиц по штатному расписанию руководитель подразделения выдает заявку начальнику по работе с персоналом о необходимости приема на работу с указанием наименования профессии (должности) и требуемой квалификации по установленной форме.
Набор сотрудников ООО «Связист» на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою [11. C.105].
Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но директор ООО «Связист» прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров кандидаты отбираются из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование и испытания.
Критериями подбора кадров являются:
– соответствующее образование (подготовка);
– официально зафиксированный опыт работы по специальности;
– наличие необходимых специальных знаний, выявляемое при собеседовании.
Руководители подразделений, по заявке которых производится набор новых сотрудников, проводят собеседование с кандидатами. В результате собеседования выяснению подлежат:
– профессионализм;
– владение необходимыми работами и навыками;
– способность к качественному труду.
Прием соискателя на работу оформляется приказом по предприятию с оформлением трудового договора в соответствии с ТК РФ на основании личного заявления соискателя и визами руководителя подразделения и Директора ООО «Связист».
Как правило, вновь принятым на работу назначается испытательный срок, в течение которого они должны подтвердить свой профессионализм и соответствие установленным требованиям к качеству выполняемых работ.
Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в ООО «Связист» может уже иметь накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель подразделения информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя подразделения – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой [12. C178].
Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. В данной фирме обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.
Чтобы обучение давало высокие результаты, работники должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации. Сотрудников посылают на различные тренинги, курсы по повышению квалификации.
Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала объясняют работнику, чего именно ждет от него организация, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.
Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение (чаще в денежной форме). Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению [15. C.109].
По персоналу, работающему на предприятии, проводится непрерывный мониторинг, осуществляемый непосредственными руководителями работающих, направленный на отслеживание их соответствия занимаемой должности и характеру выполняемых работ.
В случае возникновения несоответствий, связанных с:
– введением новых и повышением требований к выполняемой деятельности;
– внедрением новых методологий и оборудования;
– утратой квалификации
– руководителями подразделений проводятся корректирующие действия:
– обучение и повышение квалификации;
– получение необходимых новых навыков работы;
– перемещение работающего на другую должность;
– увольнение с работы.
Ответственность за соответствие назначенного персонала предъявляемым требованиям несут руководители подразделений.
Работа по управлению кадрами на предприятии направлена, как на решение задач по обеспечению специальной подготовки, для выполнения служебных обязанностей, так и на решение общей подготовки персонала в области качества.
Весь персонал предприятия, выполняющий работу, подлежит периодической подготовке и аттестации с целью определения его компетентности и осведомленности. При подготовке персонала и аттестации вопросы, связанные с выполнением должностных инструкций являются обязательными.
Периодичность аттестации персонала установлена 1 раз в три года.
По отношению к вновь принятым на предприятие кадрам руководители подразделений несут ответственность за:
– обучение новых работников;
– доведение перечня должностных обязанностей до исполнителей;
– ознакомление с Политикой ООО «Связист» и задачами подразделений;
– доведение требований по качеству выполняемых работ;
– ознакомлением с методологией и процедурой выполняемых работ.
Таким образом, управление кадрами в ООО «Связист» соответствует современным требованиям, предъявляемым к управлению персоналом. Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений, администрацией и руководством предприятия.
Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями.
Миссия предприятия может быть достижима, и реализована за счет учета факторов внешней и внутренней среды при планировании его хозяйственной деятельности. Поэтому проводится оценка и анализ внешней и внутренней среды предприятия, выявляются сильные и слабые стороны функционирования, и миссия вырабатывается с учетом этих сторон.
Для оценки среды предприятия может быть применен SТЕР-анализ, который рассматривает деятельность фирмы в четырех секторах: политическом, экономическом, социальном, технологическом.
В процессе обследования среды предприятия исследуют различные функции:
- маркетинг: система мероприятий по изучению рынка, управлению и регулированию производства, активному воздействию на потребительский спрос с целью расширения сбыта производимых товаров;
- финансы: определяется прибыльность, состояние использования собственных и заемных средств, финансовая устойчивость и ликвидность;
- производство: уделяют внимание вопросам уменьшения себестоимости продукции, доступа к новым материалам, состоянию оборудования, системе качества и планирования процесса производства;
- персонал: анализируют численность, состав, движение и использование работников, а также систему вознаграждения;
- культура и имидж предприятия: рассматриваются этические стандарты существующие в организации, отношения между сотрудниками и руководителями, атмосферу и климат организации, образ организации в глазах потребителей [14. C.98].
К проведению SТЕР-анализа привлекают экспертов, которые дают бальную оценку состоянию факторов внутренней среды. В ООО «Связист» в качестве экспертов были привлечены: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, начальник отдела по работе с персоналом, начальник отдела маркетинга, программист.
При анализе среды экспертам было предложено использовать следующую бальную шкалу:
1 – очень слабое влияние;
3 – слабое влияние;
5 – существенное влияние;
7 – значительное влияние;
9 – сильное влияние.
Промежуточные значения 2, 4, 6, 8 соответствуют градациям между уровнями. SТЕР – анализ факторов среды предприятия приведен в ПРИЛОЖЕНИИ 1.
Для расчета важности критерия используется критерий Фишберна [13. C.65].
Расчет P(Si) для функции «маркетинг»:
Расчет P(Si) для функции «финансы»:
Расчет P(Si) для функции «производство»:
Расчет P(Si) для функции «организация и кадры»:
Таким образом, рассчитав оценки важности факторов с помощью SТЕР-анализа можно сделать следующие выводы:
· наибольшую важность и значимость для предприятия ООО «Связист» имеют такие составляющие внутренней среды как организация и кадры (), маркетинг () на третьем месте производство (), и финансы ();
· в подсистеме организация и кадры самыми значимыми являются квалификация руководства и квалификация персонала; в подсистеме маркетинг наибольшую значимость имеют качество продукции и репутация; в подсистеме производства самыми значимыми являются резервы использования мощностей и использование современных технологий; в подсистеме финансы наиболее значимы уровень прибыльности и рентабельность инвестиций.
В ходе проделанной работы автором были сделаны следующие выводы:
ООО «Связист» является коммерческой организацией, которая вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
ООО «Связист» является собственником принадлежащего ему имущества и денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Участники имеют предусмотренные законом и учредительными документами обязательственные права по отношению к обществу.
Данная организация для достижения целей своей деятельности вправе нести обязанности, осуществлять любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством обществам с ограниченной ответственностью, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде.
Высшим органом управления общества является Общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом Общества является директор. Срок полномочий директора составляет 3 (три) года. Директор может переизбираться неограниченное число раз.
Имущество фирмы образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действую законодательством РФ.
Резервный фонд образуется за счет ежегодных отчислений в размере не более 5% от чистой прибыли, до тех пор, пока сумма резервного фонда не достигнет 15% уставного капитала организации. Если после достижения указанного размера резервный фонд будет израсходован, отчисления в него возобновляются вплоть до полного восстановления.
ООО «Связист» вправе ежеквартально (раз в полгода или раз в год) принимать решение о распределении своей чистой прибыли между своими участниками. Часть чистой прибыли, подлежащей распределению, распределяется пропорционально вкладам в уставный капитал.
Управление кадрами в ООО «Связист» соответствует современным требованиям, предъявляемым к управлению персоналом. Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений, администрацией и руководством предприятия.
Наибольшую важность и значимость для предприятия ООО «Связист» имеют такие составляющие внутренней среды как организация и кадры, маркетинг на третьем месте производство, и финансы.
В подсистеме организация и кадры самыми значимыми являются квалификация руководства и квалификация персонала; в подсистеме маркетинг наибольшую значимость имеют качество продукции и репутация; в подсистеме производства самыми значимыми являются резервы использования мощностей и использование современных технологий; в подсистеме финансы наиболее значимы уровень прибыльности и рентабельность инвестиций.
1. Конституция Российской Федерации в ред. 5.03.2008.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2008. – 500 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 20 февраля 2008 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 191 с.
4. ФЗ – №14 «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8.02.1998.
5. Устав общества с ограниченной ответственностью «Связист» от 17.04.2007 года.
6. Учредительный договор ООО «Связист».
7. Правила внутреннего трудового распорядка.
8. Положение о филиалах и представительствах.
9. Коллективный договор на 2006–2009 годы.
10. Положение об Общем собрании участников.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для студентов вузов. – Нижний Новгород: НИМБ, 2005. – 716 с.
13. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент – М.: Финансы и статистика, 2007. – 768 с.
14. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 312 с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. – 328 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
