-         факторы, характеризующие уровень претензий индивида;

-         особенности стратегии поиска работы;

-         субъективные оценки своих возможностей на рынке труда и представления об эффективности работы институциональных каналов рынка.

По сравнению со службой занятости, в частную структуру с большей вероятностью обращаются люди, имеющие достаточные ресурсные возможности на рынке труда: молодые, имеющие высокий уровень образования, место работы (занятые), определенный достаток, ищущие не только работу, но и варианты дополнительной работы. Определенное значение имеет также субъективная оценка своих возможностей на рынке труда. Если индивид недоволен своим состоянием здоровья или имеет представление о своей профессии как невостребованной, то он с меньшей вероятностью будет обращаться в коммерческую службу. В тоже время, клиенты частных агентств высказывают больше доверия к институциональным каналам рынка труда вообще. В частности, они в отличие от клиентов службы занятости, не считают работу данной службы неэффективной.

Для сравнения работы двух типов посредников в трудоустройстве могут быть использованы несколько показателей: количество и качество предлагаемых клиентам вакансий, оценка совпадения предоставленной службами занятости информации о вакансии и требованиях работодателя к соискателям действительным характеристикам рабочего места и реальным запросам работодателя, удовлетворенность предоставляемыми услугами.

В разрезе этих показателей каждый из действующих на российском рынке труда формальных посредников имеет ряд сравнительных преимуществ. Нередко одним из достижений ГСЗ признается создание объемного банка вакансий, который по количественным показателям превосходит ту базу данных, которыми пользуются частные службы. В свою очередь, частные агентства превосходят государственные службы качеством вакансий и полнотой информации, которую они предоставляют клиентам и работодателям. Для того чтобы выдерживать конкуренцию со стороны частного кадрового бизнеса, ГСЗ должна осваивать технологии ЧАЗ, прежде всего с работодателями и вакансиями, четко определить сегменты рынка труда, на которых они работают, и решить проблему кадрового обеспечения своей работы.

Государственные и частные структуры, содействующие трудоустройству граждан, взаимно дополняют друг друга, поэтому необходимо налаживать взаимодействие и отрабатывать механизмы по обмену опытом и согласованию работы этих двух участников российского рынка труда.

Так, например, сегодня московская служба занятости обменивается с некоторыми агентствами банками вакансий, предлагает свой интернетовский сервер для размещения резюме, снабжает своими методическими разработками. Ряд частных агентств принимали участие в ярмарках вакансий, проводимых этой службой. С рядом агентств, помимо реализации проектов, связанных с трудоустройством, она сотрудничала в деле создания новых рабочих мест и патронажных служб.

Безусловно, государство должно поддерживать не только службу занятости, находящуюся на государственном финансировании, но и те структуры, которые способствуют решению аналогичных задач и являются самофинансирующимися. Речь должна идти не о выделении государственных средств, а о формах поддержки, о которых речь шла выше. Сотрудничество государственных и частных структур способствует большей открытости информации о вакансиях и претендентах, сокращению экономических и социальных затрат на поиск работы и работников.

Вместе с тем, роль государственных органов заключается не только в использовании имеющихся сегодня возможностей, но в определении перспектив развития институтов посредничества с точки зрения достижения целей экономического роста и структурной перестройки экономики. В этом плане возможности ЧСЗ используются еще в недостаточной степени, хотя они оперативно выявляя спрос на новые профессии и расширяя круг источников информации о возможностях занятости, вносят свой большой вклад в динамичное развитие рынка труда в первую очередь, — для высококвалифицированных рабочих и специалистов. Этим самым частные агентства оказывают услуги в контексте структурной адаптации и реинтеграции специалистов и управленческих кадров в новую экономику.

Вместе с тем, частные агентства занятости в меньшей степени работают с категориями населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда (например, молодежью, не получившей профессиональную подготовку, долговременно безработными). Принимая во внимание проблемы безработицы, неполной занятости и бедности в России, необходимо предоставить ЧАЗ более широкое поле деятельности. Возможно, ЧАЗ могут внести свой вклад в решение проблемы занятости путем содействия трудоустройства на временную работу. На Западе агентства по временному трудоустройству (АВТ) развиваются весьма активно и обеспечивают временной работой 5-8 % не занятых экономически активных граждан. Люди, впервые (или после большого перерыва) приступающие к трудовой деятельности, весьма заинтересованы в этих агентствах, поскольку возможности трудоустройства, появляющиеся благодаря им, зачастую являются для них началом их профессиональной интеграции в условиях, когда окончательная трудовая интеграция в значительной степени затруднена. Наиболее развитые АВТ предлагают краткосрочные программы профессиональной подготовки и переподготовки. Но деятельность этих агентств вызывает много правовых проблем, социальную напряженность, особенно со стороны профсоюзов. Вследствие этого необходима четкая государственная регламентация деятельности агентств данного вида.

Одним из направлений содействия государства расширению участия негосударственных организаций в структурной перестройке экономики может стать стимулирование еще одного типа частных агентств — агентства по трудоустройству высвобождаемых работников. Такие агентства могут оказывать услуги и консультации в коллективной и индивидуальной форме за оплату и, по запросу работодателя с целью предоставления помощи работнику в оценке собственных возможностей в трудоустройстве у другого работодателя. В настоящее время в условиях неполной занятости и задержек зарплаты, как работодатели, так и работники, не разрывают отношений занятости по одной причине — из-за отсутствия видимых возможностей трудоустройства. Работа частных агентств с работодателем и с и работником может помочь «открыть» эти возможности и тем самым способствовать структурным изменениям в российской экономике.

На уровне тактических методов реализации государственной политики на рынке труда частные структуры занятости могут и должны использоваться в качестве источников получения информации о рынке рабочей силы и рабочих мест. На тех сегментах рынка труда, где деятельность частных структур занятости доказало свою эффективность по сравнению с государственными службами занятости, необходимо привлечение первых для выполнения государственных программ занятости (как коммерческих проектов). Государство должно оставить за собой роль «стратега» на рынке труда, центра социально-психологической и материальной поддержки безработных граждан. Службы занятости должны способствовать трудоустройству наименее защищенных слоев населения, а также играть роль «супервайзера» для частных структур занятости в зависимости от степени их возможно негативного влияния на рынок труда, в частности, на конкретные слои населения.

Для построения механизма регулирования рынка труда на основе взаимодействия государственных и частных структур занятости необходимо жесткое определение границ и видов их деятельности, чтобы выработать необходимый комплекс мероприятий по регулированию и вовлечению частных структур занятости в реализацию государственной социально-экономической политики на рынке труда.

Далее необходима регламентация со стороны государства деятельности каждого вида агентств. Особое внимание должно быть уделено агентствам по трудоустройству, ввиду специфики их деятельности — работа с категориями безработных граждан. Необходима регламентация получения заявки от работодателя, процесса работы с кандидатами, направления кандидата на встречу с работодателем, критериев соответствия кандидата требованиям работодателя (определение «подходящего» кандидата) и соответствие рабочего места кандидату (определение «подходящего» рабочего места), четкая тарификация услуг агентства на основе четко определенных норм обслуживания кандидата. Для поддержания данной системы необходима обеспечивающая подсистема мониторинга оказания услуг агентствами по трудоустройству и выявлений несоответствий.

Серьезным препятствием, снижающим точность прогноза трудоустройства, является в настоящее время отсутствие краткосрочного (до года) и долговременного (более года) прогноза динамики спроса на вакансии и требований работодателей к тем профессиям, на которые ведется переобучение в службе занятости.

Профориентатору приходится иногда пользоваться случайными источниками информации о прогнозе спроса и предложения на рынке труда.

Практика консультирования показывает: назрела настоящая потребность в организации систематического сбора и анализа динамики спроса и предложения на профессии и требований работодателей, по которым происходит обучение в службе занятости. Необходима разработка специализированной компьютерной программы, обеспечивающей профориентатора информацией в удобной графической форме, которая бы позволила осуществлять научно обоснованный, надежный краткосрочный прогноз трудоустройства в соответствии с длительностью обучения на курсах. Такая программа намного облегчит работу профориентатора и позволит аргументировано ответить на традиционный вопрос клиента: «Каков будет мой шанс получить работу по этой специальности после окончания курсов?». Это тем более важно, что сейчас, в условиях безработицы, реально действующий мотив большинства безработных при выборе профессии и прохождении переобучения — это возможность получить хорошо оплачиваемую работу, а не склонность или интерес к ее содержанию, как было ранее в условиях гарантированной занятости, особенно среди молодежи.

Таким образом, одним из резервов повышения эффективности работы ГСЗ является налаживание оперативного обновления банка вакансий, прежде всего за счет исключения из него уже занятых.

Улучшение качества вакансий повысит привлекательность ГСЗ для населения. Оно может осуществляться за счет повышения качества информации о рабочих местах и требованиях работодателя, которое предоставляется ищущим работу.

Вполне очевидно, что решение выше перечисленных задач может достигаться через совершенствование механизмов взаимодействия с работодателями. В настоящее время основные усилия направлены на установление непосредственных и персонализированных отношений сотрудников службы занятости с отдельными работодателями. Установление хороших неформальных контактов может быть лишь первым шагом, за которым должно последовать формализация деловых отношений, в виде заключения договоров с предприятиями, постоянно работающими со службой занятости. Одним из пунктов таких договоров может стать конкретное обязательство работодателя — партнера государственной службы занятости об оперативном оповещении о всех изменениях относительно заявленных вакансий, а также санкции за его нарушения. Многие практические работники отмечают, что трудоустройство граждан в значительной степени затруднено из-за отсутствия ответственности работодателей за нарушение законодательства о занятости. В частности, они обращают внимание на то, что не всегда в службу занятости представляется полная и достоверная информация о наличии вакантных мест (должностей) и их характеристиках, что ограничивает возможности этой службы по содействию в трудоустройстве. Однако практически не поднимается вопрос об ответственности работодателя не только за неполноту, но и несвоевременность предоставления информации о вакансиях и их заполнении.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9