Плановые задания включают:
- объем поставки нефти по сортам;
- объем работы магистральных нефтепроводов по перекачке нефти;
- ввод в действие основных фондов (магистральных нефтепроводов, линий связи, нефтеемкостей, нефтеперекачивающих станций);
- снижение себестоимости транспорта;
- снижение потерь при транспорте нефти;
- увеличение прибыли от основной деятельности;
- снижение энергозатрат на перекачку; снижение удельных трудозатрат на обслуживание нефтепроводов).
План поставки и транспорта нефти в натуральном выражении разрабатывают на основе показателей размещения добычи, переработки и экспорта нефти.
Условия по надежности транспорта нефти по сети нефтепроводов должны обеспечивать устойчивое нефтеснабжение при стабильной ритмичной работе нефтепроводного транспорта. План обосновывают расчетами производственной мощности.
Производственная мощность магистрального нефтепровода –максимально возможный грузооборот (объем перекачки) при установленных требованиях по стабильности приема нефти с промыслов и поставки ее на НПЗ и на экспорт.
Баланс мощности на планируемый период рассчитывают:
Мп = Мo + Мм + Мp ± Мy – Мв
где Мп – мощность нефтепровода на конец планируемого периода;
Мo – мощность нефтепровода на начало планируемого периода;
Мм – увеличение мощности за счет организационно-технических мероприятий;
Мp – увеличение мощности за счет технического перевооружения, расширения и реконструкции;
My – увеличение (+), уменьшение (–) мощности в связи с изменением условий эксплуатации, движением основных фондов;
Мв – уменьшение мощности за счет ее выбытия.
План поставки в стоимостном выражении разрабатывают в разрезе потребителей. Структурные сдвиги в поставках нефти по потребителям учитывают в средних ценах при расчете выручки от реализации, которую определяют в плане, исходя из объема поставки нефти и установленных цен.
Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.
И чтобы раскрыть содержание понятия управления персоналом, определить его цели и задачи, необходимо уточнить, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.
Главное, что составляет сущность управления персоналом, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Количественный уровень производительности труда можно определить выработкой, т. е. отношением объема выполненных работ (продукции) к затратам рабочего времени, либо трудоемкостью (обратным показателем выработки). В общем случае выработка
q = V / t
где V – объем выполненных работ (произведенной продукции);
t – затраты рабочего времени на выполнение данного объема работ (производство данного количества продукции).
Затраты рабочего времени в данной формуле можно выражать в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численности работников за тот или иной период. Поэтому существуют следующие понятия производительности труда:
- часовая – объем работ, выполненный работником в среднем за 1 ч рабочего времени;
- дневная – объем работ, приходящийся на один человеко-день нормальной продолжительности при нормальном уровне интенсивности труда с учетом перерывов в течение рабочего дня;
- месячная (годовая) – отношение объема работ, выполненного в течение месяца (года), к среднесписочной численности работников за тот же период.
Указанные показатели производительности труда можно рассчитывать по отношению как к численности рабочих, так и ко всей численности промышленно-производственного персонала. Объем выполненных работ (продукции) при расчете производительности можно выразить в натуральных, стоимостных и трудовых измерителях.
В системе транспорта и хранения нефти и газа наибольшее распространение получили натуральные измерители производительности труда. Натуральный измеритель наиболее достоверен и нагляден. Его используют для сопоставления уровня производительности труда бригад, звеньев и отдельных рабочих при выполнении однородных работ или выпуске одинаковой продукции.
Измерение производительности труда в натуральном выражении (в млн. м3× км, тыс. т × км) заключается в определении выполненного объема работ (выработанной продукции) в единицу времени. Сопоставить производительность труда при разнородных работах по этому измерителю трудно.
В транспорте и хранении газа измерителями производительности труда могут быть объем транспортируемого газа на одного работника (в млн. м3) и объем транспортной работы на одного работника (в млрд. м3× км) в год. На нефтепроводном транспорте аналогичные показатели измеряют в тоннах и тонно-километрах.
На производительность труда влияют различные факторы, которые можно объединить в три основные группы: производственные, природные и личные (квалификация работников, трудовой стаж, возраст и т. д.).
На магистральном газопроводном транспорте на производительность труда наибольшее влияние оказывают производственные факторы (диаметр газопровода, число газоперекачивающих агрегатов повышенной мощности, уровень автоматизации и телемеханизации производственных процессов, электро-, энерго- и фондовооруженность. уровень специализации и кооперирования и т. д.).
Рост производительности труда выражается в увеличении объема выполненных работ (количество продукции) в единицу рабочего времени или в уменьшении рабочего времени, затрачиваемого на производство единицы продукции или работ.
Планирование повышения производительности труда должно базироваться на изыскании резервов по снижению трудовых затрат на планируемый объем транспорта и хранения продукта, разработке мероприятий по внедрению новой техники, технологии, средств механизации и автоматизации, научной организации труда и производства.
Технический прогресс в трубопроводном транспорте в основном связан с увеличением пропускной способности и надежности систем, со снижением затрат на выполнение транспортной работы, включая уменьшение трудоемкости работ по обслуживанию производственных объектов.
Важный резерв повышения производительности труда – разработка мероприятий, направленных на ликвидацию внутрисменных и целодневных простоев, сокращение непроизводственных затрат рабочего времени, сокращение численности административно-управленческого персонала, уменьшение численности рабочих во вспомогательных подразделениях системы транспорта и хранения нефти и газа.
Состав расходов на оплату труда весьма разнообразен. Сюда входят:
- выплаты заработной платы по существующим формам и системам оплаты труда, выплаты по установленным системам премирования, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, выплаты компенсирующего характера (доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу и др.),
- стоимость бесплатного питания, коммунальных услуг, жилья, форменной одежды;
- оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты высвобождаемым работникам в связи с реорганизацией предприятия или сокращением штатов; единовременные вознаграждения за выслугу лет;
- оплата учебных отпусков рабочим и служащим, обучающимся в вечерних и заочных учебных заведениях, в заочной аспирантуре;
- оплата труда студентов вузов и учащихся специальных учебных заведений, находящихся на производственной практике на предприятиях;
- оплата труда не состоящих в штате предприятия за работу на договорных условиях, другие выплаты, включаемые в фонд оплаты труда в соответствии с действующим законодательством.
Следует иметь в виду, что не все выплаты работникам фирмы включаются в себестоимость продукции.
Не включаются в затраты на производство такие расходы на оплату труда, как премии, выплачиваемые за счет специальных средств и целевых поступлений, материальная помощь, беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, оплата дополнительных отпусков женщинам, воспитывающим детей, надбавки к пенсиям, единовременные пособия при уходе на пенсию, дивиденды (проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива; компенсации в связи с удорожанием питания в столовых, буфетах; оплата проезда к месту работы, оплата путевок на лечение, экскурсии и путешествия, занятия в спортивных секциях, посещения культурно-зрелищных мероприятий, оплата подписки и приобретения товаров для личных нужд работников и другие затраты, производимые за счет прибыли, оставшейся в распоряжении организации.
Рассмотрим более подробно заработную плату работников предприятия.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником и поступает в его личное потребление.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работниками заработная плата за их труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Это «покупательская способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной и цен на приобретенные товары и услуги.
При повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%.
Превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот.
При оплате труда на предприятии необходимо учитывать:
- принцип справедливости (равная оплата за равный труд);
- сложность выполняемой работы и уровень квалификации труда;
- вредные условия труда и тяжелого физического труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
- индексацию заработной платы по сравнению с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
