У женщин, напротив, в системе ценностных ориентаций преобладают (по сравнению с мужчинами) терпимость, широта взглядов и уверенность в себе (внутренняя гармония). Женщины имеют более высокую самооценку, приписывая себе большее обаяние, отзывчивость, справедливость, спокойствие, дружелюбие и невозмутимость. Женщины больше ценят свое «Я» и ожидают более позитивного отношения со стороны других людей. При этом они сами стремятся к общению с другими людьми.

Женщины менее, чем мужчины, склонны приписывать себе ответственность за происходящее в их семейных отношениях и в их состоянии здоровья; менее мотивированы на достижение успеха, чем мужчины.

 Итак, реальная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО такова.

1. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.

2. Структура стратегии жизни преобладающего типа госслужащего ("карьерный тип", "профессионал" и т.д.) определяется непосредственно состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и опросов. "Служение Отечеству", "понимание государственных интересов", "польза обществу и государству" - вот далеко не полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов.

3. Мы не можем со всей очевидностью утверждать, что стратегии успеха и стратегии реализации менее всего присущи госслужащим, большинство из которых явно предпочитают устойчивое социальное положение и материальное благополучие.

Скорее всего, здесь можно выявить другую тенденцию: чем выше статус госслужащего в государственно-бюрократической иерархии и чем более неопределенной становится его жизненная и профессиональная ситуация, тем более он склонен к выбору и построению стратегии жизненного успеха. В этих условиях стратегия благополучия и поддержания "статус-кво" оказывается менее всего эффективной.

Выбор же стратегии самореализации зависит от мировоззренческой позиции личности и, как правило, не связан с конечными результатами управленческой деятельности госслужащего и с его карьерным ростом. Для сторонника данной стратегии не столь важны достижения и успехи, ведущие к повышению его шансов на более высокое положение в системе государственного управления. Это - "профессионалы" госслужбы, не озабоченные своей карьерой. Стремление реализовать свои профессиональные качества у них преобладает над стремлением обеспечить перспективы своего служебного роста.

4. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации.

Резюмируя вышесказанное, сделаем выводы. Различие между рассмотренными типами стратегий жизни является весьма условным, но оно четко разделяет жизненные позиции, которые занимает личность в процессе своей жизнедеятельности и во взаимоотношениях с окружающими ее людьми. Особенностью профессиональной деятельности госслужащего является принятие профессионального решения, от которого зависит темп развития других людей, является транслятором ценностей, социальных ролей, профессиональных смыслов, социально-одобряемого имиджа. Поэтому его жизненные стратегии должны выступать идеалом, эталоном. Выявленная картина стратегических предпочтений госслужащих УФCCП по ЯНАО оказалась следующей. Содержание и направленность жизненной стратегии госслужащего зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности. Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в рамках одной организации или системы, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы Российской Федерации. Определим общие ценности, которые характерны для всех государственных служащих, как основные элементы корпоративной культуры​, которые направляют деятельность служащих.

ГЛАВА 2. ценности в структуре деятельности государственных служащих

2.1 Корпоративные ценности как управленческий ресурс ​государственной гражданской службы

Повышение уровня организационной культуры российской государственной службы, формирование в ней целесообразных ценностных ориентаций, установок, норм, отношений является важным условием эффективного функционирования государственной службы на благо общества.

Ценностную основу формирующейся модели государственной службы и служащих депутатского корпуса составляет не только динамично развивающаяся совокупность общецивилизационных ценностей, нормативных ценностей Конституции Российской Федерации, ценностей российской ментальности, но и организационные ценности, ориентированные на цели и стратегии демократического и правового государства.

Ценности профессиональной деятельности государственных служащих и служащих депутатского корпуса, являясь фундаментом их организационного поведения, представляют собой потенциальный объект управления. Знания о закономерностях формирования и функционирования этих ценностей могут быть использованы на макроуровне – при выработке и реализации общегосударственной концепции развития государственной службы, на мезоуровне – при осуществлении кадровой политики на государственной службе региона и на микроуровне – в повседневных управленческих практиках руководителей.

Государственная служба является связующим звеном между государством и обществом и представляет собой сферу профессиональной деятельности по защите прав и интересов граждан; форму проявления общественных связей и отношений; способ и средство приближения конституционного идеала государства к объективной реальности; не только политико-правовую, но и этическую систему властных отношений.

Престиж государственной службы – необходимое условие повышения роли всего государственного управления, ибо госслужба рассматривается как его часть, связанная с реализацией целей, задач и функций государства; как деятельность по выполнению в пределах полномочий прерогатив государственной власти и управления; как «практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах».[36]

Оценки престижа государственной службы имеют тенденцию институализироваться, то есть они являются той совокупностью формальных и неформальных принципов, установок и традиций, которые регулируют отношения на государственной службе и к государственным служащим; заданным образом организуют поведение членов общества.

Изучение престижа госслужбы, с точки зрения социологии культуры, духовной жизни, обусловлено необходимостью решения социокультурных проблем и противоречий духовной жизни общества и государства, а именно: преодоления моральной деградации, безнравственности части населения, помощи в создании единой непротиворечивой картины общественных норм, ценностей, идеалов, сохранения культурных традиций и обычаев жителей России и т.д. В этих условиях государственная служба должна быть духовно-культурным ориентиром в обществе. Именно она имеет возможность оказывать целенаправленное, регулирующее, организующее, контролирующее воздействие государства на поведение, сознание и мнения членов общества, культивируя высокие духовные, морально-нравственные качества. К сожалению, современная государственная служба с такой ролью не справляется.

Более того, актуальна потребность развития духовно-культурной стороны самой государственной службы. Характерные для чиновников морально-нравственные аномалии и девиации служебного поведения (формализм, коррупция, псевдодуховность, имитация активной деятельности и т.п.), материально-прагматическая направленность мотивации, их отношение к государственной службе как к «институту кормления» позволяют смело говорить о недостаточной состоятельности государственной службы как духовно-культурного института.

Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других − отклонение со знаком «−», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.

Изучение ценностного аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13