Рисунок 3 - Классификация организационных культур

Согласно классификации Дила и Кеннеди, в ООО "ПепсиКо Холдингс" преобладает культура типа "Крутого парня "мачо"", так как характеризуется принятием высоких рисков и быстрой отдачей, потому что компания "Пепси" динамично и стремительно развивается, что может вызвать определенный риск, а скорость получения обратной связи от потребителей также является очень быстрой.

Корпоративная культура может проявлять себя двумя различными способами: через символы "высокого" и "низкого" профиля.

1. Символы высокого профиля – проявляются через внешнее проявление культуры или имидж организации: миссия, логотип компании, годовой отчет и финансовая отчетность, униформа и т.д. символы высокого профиля ООО "ПепсиКо Холдингс":

а) миссия организации – "добиться того, чтобы в каждом уголке мира люди с удовольствием потребляли продукцию нашей компании!"

б) логотип – красно – синий шар, разделенный белой полосой.

в) у всех сотрудников компании деловой стиль одежды (дресс - код).

2. Символы низкого профиля (Трайс и Бейер)- являются более приземленными выражениями того, как конкретно выполняется работа.

- ритуальные процедуры

- физические формы и способы

 - коммуникации (истории, мифы, легенды об организации)

 - общий язык

символы низкого профиля ООО "ПепсиКо Холдингс":

а) конкурсы на определение самых оригинальных нововведений

б) празднование различных праздников и дней рождения.

в) общий язык: специфические профессиональные термины, сленг.

Исходя из существующих видов корпоративных культур (культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности), в ООО "ПепсиКо Холдингс" преобладает ролевая культура, так как она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Для исследования состояния корпоративной культуры было проведено анкетирование работников компании "ПепсиКо Холдингс".

Анкетирование проводилось только среди рядовых сотрудников и среднего звена руководителей. Такой выбор респондентов обусловлен предположением о разнице ответов персонала и руководства на предложенные вопросы. Заполнено 30 анкет.

Участникам анкетирования был задан вопрос: "Испытываете ли Вы чувство гордости за свою компанию?". 21 человек (70%), т. е. абсолютное большинство опрошенных, на этот вопрос ответили положительно; 5 (16,6%) не испытывают гордости за компанию, 4 (13,3%) не ответили. Таким образом, примерно каждый седьмой работник недоволен своей компанией или, по крайней мере, у него нет поводов для гордости за нее.

Рисунок 4 - Отношение персонала к компании (гордость)

На вопрос, чем гордятся работники, предложены 12 вариантов ответов и возможность дать свой. На первом месте ответ "высокая заработная плата" (его отметили 86,6% респондентов); на втором (63,3%) – мировая известность компании. На третьем месте (53,3%) – престижность; 46,6% перспектива карьерного роста; 33,3% считают, что в компании дружный и сплоченный коллектив.

Однако хотелось бы обратить особое внимание на те варианты ответов, которые не были указаны респондентами. Всего один человек считает поводом для гордости за компанию открытость и прозрачность начисления заработной платы. Только двое гордятся высоким профессионализмом сотрудников, и лишь трое отметили вариант "возможность повышения квалификации". На наш взгляд, на данные моменты обязательно нужно обратить внимание.

Был задан и вопрос: "Что не удовлетворяет Вас в работе компании?". 23,3 % отметили дискомфортный психологический климат. Кроме того, не устраивает сотрудников (13,3%) тяжелые условия труда, отсутствие перспектив карьерного роста (6,6%) и низкая заработная плата (6,6%); 3,3% отметили отсутствие социального обеспечения.

Рисунок 5 - Причины неудовлетворенности персонала

Таким образом, если "вынести за скобки" сугубо объективную причину неудовлетворенности персонала компании (дискомфортный психологический климат), остается немалая доля проблем субъективных, внутренних, отнюдь не являющихся показателем высокой корпоративной культуры и требующих разрешения.

Отношение коллектива к компании можно определить и по ответам на вопрос: "При благоприятной возможности поменяли бы Вы место работы?". Ответы распределились следующим образом: 26,6% ответили положительно, 56,6% – отрицательно, 16,6% сомневаются (ответили "не знаю").

Рисунок 6 - Количество опрошенных, поменявших бы место работы

Огорчает, что большинство тех, кто уверенно поменял бы работу при благоприятной возможности, и тех, кто не определился с ответом, трудятся в компании от 5 до 10 лет. Если еще принять во внимание, что 60,9% тех, кто решительно сменил бы работу, появись такая возможность, имеют среднее специальное и высшее образование. Отсюда следует вывод: в компании создалась ситуация "предтекучести" высокопрофессиональных, ценных кадров, а значит, назрела необходимость тщательного анализа всей деятельности и по его итогам – ввода каких-то перемен, которые стали бы дополнительным стимулом в работе.

В ходе исследования задан и вопрос о необходимости перемен в компании: нужны ли изменения, а если нужны, то какие, каковы их предполагаемые результаты и кто конкретно должен ими заниматься. Большинство опрошенных (46,6%) указали то, что в компании уже происходят изменения. Два человека считают, что ничего менять не надо; а восемь, что надо. 6 человек не смогли или не захотели выразить свое мнение по этому вопросу. Большая часть сотрудников (70%) считает, что изменениями лучше заниматься руководству; 3,3% предполагают, что изменениями должны заниматься все; 23,3% считают, что изменения в компании – дело совета топ-менеджеров, 13,3% – инициативной группы, 6,6% не ответили. Чуть более половины опрошенных (55,7%) не пояснили, какие конкретно изменения нужны в компании, каковы будут их результаты. 45,9% опрошенных считают, что в настоящее время в компании уже происходят изменения; 18% ответили, что ничего не происходит; 36% затруднились ответить.

Любая организация стремится к созданию положительного имиджа. Одним из составляющих имиджа компании является понятие ее видимости для местного сообщества – ее открытость, доступность и, главное, регулярность обновления информации о возможностях, услугах, мероприятиях компании. По мнению сотрудников, компания улучшает свой имидж посредством таких мероприятий, как улучшение качества продукции (73,3%); организация промо - акций (53,3%); приглашает мировых звезд для рекламных кампаний (Шакира, Бритни..) – 26,6%; поддержание связей со СМИ и интернет (3,3%); установление и поддержание контактов с властями (31,1%); выпуск рекламных изданий (26,6%); проведение дегустации новинок (16,6%); проявляет заботу о сотрудниках (30%).

На вопрос об участии персонала в принятии решений получены следующие ответы: большая часть респондентов – 8 человек (26,6%) участвуют в принятии принципиальных решений эпизодически; 16 (53,3%) никогда не участвуют в принятии решений, 5 (16,6%) не испытывают такой потребности; только один респондент участвует в принятии решений систематически (3,3%). Наличие таких ответов настораживает, особенно в сочетании с упомянутым выше отсутствием инициативности.

Наряду с возможностью участвовать в принятии принципиальных решений, при формировании корпоративной культуры очень много значит уровень информированности коллектива о том, что происходит внутри компании и за ее пределами, и способы "добывания" такой информации. Общеизвестно, что отсутствие информации рождает различные слухи, как правило, негативного порядка, что ведет к дискомфорту в работе и снижению производительности труда.

Одной из составных частей корпоративной культуры является наличие в организации собственных традиций и обычаев, а также методов их сохранения и развития. На вопрос о традициях в компании большинство анкетируемых (60%) ответили, что компания имеет давние традиции и стремится их сохранить; 23,3% ответили, что компания постоянно меняет свои традиции; 6,6% затруднились с ответом; 9,9% ответили "нет". Из тех, кто думает, что в компании сложились свои традиции и обычаи, 55,7% считают, что компания стремится к их поддержанию, сохранению; 16,4% – не стремится; 27,9% не ответили.

Итак, основными ценностями ООО "ПепсиКо Холдингс" являются следующие:

1.                высококвалифицированный персонал

2.                забота о людях и их нуждах

3.                уважение к индивидуальным правам

4.                обучение и возможности повышения квалификации

5.                справедливость при оплате

6.                мотивация людей

7.                стиль руководства и управления – консультативный

8.                хороший обмен информацией

9.                возможность контактов с высшим руководством

10.           участие руководства в жизни сотрудников

11.           позитивное отношение администрации к работникам (внимание, поддержка инициативы)

12.           наличие прочной связи результатов труда и его оплаты

13.           возможность профессионального и карьерного роста

14.           хороший психологический климат в коллективе

15.           гарантии социальной защиты работников.

Инструментами корпоративной культуры являются:

1.                Развитие внутренних мероприятий для сближения коллектива (корпоративные вечеринки, праздники, team building)

2.                Развитие способов обучения персонала и повышения квалификации для дальнейшего карьерного роста человека в организации.

3.                Создание внутреннего издания (издание на сайте, где будут отражены все новости организации).

4.                Нематериальная мотивация сотрудников

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8