Многообразие трактовок понятия корпоративной (организационной) культуры является сильнейшим затруднением в процессе изучения должного явления. Поэтому необходимо ввести признаковую систематизацию, распределяющую предложенные трактовки по единообразным признакам.

1.     Объективистские трактовки корпоративной (организационной) культуры. Авторы придерживаются предположений об объективно выраженных, формализованных проявлениях организационной культуры, определяя ее как "символы, церемонии, мифы", "смысловые системы, передаваемые посредством языка и др. символических средств", "символов, ритуалов и мифов". Определения, отнесенные к объективной группе трактовок, объединяет еще тот факт, что авторы больше уделяли внимания формам организационной культуры, объективно существующим в действительности, поддающимся прямому качественному и количественному анализу.

2.     Субъективистские трактовки корпоративной (организационной) культуры. Авторы данных трактовок придерживаются предположений о субъективных, неформализованных формах проявления организационной культуры, определяя ее как "совокупность норм, ценностей, убеждений", "комплекс убеждений и ожиданий", "набор важных установок", "философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы". Авторам свойственен глубинный психосоциальный анализ данного явления организационной действительности.

Основная масса определений относится к группе "субъективистские трактовки". Формализованные, внешние проявления организационной культуры являются производными от психосоциальных. Данное обстоятельство актуально при анализе практических всех проявлений организационной действительности.

1.2 Структура и компоненты корпоративной культуры

\Корпоративная культура имеет определенную структуру, являясь совокупностью ценностных ориентаций, базовых предположений, верований, ожиданий и символов, которые направляют сотрудников организации в их повседневной деятельности.

Главное место среди специалистов, проводящих исследование структуры корпоративной культуры, занимает Э. Шейн. Анализируя структуру корпоративной культуры, он предложил выделить 3 ее уровня: поверхностный (или символический), подповерхностный (или внутренний) и глубинный.

Поверхностный уровень включает внешние характеристики: как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне явления легко найти, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

Внутренний уровень включает ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Их восприятие имеет сознательный характер, зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам коллектива без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

В любой организации может быть много "локальных" культур (субкультур), носителями которых будут формальные и неформальные группы, существующие в компании.

Субкультура – это совокупность символов, верований и ожиданий, ценностных ориентиров, норм поведения, отличающих социальную группу.

Эти субкультуры могут сосуществовать под основанием одной общей культуры, но при этом любая из них может стать доминирующей (т.е. корпоративной культурой), если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью.

Субкультуры в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая культура (анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации), или создавать как бы второе измерение в ней (ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из её групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя).

В организациях могут существовать субкультуры, которые отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть: прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

Содержательная сторона корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран

1. Осознание себя и своего места в организации – сокрытие работником своих внутренних настроений или их проявление.

2. Коммуникационная система и язык общения различия в устной, письменной, невербальной коммуникации.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи – организация, периодичность питания, дотации на питание и т.п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование –важнейший ресурс или пустая трата.

6. Взаимоотношения между людьми – степень формализации.

7. Ценности и нормы – набор предположений и ожиданий поведения.

8. Мировоззрение – вера/отсутствие веры: справедливость, успех, свои силы, руководство, взаимопомощь и т.п.

9. Развитие и самореализация работника – творческая обстановка или рутина; ограниченность человека или его потенции к росту.

10. Трудовая этика и мотивирование – работа как ценность или повинность; ответственность или безразличие к результатам.

Иванов М.А. и Шустерман Д.М. выделяют следующие наиболее существенные проявления корпоративной культуры:

1.     Внешние особенности или странности.

2.     Структурирование времени и пространства.

3.     Нормы и правила степень выполнения и контроль, санкции за нарушение, информированность).

4.     Мифы (утверждения и поверья, воспринимаемые как реальность).

5.     Награды и наказания (за что награждают и наказывают в организации, разнообразие и определенность критериев).

6.     Легенды, герои и антигерои.

7.     Ритуалы и символы (трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний).

8.     Табу (запретные темы и т.п.).

9.     Ценности и внутренние критерии эффективности ,(приоритеты, эффективность организации и сотрудников).

Основные элементы корпоративной культуры:

1.     Поведенческие стереотипы.

2.     Групповые нормы – свойственные группам стандарты и образцы поведения.

3.     Провозглашаемые ценности – артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация ("качество продукции", "лидерство на рынке).

4.     Философия организации – наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

5.     Правила игры – правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок".

6.     Организационный климат – чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

7.     Существующий практический опыт – методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Ни один из этих компонентов самостоятельно не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в комплексе они дают довольно полное представление о корпоративной культуре.

Многие компоненты корпоративной культуры сложно обнаружить постороннему человеку. Можно не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей, даже проведя достаточно большое количество времени в организации. Приходя в организацию, каждый член коллектива проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

1.3 Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы и элементы

Формирование корпоративной (организационной) культуры – это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников; внедряемые организационные нормы и ценности могут вступать в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Формирование корпоративной (организационной) культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала. Механизм формирования корпоративной (организационной) культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Источниками формирования корпоративной (организационной) культуры выступают:

1)     система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации;

2)     способы, формы и структура организации деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

3)     представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют "позитивную" и "негативную" корпоративную культуру.

Позитивная – стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная – препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная).

"Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу" – говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий "Психология и Бизнес Консалтинг Групп"; т.е. для формирования корпоративной (организационной) культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать соответствующие условия, привить каждому из работников организации единую идеологию, пробудить в них желание стремиться ей следовать.

Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии – корпоративная концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей организации, "пирамиду" бренда, корпоративный кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т.д.). Концепция создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие навыки. Организационная идеология – это дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя). В компании с развитой идеологией сотрудники работают не только за деньги, но и за идею. Так как культура понятие довольно широкое и сложное и у различных исследователей определенные подходы к изучению корпоративной культуры, то и для ее описания было построено множество моделей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18