Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.
И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность сострит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.
Совершенно очевидно, что Хоторнский эффект влиял на производительность труда, но был лишь одним из факторов. По мнению ученых, еще одним важным фактором повышения производительности является форма контроля. Во время проведения эксперимента очень часто мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно. По сравнению с формами контроля, практикуемыми обычно мастерами, это часто давало лучшие результаты, потому что под наблюдением мастера участники эксперимента более осознанно выполняли свои обязанности.
Это позволило выявить тот факт, что отсутствие жесткого и чрезмерного контроля было самым важным фактором, определяющим отношение работников к своей работе. Другими словами, перерывы для отдыха, бесплат бесплатный обед, более короткая рабочая неделя и более высокая оплата труда имели для рабочих не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля.
Осознание того, что качество и тип контроля могут оказывать сильное влияние на производительность труда, пробудило интерес управляющих к стилю руководства.
Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из тогдашних теорий научного управления. Точно так же, как Тейлор и Гилберт, ученые захотели выяснить степень воздействия физических факторов на производительность труда. Впоследствии выяснилось, что великое открытие Мэйо, связанное с Хоторнским экспериментом, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Проще говоря, Мэйо обнаружил, что в результате экспериментирования выявились новые виды социального взаимодействия. Именно непланируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.
Еще задолго до теоретических изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении. Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки».
Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп в трудовом коллективе.
5. КОНФЛИКТЫ В ГРУППЕ
Под конфликтом понимают возникшее устойчивое противостояние. Сближение мнений, компромисс в конфликте достигаются путем аргументированных убеждений, обеспечивающие понимание. Их типология разнообразна.
Конфликты в группе можно классифицировать как:
-внутренние (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой);
-внешние (межгрупповые, между группой и организацией).
Межличностный конфликт — один из типов, классификация которых проведена по субъектам конфликта: личность, группа, организация и т.д. Само название говорит о том, что субъектами здесь являются отдельные личности. Этот тип конфликта также отличается значительным разнообразием. Можно выделить конфликты «горизонтальные» (между сотрудниками, не находящимися в соподчинении) и «вертикальные» (между сотрудником и его руководителем). Различают конфликты продолжительные и краткосрочные (по времени между их появлением и разрешением). Можно классифицировать их в соответствии с их динамикой: зарождающиеся, состоявшиеся, разрешимые, неразрешимые, застывшие и развивающиеся, ведущие к столкновениям, катастрофам и др.
Межличностные конфликты могут быть рассмотрены по их источникам в соответствии с каждым компонентом организационного поведения.
Конфликт позиций состоит в том, что позиции, доминирующей в профессиональном поведении — качественно и в срок выполнить работу, противопоставляются другие: «Не хочу утомляться, берегу свое здоровье»; «Я не буду это делать — это безнравственно»; «Я — мать, и интересы семьи для меня важнее»; «Я не верю в успех этого дела». Этот ряд можно продолжать до бесконечности, и суть не в том, чья позиция более правильная или менее правильная, а в том, что первая сторона занимает социальную позицию, а вторая — сдвинута на иное основание. Необходимо сближение позиций.
Конфликт потребностей в значительной степени определяется позицией. Одни занимают позицию «делаю свое дело» и стараются реализовать материальные потребности, другим с такой же позицией нужно признание, третьим — поддержка и т.д. Вторые, кроме потребности делать свое дело, хотят удовлетворить потребность в общении, а третьим необходимо человеческое участие, позитивная эмоциональная среда. Несоответствие потребностей (в их количестве и качестве) на первой стадии проявляется как проблема, затруднение в общении, а далее как конфликт отсутствия общих интересов, а также претензий на одно и то же. Взаимопонимание, взаимоуступка и есть тот компромисс, который позволит разрешить, а еще лучше, предотвратить конфликт.
Конфликт норм состоит в значительном несоответствии правил поведения, критериев деятельности, профессиональной компетентности, информированности, внутренней культуры. Такие конфликты редко возникают в группе, где все ее члены работают вместе длительное время, где сложилась некая субкультура коллектива, сформировался определенный инвариант правил, норм, критериев, за пределами которого есть у каждого свое отличное, но при совместной деятельности это находится на периферии по сравнению с тем общим, что устойчиво признано всеми.
Конфликт такого типа может возникнуть при появлении в группе нового человека. Процесс его адаптации не всегда односторонний, поскольку он является носителем иной культуры и определенным образом воздействует на группу, обогащая ее. Иногда консервативно настроенная группа не желает что-либо менять и противопоставляет свое традиционное появившемуся новому. Именно такие ситуации породили поговорку «В чужой монастырь со своими законами не ходят» и ей подобные.
Конфликт способностей, методов, способов наиболее распространен в группах, так как неповторимость индивида не соответствует даже у единомышленников. О каких способностях идет речь? О самых главных: мыслить, говорить, действовать и прочих, производных от них.
Столь распространенная способность мыслить крайними категориями, по законам мышления вызывает столь же крайне противоположное мнение. Если человек достаточно образован, владеет в своих действиях правилом, что истина находится посередине, то он сможет приблизить к себе собеседника, чтобы потом постепенно повести на свою позицию. Когда этого движения навстречу друг другу на общую позицию нет, возникает перепалка, перебранка. Это модель бессмысленной борьбы, противостояния по принципу «стоять на своем, до конца, насмерть».
Конфликт возникает и у единомышленников из-за нежелания, неумения услышать. Говорят, что истина не в устах говорящего, а в устах слушающего. Вопросы «что сказал?» и «что услышал?» не отличаются адекватностью, так же как вопросы «что хотел сказать?» и «что сказал?». Это проблемы коммуникаций, коммуникативных барьеров, «шумов». Если учесть три ключевых вопроса осознания коммуникаций с одной и другой стороны («для чего?», «что?», «как?»), то процесс коммуникации, филигранно организованный, — очень трудный процесс. Это обмен содержанием, информацией. Один его начинает, а другой, прежде чем в него вступить, со скоростью мысли реагирует: «Для чего он мне это говорит?», «Для чего он меня об этом спрашивает?» И в зависимости от того, какой найдет ответ, совершит ответное действие.
Вопрос «для чего?» и умение отвечать на него — критерий взрослости сознания. Взрослый понимает: нельзя что-то говорить другому, если ему это неинтересно, ненужно, нежелательно. Особо осторожного обращения требуют тезисы — вопросы. Вопрос — это запрос на определенную дозу содержания. Если оно запрошено для понимания, тогда, пожалуйста, так как понимание нужно обеим сторонам. В этом случае вопрос задается в жанре: «Правильно ли я Вас понял...» Если вопрос ставится в экзаменационном жанре, то в обычной коммуникации (не на экзамене) он вызывает раздражение, ответную реакцию: «А зачем я должен отвечать?». Говорящий повествовательно предъявляет свои мысли тезисно (о чем и что), чтобы быть понятым. Это следующий этап развития коммуникативных способностей, когда уже ясно, для чего, для какой цели предъявляю свои тезисы. Говорящий опять-таки ориентирован не на себя, а на другого, чтобы тезис был принят, а не повис никем не принятый.
Тезис есть продукт интеллектуальный, и при всей его полезности он может быть непривлекательным, не вызывающим положительных эмоций. Его интеллектуальная упаковка сопровождается эмоциональными одеждами, т.е. он произносится либо ласково, мягко, либо жестко, грубо, гневно и т.п., вызывая адекватные эмоции у собеседника, еще не успевшего оценить интеллектуальную значимость тезиса. Он, кроме того, сопровождается мимикой, жестом, позой, которые уже имеют воздействие на зрительное восприятие, пока еще не сделал свое дело слух. Вопрос «как?» имеет немаловажное значение для эффективности коммуникаций.
Рассматривая конфликт способностей, можно понять способы, методы, механизмы предотвращения или разрешения конфликтов. Они кроются в умении понимать. Чтобы понимание организовать, иногда используется посредник — человек с более высоким уровнем развития коммуникативных способностей или специалист: психолог, модератор, владеющий технологиями коммуникации.
В достижении понимания в группе особая роль отводится созданию коммуникативного пространства, особой среды, способствующей эффективной коммуникации. С этой целью устраняются потенциальные барьеры коммуникации. С этой целью устраняются потенциальные барьеры коммуникации (эмоциональные раздражители, недостаточно заинтересованные или недостаточно компетентные люди, отвлекающие присутствующих замедленным пониманием обсуждаемого вопроса).
Именно в группе возникает различение «вертикальных» и «горизонтальных» коммуникаций. Если в группе преобладают потоки информации «сверху вниз», это характеризует стиль отношений лидера с коллективом как авторитарный, подавляющий инициативу, предпочитающий исполнительность. Если в группе сложилась равнозначность информационных потоков «сверху вниз» и «снизу вверх», это означает, что руководитель прислушивается к мнению подчиненных, поощряет инициативу и самостоятельность. Именно такие отношения предполагает демократический стиль общения, в котором преобладают «горизонтальные» коммуникации, способность руководителя встать на один уровень с подчиненными в принятии решений, в разрешении проблем. Такие отношения стимулируют самостоятельность, ответственность за принятое решение, продуктивный труд, избавление от потребительской позиции.
Конфликт между личностью и группой можно охарактеризовать по тем же параметрам организационного поведения. Отметим, что один из субъектов — коллективный, поэтому следует скрупулезно рассмотреть его структуру по компонентам: позиция, потребности, нормы, способности.
Группа может рассматриваться как структурный элемент организации, связанный с другими элементами. Эти связи для нее, будучи внешними, требуют соответствия, непротиворечивости, т.е. определяют требования внешние, объективные. Группа встраивается в общую систему деятельности организации и может рассматриваться как субъект, совершающий действия по технологии организационного поведения, которую можно освоить в режиме организационно-деятельностной игры (в ее основе — технология разрешения проблем).
В рассмотрении конфликта между личностью и группой следует сразу же ввести различение. Если конфликтующая с группой личность — лидер, то механизм разрешения следует искать в «вертикальных» коммуникациях, если рядовой член группы, — в «горизонтальных». В том и другом случае именно коммуникация позволит сократить несоответствие, устранить противоречие, разрешить проблему взаимодействия. Коммуникация может не состояться, если ее не организовать. Функцию организатора берет на себя либо лидер, либо рядовой член группы, умеющий это делать. Именно с этой целью отдельные фирмы имеют должность менеджера-психолога. Благоприятная психологическая атмосфера устраняет барьеры коммуникации и благотворно влияет на любой вид деятельности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Вишнякова Н.Ф. Конфликт – это творчество
2. Жуков В.И. Коммуникативная компетентность
3. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы
4. Семенов А.К. , Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент
6. Кузин А.П. Делайте бизнес красиво
7. Вудгок М.К., Френсис Д.П. Раскрепощенный менеджер
8. Уткин П.Д., Драчева И.Л. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов, контрольных заданий, вопросов для самопроверки по менеджмент
9. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления
10. Коротков Э. М. Концепция менеджмента
11. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента
12. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире
13. Красовский Ю.Д. Организационное поведение
14. Андрушкив Б. М., Кузьмин О. Е. Основы менеджмента
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
