Спустя год, предпринята третья попытка работать вместе. И вновь безуспешно. Sony смотрела шире, полагая, что PlayStation должна оставаться автономной, не зависимой от Super NES приставкой.
В 1994 г. новая консоль появилась на прилавках. Она сразу стала необыкновенно популярной не только в Японии, но во всем мире. Тому есть несколько причин - огромные рекламные возможности концерна Sony, использование CD вместо традиционного картриджа. Но самое главное, видимо, - это хорошо продуманные и интересные игры.
Исследование в области гейм-технологий - вид деятельности, который ныне поставлен в концерне на широкую ногу. По словам Окамото, главы технического офиса Sony Computer Entertainment, PlayStation 6 или 7 могут быть основаны на биотехнологиях.
За долгий срок своего развития администрация «Сони» разработала хорошо продуманную систему управления. Она основывается на неукоснительном соблюдении древних традиций, норм культуры, взаимоотношений между людьми и быстром освоении всего нового, что несет с собой технический прогресс.
Сигеру Кобаяси, один из идеологов Sony, утверждал следующее. Успех компании, во многом, объясняется строгим следованием принципу дзен-буддизма - «Му» («неопредметливание», «неовеществление»). Необходимо сознательно отказаться от жестких планов, в данном случае, в бизнесе.
Руководителю следует исходить из ситуации, а не «ломить» носорогом через кусты. Если затея, казавшаяся выгодной, оборачивается сплошными проблемами - надо сразу же выбросить ее из головы. Человек, который психологически «открыт» перед лицом изменений, всегда найдет новые пути к успеху. А тот, кто зациклен на одном плане, просто не сможет увидеть эти возможности, так как даже не ищет их.
Администрация Sony старается поощрять творческое отношение к работе. Во многом, это идет вразрез со взглядами, традиционными для японского общества. Морита обосновывал право младшего по должности не соглашаться со старшими.
Принципы управления в Японии тоже имеют свою специфику. Считается, что бесполезно бранить подчиненных, искать «козлов отпущения». Необходимо найти решение, которое устроит и руководителя, и его подчиненных. Начальник должен воспитывать в себе такие качества, как терпение и чуткость. Он не может вести себя эгоистично и нечестно. Следует хорошо разобраться во всем, прежде чем принимать решение, а потом нести за него полную ответственность.
Эти правила отличаются от стран западного мира. Там, чем выше поднимается человек по служебной лестнице, тем больше отрывается от нужд и проблем «простых людей». В Японии же высокопоставленные чиновники должны вести себя скромно, даже незаметно. Каждый из них - всего лишь смиренный служитель общего целого.
В Стране восходящего солнца иное отношение к труду, нежели в странах Запада. Когда в начале ХХ века, в Америке и Европе, рабочие боролись за свои права, они объединялись в профсоюзы. Подобная организация была единственным способом, позволявшим противостоять богатству промышленника. Оборотной стороной этого стала узкая специализация. Совершенно иначе обстоят дела в Японии. Здесь человек готов к постоянной учебе, освоению новой профессии.
Это делает экономическую систему более гибкой. Решается проблема устаревших рабочих мест. В наш век специальности быстро устаревают, но западный человек не способен сразу же научиться новой. Следовательно, государство должно тратить деньги на то, чтобы сохранить ему работу или выплачивать пособие. Складывается ситуация, бессмысленная с точки зрения японца. Здоровый, готовый трудиться индивид предается безделью, а другие еще и платят ему за это. Подобная практика называется «социальной защитой», но стоит ли говорить, насколько это невыгодно для общества в целом.
Необходимо учитывать психологические последствия. У многих людей вырабатывается убежденность, что они имеют право не работать, и такое «занятие» все равно будет оплачено. В Японии же все должны понимать, что их фирма - и даже вся страна в целом - существует в жестких условиях конкурентной борьбы. Поэтому, время от времени, даже ученые Sony принимают участие в сбыте товаров.
Человек думает не о себе лично, как принято на Западе, но о благе всей компании. Эта система не смогла бы работать, не существуй обратной связи.
Ключевую роль в идеологии «Сони» играет патернализм. Сотрудники фирмы должны ощущать, что все они - члены одной большой семьи. Это значительно облегчает контакты между «этажами» иерархической пирамиды, какую представляет из себя современная гигантская корпорация. В фирме практикуется система пожизненного найма. Очень многие служащие, уйдя на пенсию, продолжают работать на менее престижной должности. Никого это не удивляет. Опыт и мастерство делают их ценными работниками.
В компании существует внутренняя биржа труда. Тот, кто считает, что его таланты не находят применения, может перейти на другую должность. Это происходит «через голову» непосредственного начальника. Одобрение или даже просто рекомендация последнего не нужна. Более того, администратор узнает о переводе своего сотрудника в последний момент.
Подобная практика оказалась весьма эффективной. Каждый человек получает возможность расти, невзирая на то, повезло ему с начальством или нет. Люди чувствуют, что компания ценит их. С другой стороны, не успевает зазнаться руководящий персонал. Начальник теряет статус маленького божка. Если сотрудники недовольны и стремятся от него уйти, то недолго и самому «патрону» занимать удобное кресло. Впрочем, его не уволят, в компании так не принято - переведут на другую должность, где не требуется работать с подчиненными.
Униформа Sony призвана продемонстрировать равенство всех членов компании, от мелкого служащего до глав концерна. Она проектируется модельерами мирового класса. Руководители фирмы проводят встречи с работниками разного уровня, в неофициальной обстановке. Большое значение придается дружеским беседам с молодыми сотрудниками. Все это призвано укреплять дружные ряды многочисленного «семейства».
Еще в те дни, когда история фирмы только начиналась, ее основатели разработали своеобразный манифест - «Дух «Sony». В нем изложены принципы, в которые верили молодые японские бизнесмены. Впоследствии жизнь показала, что именно этим идеям принадлежит будущее.
Основные положения документа:
> Sony - пионер, который никогда не станет следовать за другими;
> Она всегда стремится к неизведанному;
> Осуществляя прогресс, компания хочет служить всему миру;
> Фирма уважает и поощряет способности каждого своего сотрудника, стремится выявить в нем лучшее, верит в него, дает возможность развивать свои способности. В этом жизненная сила Sony.
Заключение
В заключении, отвечая на поставленные вопросы, можно сказать следующее:
1. Сущность японского менеджмента составляет управление людьми, причем японцы никогда не рассматривают одного человека (личность), в отличие от американцев, а ориентируются на группу людей. Кроме того, в Японии существует традиция беспрекословного подчинения старшему по возрасту. Это находит свое широкое применение не только в рамках семей, но и в производственных группах.
Японская модель менеджмента ориентированна на «социального человека», которая имеет специфическую систему стимулов (заработная плата, уровень условий труда, стиль руководства, межличностные отношения сотрудников) и мотивов (трудовые успехи работника, признание его заслуг, продвижение по служебной лестнице, творческий подход к работе). Но отношение японцев к этому понятию более гибкое, чем у тех же американцев.
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к ней. Для них в управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки, которые позволяют управляющему звену принять правильное решение. Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия.
Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают искреннее удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому жесткая дисциплина, высокий ритм работы и напряженность труда не оказывает на них такого разрушающего воздействия как на американцев или европейцев. Для них это одна из традиций, которой они должны неукоснительно следовать. Все работники трудятся группами и поддерживают друг друга в работе.
Каждый работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью. В основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личностных интересов отдельных работников. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. Поэтому, говоря о специфике японской модели менеджмента необходимо еще раз отметить главное - это модель, ориентированная на человека, живущего интересами общества.
2. Системами управления в Японии являются:
. система пожизненного найма (СПН);
. система кадровой ротации (СКР);
. система подготовки на рабочем месте (СПРМ);
. система репутаций (СР);
. система оплаты труда (СОТ).
Все эти системы принимаются и рассматриваются в комплексе, а не по отдельности, и только в этом случае обеспечивают эффективное функционирование. Каждая из них является как - бы подсистемой в единой системе и не может существовать одна без другой.
3. История компании Sony показывает, что философия менеджмента возникает на практическом опыте, на ошибках и уроках реальной жизни. Она постоянно растет, меняется и развивается вместе с компанией.
Каждая компания должна иметь свою философию, в которую верят, уважают и которой живут все работники компании, начиная от его правления и заканчивая рядовыми работниками
В последнее время все активнее многие страны пытаются внедрить у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительным успехам. Однако практика показывает, что далеко не все методы, успешно используемые в Японии, имеют шансы быть использованными. Это относится и к системе пожизненного найма, системе мотиваций, подсистеме обучения во время работы и ко многим другим. Сопоставление моделей менеджмента показывает, что все особенности как экономики, так и управления вытекают в большей части из традиционных психологических и социально - культурных факторов, поэтому перенос модели менеджмента из одной экономики в другую практически невозможен. Можно использовать опыт управления, внедрять новые технологии, идеи но полностью перенести модель менеджмента невозможно.
Список использованной литературы
1. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. - М.:Экономика, 1998
2. Ломакин В.К. Мировая экономика : Учебник для вузов. - М.:
Финансы, ЮНИТИ, 1998.
3. Менеджмент: Учебник/ под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой.
- М.: ЮНИТИ, 1998
4. Семенова И.И.История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -
М.:ЮНИТИ - ДАНА, 1999.
5. Сергеев П.В. Мировая экономика: Вопросы и ответы. - М.:
Юриспруденция, 1999.
6. Современный менеджмент: теория и практика – СПб: Питер, 2000. –
416 с.: ил.
7. Васильева О. История фирмы Sony.
8. Каору И. Японские методы управления качеством.
9. Пронников В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.
10 Хироси Хазама. История управления трудом в Японии.
Страницы: 1, 2, 3, 4
