Анализ стратегических альтернатив и выбор стратегии
Анализ внешней среды, в которой функционирует предприятие преследует двоякую цель: определить возможные стратегические альтернативы и сформировать критерии выбора лучшего варианта из этих альтернатив. Проблемой при выборе стратегии конкуренции является координация функциональных стратегий, их направленность на достижение общей цели. Предприятия могут располагать несколькими альтернативами своего развития при вариантах изменений внешней среды. Переменные, которые определяют выбор стратегии, на практике с трудом поддаются количественному выражению, их взаимосвязи плохо прослеживаются, а оценка риска затруднена. Детальный расчет и планирование нескольких альтернатив могут быть неэффективными, если нужно оставить только одно решение. В этом случае можно начать работу по двум – трем альтернативам, но осуществлять ее только на проектном уровне. Это позволит собрать больше фактических данных и реально оценить выбранные альтернативы, сосредоточившись на одном варианте.
Стратегия роста ОАО «Классик-Консалтинг» состоит из нескольких элементов: создавать 5-7 филиалов фирм ежегодно, не только в области, где уже есть филиалы, но и в других областях; стать в числе лидеров на рынке.
Функция организации
Организация, как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, функция управления как организация позволяет определить, кто должен выполнять конкретное задание и какие для этого потребуются средства.
Построение структуры организации
Структура организации ОАО «Классик-Консалтинг» является линейно-функциональной, построенной по региональному принципу. Выбор этой структуры обусловлен, с одной стороны, четким разделением всех полномочий в фирме, а с другой стороны. Приспособлением организации к нуждам потребителей. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей.
Делегирование полномочий
Для успешной деятельности организации должно быть четкое разделение полномочий.
На основе распределительных полномочий формируются схемы управления:
- линейная схема формируется путем развития взаимодействий между руководителями и подчиненными по горизонтали или по горизонтали и вертикали одновременно;
- линейно-штабная схема подразумевает создание при линейном руководителе ему в помощь группы специалистов так называемый штаб для получен6ия и анализа информации о внешней и внутренней ситуации;
- функциональная схема показывает распределение полномочий;
- линейно-функциональная схема связана с разделением полномочий между линейными руководителями и работниками штаба.
Рассмотрим распределение полномочий в организации ОАО «Классик-Консалтинг» на примере исполнительного директора.
Исполнительный директор наделен полномочиями по управлению обработчиков информации на ЭВМ и начальника охраны. Он осуществляет планирование деятельности этих отделов, утверждает графики работы, контролирует их деятельность. Начальник охраны осуществляет разработку графиков дежурств охранников. Начальник охраны осуществляет проверку сигнализации, осуществляет контроль за своими подчиненными и за охрану фирмы в целом.
Функция мотивации
Мотивация – это процесс побуждения личности к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников. Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше это ему удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов.
Мотивационный процесс имеет 6 стадий:
1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей устранения потребностей.
3. Определение целей действия.
4. Осуществление действия.
5. Получение вознаграждения за осуществленное действие.
6. Устранение потребности.
Для менеджеров важное значение играет самоутверждение. Это связано с завоеванием авторитета, власти и реализации своих возможностей.
В системе потребностей для сотрудничества большое значение имеет удовлетворение их потребностей. Это связано с признанием их заслуг, получение признания.
В иерархии потребностей рядовых работников на первом месте стоят физиологические потребности. Это связано со стремлением к удовлетворению потребностей, обеспечивающих человеку выживание. Основными фондами денежных средств являются заработная плата, льготы, премии, социальные выплаты и т.д.
В соответствии с потребностями в фирме ОАО «Классик Консалтинг» разработана система стимулирования труда. Рассмотрим её на примере экспертного отдела.
Особое внимание уделяется неэкономическим способам стимулирования труда сотрудников, которые применяются наряду с экономическими. Величина заработной платы различается в зависимости от должности, кроме заработной платы в фирме существуют различные доплаты и премии, которые выплачиваются сотрудникам за хорошо выполненную работу. Стимулирование экспертного отдела, экспертов, аналитиков, аудиторов оценивается за профессиональное мастерство, за высокую квалификацию, за сложность выполненного задания и т.д. В качестве неэкономических способов стимулирования применяются организационные и моральные способы. К моральным способам относится прежде всего личное и публичное признание. В экспертном отделе управленческий персонал поощряется не только материально, но и морально. Сотрудникам выносят благодарность на виду у всего коллектива, вывешивают приказ на видное место, что позволяет сотруднику завоевать уважение в коллективе.
Функция контроля
Контроль можно определить, как процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с запланированными.
Различают следующие виды контроля:
1. Предварительный контроль осуществляется до фактического налога работы. Основными средствами осуществления предварительного контроля является реализация определенных правил.
В организациях он используется в трех направлениях:
- по отношению к человеческим ресурсам;
- по отношению к материальным ресурсам;
- по отношению к финансовым ресурсам.
2. Текущий контроль осуществляется в ходе работ. Чаще всего его объектом являются сотрудники. Он позволяет исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Для этого, чтобы осуществить текущий контроль, аппарату управления необходима обратная связь. Все системы с обратной связью имеют цели, используют внешние ресурсы для внутреннего применения.
3. Заключительный контроль используется после того, как работа выполнена. Цель этого контроля – помочь предотвратить ошибки в будущем.
Функция контроля не является конечным пунктом всего процесса управления организацией.
Рассмотрим функцию контроля в организации ОАО «Классик-Консалтинг».
1. Необходимо осуществить контроль за достижением уровня услуг в размере 10000 тыс. руб. в 2009 г. Конкретный критерий (10000 тыс. руб.) и определённый период времени (1 год).
2. Сопоставление достигнутых результатов со стандартами. Масштаб допустимых отклонений был установлен в размере 15%. Анализ стратегических данных показал, что в начале декабря 2009 г. уровень услуг составил 8500 тыс. руб. это говорит о том, что поставленные цели будут достигнуты. Эта информация была доведена до соответствующих сотрудников.
3. Действия. Сопоставление результатов со стандартами показало, что установленная цель по увеличению объёма услуг достигается, никаких действий по корректировке принимать не надо.
Выводы и предложения
В данной курсовой работе был рассмотрен процесс управления организацией на основе анализа деятельности фирмы ОАО «Классик-Консалтинг» осуществляющей услуги по управленческому консультированию управление фирмой имеет четыре функции: планирование, организация, мотивация, контроль. В процессе планирования были выработаны цели организации. Для решения стратегических задач была создана структура фирмы. Для мотивации были разработаны методы стимулирования работников.
Часть 3. Рассмотрение конкретных ситуаций (аналитическая часть)
В практике менеджмента известны два основных способа руководства людьми: через прямое использование власти или через отказ от нее.
1. Какой способ управления сотрудниками фирмами Вы полагается предпочтительным: приказывать или советоваться подчиненными, как эффективнее решить ту или иную проблемы? Поясните свой выбор.
Руководитель или менеджер – это тот, кто обеспечивает выполнение работы за счет других. Об успехах руководителя судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать людей к деятельности можно воздействуя на них. Влиять на людей можно, используя как материальное, так и идеальное начало. Можно принуждать, а можно убеждать. Я считаю ту или иную проблему можно и нужно решать посовещавшись с подчиненными.
2. В чем Вы видите преимущества неформального управления по сравнению с директивами?
Неформальные группы существуют в каждой организации. Они неизменно вырастают из дружеских отношений, не определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы неформальные группы не доминировали. Но в тоже время, неформальные организации могут работать более усердно. Неформальная организация может работать на то, чтобы продвигаться вперед или остановится.
Смотря, какие цели будут стоять перед организацией, какие условия созданы для достижения этих целей, а также многое зависит от самого менеджера.
Заключение
Менеджмент следует представлять, как науку побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей.
В данной курсовой работе рассмотрена организация ОАО «Классик-Консалтинг», которая предоставляет услуги по предоставлению помощи и консультаций различным предприятиям и организациям. Фирма хорошо функционирует на рынке, имеет в штате квалифицированных сотрудников. Организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы. Как показывает исследование, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на профессиональном развитии и росте сотрудников, и, следовательно, ведет к повышению эффективности управлением персонала.
Менеджментом сейчас стараются овладевать все большее количество людей. И это не случайно, так как в наше время появляется великое множество предприятий разных форм собственности, которыми нужно уметь управлять.
Литература
1. Бородушко И.В., Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник для студентов вузов-2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.
3. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник-4-е изд. Перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006.
4. Королев В.И. Менеджмент: учебник М.: Экономистъ, 2005.
5. Марков В.Д. Менеджмент: Учебник для Вузов.-4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
6. Михалева Е.П. Менеджмент: М.: Юрайт-издат, 2005.
Страницы: 1, 2, 3, 4
