"При разработке стратегии развития многих предприятий (особенно в случае долгосрочной стратегии) нередко учитывают также демографические факторы, прежде всего изменения в половом или возрастном составе покупательской аудитории."/1, с 121/

Если предприятие обеспечивает население такими услугами и товарами, которые дифференцированы либо по возрастным категориям покупателей, входящих в различные группы, либо по половому признаку, то проведение такого анализа может оказаться чрезвычайно ценным вкладом в разработку соответствующей стратегии. Например, в настоящее время в России наблюдается увеличение рождаемости. Поскольку в результате увеличивается спрос на соответствующие товары и услуги, то этот фактор - увеличение рождаемости - стимулирует развитие именно тех отраслей, которые связаны с производством товаров и услуг для удовлетворения многообразных запросов и потребностей молодых семей.

На демографическую ситуацию могут оказывать немалое влияние специфические особенности регионов, где размещаются предприятия. Например, может иметь место постоянный приток или, наоборот, отток населения из региона; национальный состав региона, зачастую оказывающий влияние на ожидания и предпочтения тех или иных групп потребителей, и пр.

1.2 Показатели оценки результатов социального развития

Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития предприятия, социальной активности трудового коллектива.

Таблица 1.1 Социальная структура коллектива предприятия

Основные показатели оценки социального развития предприятия перечислены ниже.

1. Показатели условий труда и охраны здоровья:

- уровень травматизма

УТ = ЧТ/СЧР, (1.2)

где УТ – уровень травматизма;

ЧТ – число травм;

СЧР – среднесписочная численность работающих.

- уровень профессиональных заболеваний

УПЗ = ЧПЗ/СЧР, (1.3)

где УПЗ – уровень профессиональных заболеваний;

ЧПЗ – число профессиональных заболеваний.

- уровень временной нетрудоспособности

УВНт = ДНт/СЧР, (1.4)

где УВНт – уровень временной нетрудоспособности;

ДНт – дни нетрудоспособности.

2. Показатели культурных и социально бытовых условий:

- уровень обеспеченности жильем

УОЖ = ЧОЖ/СЧР, (1.5)

где УОЖ – уровень обеспеченности жильем;

ЧОЖ – число обеспеченных жильем.

- срок оборачиваемости очереди на получение жилья

СОО = СЧО/ЧПК, (1.6)

где СОО – срок оборачиваемости очереди на получение жилья;

СЧО – среднегодовая численность очередников;

ЧПК – число предоставленных квартир.

- обеспеченность питанием

ОП = ЧМС/ЧРС, (1.7)

где ОП – обеспеченность питанием;

ЧМС – число посадочных мест в столовой;

ЧРС – число работающих в одну смену.

- обеспеченность оздоровительными лагерями

ООЛ = ЧМ/ДНП, (1.8)

где ООЛ – обеспеченность оздоровительными лагерями;

ЧМ – число мест;

ДНП – число детей сотрудников, нуждающихся в путевках.

- обеспеченность детскими садами

ОДС = ЧМ/ДНД, (1.9)

где ОДС – обеспеченность детскими садами;

ДНД – число детей сотрудников, нуждающихся в посещении детского сада.

- обеспеченность домами отдыха

ОДО = ЧП12/СНП, (1.10)

где ОДО – обеспеченность домами отдыха;

ЧП12 – число путевок на 12-денвный срок;

СНП – число сотрудников, нуждающихся в путевках.

3. Общие показатели социальной стабильности:

- уровень стабильности кадров

УСК = ЧУ/СЧР, (1.11)

где УСК – уровень стабильности кадров;

ЧУ – число уволенных.

- уровень культурно-массовой работы

УКМР = МДК/СЧР, (1.12)

где УКМР – уровень культурно-массовой работы;

МДК – число мест в дворцах (домах) культуры.

- уровень спортивной работы

УСР = ЗСП/СЧРиД, (1.13)

где УСР – уровень спортивной работы;

ЗСП – число занимающихся в секции предприятия;

СЧРиД – среднесписочная численность работников и их детей.

- уровень образования

УО = ИО/СЧР, (1.14)

где УО – уровень образования;

ИО – число имеющих образование.

- уровень профессиональной подготовки

УПП = ЧПК/СЧР, (1.15)

где УПП – уровень профессиональной подготовки;

ЧПК – число повышающих квалификацию.

Значения показателей, формулы для расчета которых были приведены выше дают всестороннюю оценку социального развития предприятия. Руководству предприятия необходимо следить за этими показателями и вовремя принимать соответствующие решения, стремиться их улучшить. Ведь забота сотрудниках предприятия – это необходимо условие мотивации персонала и залог стабильного и эффективного функционирования любого хозяйствующего субъекта.

1.3 Анализ системы социальных льгот и выплат

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием поддержания стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же, как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия.

Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать:

- привлечению квалифицированных специалистов;

- сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока;

- поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях;

- стимулированию производительного труда.

Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Далее приведем перечень монетарных и немонетарных социальных льгот.

Немонетарные льготы:

- предоставление путевок в дома отдыха;

- доставка к месту работы и домой;

- организация питания;

- скидки и льготы на покупку товаров предприятия;

- бесплатное пользование спортивным инвентарем;

- бесплатное пользование мобильными и сотовыми телефонами в нерабочее время;

- товарные кредиты;

- организация культурного отдыха (походы в театр, экскурсии, посещение музеев и выставок).

К монетарным льготам можно отнести:

- оплата больничных листов;

- материальная помощь;

- доплата к пенсиям;

- выплаты по случаю рождения ребенка;

- оплата проезда к месту работы;

- оплата транспортных расходов при проезде в санаторий;

- оплата обедов;

- дополнительные стипендии обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях./2, с.136/

Как видно из вышеперечисленного, способов социальной поддержки достаточно много и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными выплатами и льготами, поскольку уровень заработков относительно одинаков.

1.4 Оценка эффективности планирования социального развития предприятия

Планирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Планирование социального развития предприятия имеет индикативный, рекомендательный характер.

Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются:

- экспертный (основан на привлечении высококлассных специалистов-экспертов для систематизации и формирования общественного мнения);

- аналитический (включает системный, комплексный анализ отдельных составляющих элементов);

- нормативный (построен на разработке социальных нормативов);

- имитационного моделирования (исходит из имитационного моделирования возможных результатов);

- логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов);

- программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной программы по избранной цели).

Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть:

- образование и квалификация;

- социально-культурные мероприятия;

- научная организация труда;

- охрана труда и безопасность производства;

- условия лечения и отдыха;

- санитарно-бытовые условия производства;

- финансовые ресурсы.

Планирование социального развития предприятия должно учитывать такой важный фактор, как морально-психологический климат в коллективе. Это может быть достигнуто в результате проведения определенной работы. Содержание этой работы состоит в подборе совместимых членов коллектива с учетом рекомендаций психолога, регулировании конфликтных Ситуаций, правильной организации управления.

В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе. В рамках этого подхода определяются отдельные блоки управления (научно-аналитический, нормативно-правовой, организационно-управленческий). По каждому блоку управления вырабатываются определенные цели, которые реализуются путем специальных управляющих воздействий. Управленческим процессом занимаются конкретные субъекты управления. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в нижеследующей таблице.

Страницы: 1, 2, 3