Из данной таблицы видно, что общее количество работающих на предприятии составляет 21 человек, из которых 11 человек (52,38%) это мужчины и 10 человек (47,62%) - женщины. Категория работников в возрасте 30-39 лет насчитывает 9 человек, что составило 42,86% по отношению к общей численности работающих, из которых 7 мужчин и 2 женщины. Эта возрастная категория самая многочисленная и это положительно сказывается на деятельности хозяйства, так как люди в этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны как в профессиональной подготовке, так и в жизни. Также в эту категорию входит и управляющий ОП ООО «СКДВ», который в силу богатого опыта и знания людей умеет найти правильный подход к каждому конкретному человеку.

Что касается категории работников в возрасте 20-29 лет, то она представлена 8 человеками. Это также положительно сказывается на деятельности организации, так как молодые специалисты вносят свой вклад в развитие предприятия путем внедрения новых знаний, мировоззрений.

Однако наряду с положительными чертами половозрастной структуры трудовых ресурсов есть отрицательный момент. Это небольшая численность такой категории, как работники 40-49 лет и отсутствие более старших, которые могли бы консультировать младших коллег относительно ведения торговой деятельности компании.

Следующим этапом проведем анализ структуры трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке (Таблица 2).

Таблица 2. Структура трудовых ресурсов по уровню образования и профессиональной подготовке.

Анализируя уровень образования и профессиональной подготовки работников можно сказать следующее. Количество лиц, имеющие высшее образование, составляет 8 человек, среди которых директор и главный бухгалтер. Это важно при принятии правильного управленческого решения, управлении коллективом. Также положительным моментом является то, что на предприятии отсутствуют работники, имеющие неполное среднее и начальное образование.

Среднее общее образование только у одного работника – это грузчик на складе. У большинства сотрудников среднее специальное образование (10 человек), а 2 человека в данный момент учатся в высшем учебном заведении.

Большое значение при оценке трудового потенциала является стаж работы сотрудников организации. От срока стажа зависит быстрота и качество выполнения непосредственных обязанностей.

Следующим этапом является анализ структуры трудовых ресурсов ОП ООО «СКДВ» по стажу работы (Таблица 3).

Таблица 3 Структура трудовых ресурсов по стажу работы.

Из данной таблицы видно, что в компании наибольшее количество работников представляют категорию лиц, имеющих стаж работы 3-6 лет – 8 человек. Это связано с тем, что компания ОП ООО «СКДВ» г. Белогорска сравнительно молодая – компании в этом году было 6 лет. Управляющий работает в филиале нашего города с ноября прошлого года, до этого он работал в городе Биробиджан в филиале той же компании – «InBev» (в компании часто происходит ротация сотрудников между филиалами разных городов по всей стране).

3. Анализ действующей в организации системы аттестации

сотрудников

В компании ОП ООО «СКДВ» аттестация проводится один раз в год. Сотрудники заполняют аттестационные листы (приложение 1, 2, 3, 4). В аттестационную комиссию входят управляющий подразделением и супервайзер. Иногда с проверкой приезжает руководство высшего звена из Москвы (как правило, раз в три года) и Хабаровска (раз в год).

О проведении аттестации сотрудникам сообщают за две недели.

У такой аттестации есть один недостаток – она проходит только в письменной форме. Необходимо также проводить собеседование с сотрудниками, чтобы узнать психологию аттестуемого. Можно проводить различные тренинги, деловые игры. Этот метод не только дает возможность оценить персонал, но и обучить. Особенно это важно для торговых представителей, так как они непосредственно общаются с клиентами компании. Торговый представитель должен быть стрессоустойчив, коммуникабелен, что можно выявить только с помощью тренингов или деловых игр.

Заключение

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.

Список источников

1.           Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2002.

2.           Егоршин А.В. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 1997.

3.           Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: учебное пособие для студентов вузов – 2-е изд. перераб. и доп./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: изд. «Экзамен», 2005.

4.           Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел синтез», 2002.

5.           Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: «Бизнес школа «Интел синтез», 2002 г.

Приложение 1

Аттестационный лист №1.

ФИО_________________________________________________________

Отдел________________________________________________________

Должность___________________________________________________

Основные функции ___________________________________________

Структура подчинения:

кому подчиняется сотрудник___________________________________

кто ему подчиняется________________________________________

кол-во человек в подчинении____________________________________

Дата рождения_______________________________________________

Образование: 1. (уч. Заведение, год окончания, специальность) _______________________

    2.________________________________________________________________

Повышение квалификации ______________________________________________________

Общий стаж работы __________________________________________

Стаж работы в ООО “СКДВ” ____________________________________

 (в т.ч. в данной должности)

Страницы: 1, 2, 3, 4