По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
№ п/п
Показатели
2005г.
2006г.
2007г.
Количество, чел.
А
1
2
3
Среднесписочная численность
2413
2381
2235
Численность принятых работников
605
399
559
Численность уволенных работников
744
467
640
4
в том числе:
- по собственному желанию
- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
575
169
392
75
438
202
5
Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1)
0,25
0,17
6
Коэффициент выбытия кадров
(стр. 3/стр.1)
0,31
0,20
7
Коэффициент текучести кадров
0,29
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 6 - Показатели состояния и движения трудовых ресурсов на ОАО «Икар»
Показатель
Годы
Темп роста, %
2006
2007
2008
2007 г. / 2006 г.
2008 г. / 2007 г.
Среднесписочная численность работников, чел.
2163
2411
2439
111,5
101,2
Число принятых работников, чел.
490
500
545
102,0
109,0
Число уволившихся работников, чел.
389
400
482
102,8
120,5
Число уволившихся работников по собственному желанию, чел.
289
300
333
103,8
111,0
Число уволившихся работников в связи с сокращением численности, чел.
30
40
59
133,3
147,5
Число работников списочного состава на конец периода, чел.
2203
2454
2472
111,4
100,7
Число работников списочного состава на начало периода, ел.
8
Число работников проработавших весь год, чел.
1713
1954
1927
114,0
98,6
9
Коэффициент стабильности (постоянства) персонала
0,791
0,810
0,790
102,4
97,5
Анализируя таблицу 6, мы можем сделать следующие выводы, что среднесписочная численность работников возрастает в динамике за исследуемый период; число принятых работников так же растет, однако если посмотреть на коэффициент стабильности персонала, то видно, что за последний год, данный показатель снизился.
На предприятии практически не ведется работа по таким важным направлениям деятельности кадровой службы, как:
- анализ рынков рабочей силы;
- анализ трудовых отношений;
- изучение социальной обстановки в коллективе;
- изучение эффективности методов мотивирования и стимулирования труда;
- оценка кадров;
- планирование карьеры;
- стратегическое планирование персонала.
Степень автоматизации работы сотрудников, отдела кадров крайне низкая. В указанном отделе существует только один компьютер, на котором ведется учет и отчетность по пенсионному страхованию. Необходимо максимально автоматизировать рутинную работу по оформлению всех видов документов, создать своеобразный банк данных на каждого сотрудника, в котором бы отмечались все данные, включая образование, дополнительное обучение, продвижение по карьерной лестнице и т.д.
Тем не менее, для того чтобы предприятие функционировало эффективно с наибольшей прибылью, крайне необходимо создать стабильный, отвечающий качественно и количественно целям предприятия рабочий, коллектив. Для этого необходимо вести работу по всем перечисленным выше направлениям деятельности.
Заключение
На предприятии выполняется весь производственный цикл, начиная с производства чугуна и стали, и заканчивая отгрузкой продукции. В состав завода входят семь основных и восемь вспомогательных производственных участков (цехов), отдел продаж, отдел закупок (коммерческая служба), планово-экономический отдел, финансовый отдел, бухгалтерия, отдел оплаты труда и заработной платы (ОТиЗ), юридический отдел. Организационная структура ОАО «Икар» представлена в Приложении 1.
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация. Проектируются взаимосвязи этих компонентов между собой внутри системы, а также с внешней средой.
Проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности и совершенствования системы управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
