Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в СООО «Скерон» приведена в приложении В. Программа мероприятий по адаптации персонала СООО «Скерон» приведена в таблице 2.15

Таблица 2.15. Программа мероприятий по адаптации персонала СООО «Скерон»

Отдел службы персонала отвечает за «доставку» нового сотрудника в отдел, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую судьбу сотрудника. На СООО «Скерон» есть такая практика: при индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель: поздравляет нового сотрудника с началом работы; представляет его коллективу; знакомит с подразделением и обстановкой в нем; подробно излагает требования, в том числе и неписаные; сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе; рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета.

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новичку начать работу под руководством куратора (наставника) из своего отдела. В течение первых двух недель непосредственный руководитель ежедневно видится с работником, узнает об успехах и помогать устранить проблемы, это позволяет как можно раньше составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности.

Руководитель периодически интересуется мнением коллектива своего отдела о новом сотруднике. В результате постоянных и систематических контактов специалиста по персоналу с новым сотрудником и его куратором делаются выводы об успешности процесса адаптации: связывает ли новый сотрудник свое будущее с предприятием; удалось ли установить дружеские связи с некоторыми членами коллектива; стала ли работа для сотрудника привычной (не вызывает чувства постоянного напряжения, неуверенности); соответствует ли новый сотрудник требованиям предприятия.

Помимо периодических бесед с новым сотрудником, вывод о прохождении испытательного срока осуществляется менеджером по персоналу и руководителем отдела на основании оценки, данной непосредственным наставником и коллегами по работе.

Руководство предприятия СООО «Скерон» постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

Все вышеперечисленное позволяет сделать вывод, что управление персоналом в СООО «Скерон» является эффективным, однако в будущем предприятию необходимо обратить внимание на следующие моменты: на предприятии не достаточно используется внутренний резерв подбора кадров (всего 17 % от всех источников найма персонала), необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии (переподготовке, переквалификации), в СООО «Скерон» не проводиться аттестация персонала, а процесс адаптации персонала требует большего участия в нем руководителя организации.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СООО «СКЕРОН»

Основные направления развития системы управления персоналом СООО «Скерон» сводятся к следующему:

1. Совершенствование процесса подбора кадров.

Проведенные во второй главе исследования показали, что при наборе персонала услуги агентств обходятся СООО «Скерон» дороже, чем подбор кандидатов сотрудниками самого предприятия, поэтому в 2009 г. СООО «Скерон» необходимо при отборе и подборе персонала в основном использовать различные источники внутри предприятия, в частности, рассматривать кандидатуры, состоящие в резерве.

В СООО «Скерон» недостаточно используется внутренний резерв, необходимо уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях можно разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отразить квалификационные требования к кандидату на вакансию. В целях совершенствования системы подбора управленческого персонала в СООО «Скерон» предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя СООО «Скерон» можно предложить анкету «Самооценки личности» (приложение Г). Это позволит ускорить знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого необходимо провести работу по определению наличия качеств у претендентов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, займет эту должность.

2. Ежегодное проведение аттестации персонала СООО «Скерон».

Для наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело рекомендуется раз в год проводить аттестацию (ранее аттестация персонала в организации не проводилась), поскольку результаты аттестаций позволяют определить наиболее эффективные источники найма персонала внутри предприятия.

Прохождение аттестации позволит убедится в соответствии кандидата на должность, возможность карьерного роста. При подборе, а также при продвижении кандидата по карьерной лестнице после получения данных аттестационной комиссии необходимо составить профиль требований. Профиль требований позволяет определить степень соответствия основных квалификационных признаков сотрудников определенным должностям. Требования к должности учитывает специальные способности и личные черты, которые обязаны выполнять соискатели или те, кто уже занимает эти должности. Они должны включать десять ясно сформулированных требований, которые оцениваются в баллах, тот претендент, который набирает наибольшее число баллов, получает эту работу или продвижение по карьерной лестнице.

Если претендент не проходит аттестацию или набирает недостаточно количество баллов психолог, анализируя аттестационный лист, выявляет возможные причины не прохождения по аттестации. После обработки данных психологом, информация анализируется в отделе кадров, где решается дальнейшая судьба кандидата: переподготовка, направление на курсы повышения квалификации, перемещение вниз по служебной лестнице и, в крайнем случае, - увольнение. Использование этих путей повышения эффективности набора, отбора и оценки персонала позволят предприятию значительно улучшить результаты своей деятельности, повысить конкурентоспособность выпускаемой продукции и предприятия в целом.

3. Для укрепления набора, отбора и оценки персонала следует предложить наладить работу со студентами ВУЗов выпускных курсов, поводить с ними предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра. Методы работы со студентами:

- возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;

- предоставление прохождения практики на предприятии;

- предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;

- проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.

В целях совершенствования системы оценки и подбора персонала в СООО «Скерон» необходимо:

- при наборе персонала необходимо пользоваться как внутренним, так и внешним источником подбора персонала на общем основании, так как это будет создавать конкуренцию, и стимулировать работников предприятия;

- при внешних источниках приобретения персонала нельзя обходиться только подачей объявления в государственную службу занятости, необходимо давать объявления и предъявлять требования которыми должен обладать претендент в СМИ, газеты, журналы, Интернет;

- при приеме на работу нельзя обходиться только собеседованием и мнению знакомых. Необходимо также применять другие методы, например, метод тестирования, информации о кандидате, а также повторное собеседование после применения методов;

- ввести компьютерное тестирование, которое сможет оценить работника, не пользуясь эмоциями, а только знаниями тестируемого;

- при каждом этапе прохождения собеседования, тестирования необходимо пользоваться спектрограммой, сравнением профилей требований кандидатов и должности, которая из множества претендентов поможет выбрать необходимого специалиста;

- проводить опросы работников подразделений, как письменные, так и устные, которые дают возможность определить психологическую совместимость, опросы, которые позволяют определить, как коллектив относится к своему начальнику, отметить негативные и положительные стороны;

- для оценки персонала необходимо разработать тесты, которые определяют не только способности, но как они проявляются на практике.

4. Совершенствование процесса подготовки кадров.

Поскольку СООО «Скерон» кроме розничной торговли строительными материалами производит все виды сантехнических и внутренних отделочных работ, в целях совершенствования подготовки кадров в организации необходимо в первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ рабочих производственных участков с точки зрения соответствия их современным требованиям, следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения. Целесообразно подготовить сценарии для съемки учебных видеофильмов на тему выполнения ремонтных работ.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5