Совокупный работник, под которым понимаются все занятые в общественном производстве, преобразуется под воздействием научно-технического прогресса. В свою очередь НТП влияет на структуру совокупного работника: изменяется квалификационный состав трудящихся, возрастает удельный вес инженеров и лиц с высшим образованием.

Сегодня изменились и границы совокупного работника. Сюда сейчас включаются не только рабочие, но и служащие, ИТР, которые непосредственно участвуют в создании материальных благ. В условиях НТР общественный продукт охватывает результаты деятельности сферы науки и информации. Занятые в этой сфере также входят в состав совокупного работника. Сюда включают и трудящихся, занятых в сфере услуг и духовного производства, в том числе в жилищно-коммунальном хозяйстве, бытовом обслуживании, на пассажирском транспорте, в сфере здравоохранения, народного образования, культуры. В состав совокупного работника также входят занятые управлением общественным производством.

1.2 Функции управления персоналом

Из целей и задач вытекают следующие функции управления персоналом:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования.

Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала.

Где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно колебаться.

- обучение и развитие персонала.

Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Именно обученный персонал будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Сегодня профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника.

Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

- мотивация персонала.

Побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

- руководство персоналом.

Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

- управление расходами на персонал.

Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы;

- организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

- обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов.

Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

- освобождение персонала.

Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации.

Эта функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

- управление информацией.

Своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Проявляется в аттестации работников, на основе которой осуществляется стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Предполагает не только воздействие работников со стороны руководителей и уполномоченных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

- управление конфликтами.

Создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

- правовое регулирование трудовых отношений.

Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия;

- налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

- обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

- социальное обеспечение сотрудников.

Социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья;

- планирование и развитие организационной культуры.

Развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки;

- обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти [2, с. 197].

С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

- изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

- пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

- непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

- создание комплексных систем управления качеством работы.

2. Личностные:

- создание системы непрерывного образования кадров;

- ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

- изменение стиля руководства и повышения роли «корпоративной культуры» в системе управления;

- комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.

3. Экономические и социально-политические:

- аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

- создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компании;

- усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами;

- политизация управления трудом.

4. Развитие теории управления:

- формирование целостного «ведения» управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

- повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СООО «СКЕРОН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика СООО «Скерон»

Совместное общество с ограниченной ответственностью «Скерон» было создано в декабре 2002 г. Основной вид деятельности СООО «Скерон» оптовая и розничная торговля строительными и отделочными материалами. Помимо этого, компания «Скерон» производит все виды сантехнических и внутренних отделочных работ: монтаж систем водопровода, канализации, отопления; установка гидромассажных ванн, душевых кабин с парогенератором; установка сантехнического оборудования всех видов; сервисное обслуживание, ремонт. СООО «Скерон» также выполняет следующие виды внутренних отделочных работ: облицовочные работы; электромонтажные работы, монтаж подвесных потолков; малярные работы; монтаж гипсокартонных систем различной сложности; укладка полов (ламинат, паркет); перепланировка.

СООО «Скерон» работает на рынке строительных материалов и услуг Республики Беларусь с 1992 г. на основании государственной лицензии, выданной Министерством Архитектуры и Строительства. За период деятельности компания завоевала у своих клиентов заслуженное признание как профессиональных и ответственных специалистов, ей доверяют и сотрудники компании умеют это ценить. СООО «Скерон» приобрел опыт работы, сотрудничая как с индивидуальными заказчиками, так и с организациями.

СООО «Скерон» предлагает полный комплекс услуг по продаже и установке сантехники зарубежных производителей: Roca, Pool Spa, Instal Project, Grohe, SANPLAST и др., является эксклюзивными дилерами компании Pool Spa, Instal Project и официальными дилерами компании Roca в Республике Беларусь.

В 2003 г. у СООО «Скерон» открылся новый салон сантехники, где работают профессионалы, прошедшие стажировку в крупнейших фирмах-производителях: Roca, Pool Spa и Instal Project.

Рассмотрим организационную схему управления СООО «Скерон», которая приведена на рисунке 2.1. Связь между директором и основными подразделениями СООО «Скерон» линейная, а затем подчинение происходит по функциональному признаку. Данный вид управления сочетает преимущества линейного и функционального типа, то есть представляет собой единство распорядительства и квалифицированное осуществление функций управления специальным аппаратом - администрацией.

Рисунок 2.1 Структура управления СООО «Скерон»

В целом структура управления СООО «Скерон» отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления. Такая структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство обществом.

Основные финансовые показатели хозяйственной деятельности СООО «Скерон» за 2007-2008 гг. (приложение А) представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности СООО «Скерон» за 2007-2008 гг.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5