-дотримання корпоративних принципів. Не обговорювати політику та стиль роботи зі сторонніми або у присутності сторонніх;
-для служб, зайнятих переговорами: вести графік прийому відвідувачів і дотримуватися його. Планувати свій робочий час і бути на місці у час призначеної зустрічі або погодженого телефонного контакту;
Система оцінки якості роботи на основі управління за цілями
Основою оцінки якості та ефективності роботи кожного працівника є система оцінки окремих груп працівників (посад) в об”єктивних, прозорих і зрозумілих критеріях за окресленими цілями.
Працівник приймається на роботу на певну посаду згідно зі своєю кваліфікацією, професійними навичками та досвідом.
Ціна посади – посадовий оклад в залежності від цінності позиції посади у структурі підприємства виплачується працівнику за якісне виконання посадових обов”язків, зазначених у посадових (робочих) інструкціях.
Працівник має право на відзнаку своєї роботи у вигляді матеріального заохочення за досягнення у роботі, які визначаються у наступних параметрах:
результати роботи - індивідуальний внесок: (перевиконання планових показників для робітників, відсутність браку у роботі для робітників або зростання показників реалізації поточного періоду у порівнянні з аналогічним минулорічним – для менеджерів збуту, рівень (якість) виконання індивідуального плану-графіку для решти ІТР),
ставлення до роботи – рівень самостійності у виконанні поставлених задач: відсутність дисциплінарних зауважень, відсутність зауважень щодо виконання робіт.
розуміння виконавцем своїх задач у загальній політиці фірми, тобто не формальне виконання посадових обов”язків, а пропозиції удосконалення роботи на своєму місці , наочні результати самоосвіти, знання стану справ з аналогічної діяльності на місцевому ринку та опанування прогресивного світового досвіду - все, що відображає індивідуальний рівень організації своєї роботи задля максимального результату.
Це ціна поведінки співробітника і вона визначається розміром премії( або відсутністю її) у відповідності до оцінки діяльності працівника за означеними параметрами в оціночному періоді.
Протягом оціночного періоду безпосередній керівник працівника оцінює поточну роботу працівника за цими параметрами, роблячи нотатки у щоденному табелі-контролі (оціночному листі працівника), і в кінці місяця виводить загальний оціночний бал, який є підставою для суми премії або позбавлення її.
Окрім оціночних критеріїв роботи окремого працівника на суму його премії впливає також загальні результати роботи підрозділу. Преміальні кошти, які виділяються на підрозділ в оціночному періоді, залежать від загального обсягу прибутку у періоді, а також кількості бракованих виробів (повернень продукції підрозділів-виробників. Це ціна результатів підрозділу.
Працівники, які стабільно і довготривало демонструють високі показники роботи, активно поводяться на виробничих нарадах, надаючи пропозиції удосконалення заохочуються у вигляді наступних надбавок за ефективність роботи:
-за результатами змагання у підрозділі „Кращий по підрозділу”;
-за результатами змагання на підприємстві „Кращий працівник року”;
-підвищення розряду (категорії) у межах посади за результатами кваліфікаційної атестації раз/3 роки;
-вислуга років після 5-ти років роботи у структурі компанії при умові показників, стабільно вищих від середніх.
В залежності від рівня участі працівника у загальному бізнес-процесі надаються компенсаційні пакети:
-підвищення кваліфікації співробітників (різні види внутрішнього та зовнішнього навчання);
-фірмовий робочий одяг для робітників;
-хімчистка фірмового одягу для робітників;
-мобільний зв”язок;
-транспорт;
-пільгові путівки на оздоровлення;
-матеріальна допомога у надзвичайних випадках;
Корпоративні заходи морального заохочення
Святкування річниць заснування фірми та пам”ятних дат;
Проведення спільних пікніків;
Організація спортивних змагань між структурними підрозділами;
Пільгові абонементи у спорткомплекс;
Таким чином, повна винагорода працівника складається з наступних величин:
Ціна посади - посадовий оклад (величина постійна). Підвищення окладу можливе за результатами кваліфікаційної атестації з присвоєнням вищої категорії (розряду).
Ціна поведінки працівника – премія як винагорода значних результатів залежить від якості роботи і є величиною змінною.
Компенсаційні пакети - додаткові пільги, які компанія надає працівникам в залежності від ваги посади у структурі підприємства.
Надбавка за ефективну роботу - додаткова винагорода найкращих працівників.
3.4 Діюча система маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності
Система маркетингу на ПП “КуДі” відбувається:
1. Шляхом підбору тимчасового персоналу для розповсюдження рекламної поліграфії;
2. Шляхом подання рекламної інформації до ЗМІ з метою ознайомлення та інформування потенційних партнерів-клієнтів;
3. Шляхом опитуванням існуючих клієнтів про ступінь задоволення кабельного та сателітного телебачення фірми “КуДі”;
4. Шляхом бенчмаркетингу;
5.Шляхом дослідження попиту споживача через інтервювання;
6.Шляхом удосконалення існуючого та вивчення потенційно привабливого ринку:
Також розроблені оціночні анкети для спеціалістів та робітників. Вони зазначені в додатках 1 та 2.
Як було вище сказано компанія у 2004 році розпочало власне виробництво приймачів супутникового сигналу. Підтримуючи міцні ділові стосунки в Україні, компанія також розширює свої зв’язки за кордоном. Відкрито представництво “КуДі” в Польщі.
У 2007 році ціллю копанії є:
1. Збільшити частку ринку в Україні до 15 % за рахунок охоплення східних південних та північних областей, подальшого розширення роботи у західному регіоні.
2. Вихід на зовнішні ринки (Росія, Молдова, Білорусь, Польща, Угорщина, Сербія та Чорногорія).
На мою думку, суттєвих недоліків в організації систем маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності немає, оскільки ПП “КуДі” показує позитивну тенденцію розширення та прогресу зокрема.
3.5 Основні складові системи мотивації на ПП “КуДі”
З метою стимулювання працівників на ПП “КуДі” розроблена система мотивації. Основними її складовими є:
Заробітна плата-встановлюється на основі середньоринкового рівня, та у відповідності з чинним законодавством. По своїй суті є основою даної системи. Детальніше вона буде розглянута в наступному пункті.
Витрати на відрядження покриваються згідно форм та інструкцій розроблених на підприємстві, але вони є не нижчими від загальноринкових.
Оплата надурочних робіт буде детально представлена в наступному пункті роботи.
Відпустка на ПП “КуДі” надається згідно чинного законодавства. Інші аспекти надання відпустки та її оплата буде представлена в наступному пункті.
Навчання. Прогресивні керівники давно вже оцінили переваги регулярної системи навчання співробітників самого різного рівня. На ПП “КуДі” навчання персоналу відбувається у разі виробничої необхідності та у відповідності із чинним законодавством.
Медичне та іншого роду страхування на підприємстві здійнюється згідно з чинним законодавством.
Оплата витрат на мобільні телефони і інші засоби зв’язку для керівників підприємства здійснюється згідно розроблених норм.
Керівникам підприємства також надаються автомобілі та відповідне їх обслуговування за рахунок підприємства.
Як вже зазначалося основої даної системи виступає заробітна плата. Інші складові також здійснюють певний стимулюючий вплив на персонал вплив на персонал, що в комплексі дає позитивний результат.
3.6 Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації на ПП “KyДі”
Система мотивації на досліджуваному підприємстві побудована на основі саме заробітної плати (матеріального стимулювання), тому заробітна плата є основним та визначальним елементом системи мотивації на даному підприємстві.
У відповідності із Законом України “Про оплату праці”, під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Розрізняють основну і додаткову заробітну плату.
Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами.
Додаткова заробітна плата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, які не передбачені законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством.
Основна заробітна плата, за виключенням окремих її складових, і частини складових додаткової оплати праці відноситься на собівартість продукції.
На ПП “КуДі” облік особового складу та інших питань щодо персоналу та оплати праці ведеться уповноваженою на це особою – заступником по загальних питаннях. У всіх випадках прийняття на роботу працівника оформляється відповідним наказом. Звільнення з роботи оформляється наказом на звільнення, або наказом про припинення трудового договору. Крім названих документів для обліку особового складу використовують особові карточки та інше.
Облік відпрацьованого часу працівниками підприємства ведеться в табелі. На ПП “КуДі” використовують суцільний спосіб заповнення табеля, тобто у випадку присутності на робочому місці працівника навпроти його прізвища в табелі проставляється тривалість робочого дня в годинах, а у випадку відсутності проставляється буква (умовне позначення причини цієї відсутності). Заповнені табелі в кінці місяця підписуються керівником підприємства і передаються в бухгалтерію для нарахування заробітної плати. Для розрахунку заробітної плати майстрів, крім відпрацьованого ними часу, необхідна інформація про їх виробіток, тобто про обсяг виконаних робіт. Для обліку виробітку на ПП “КуДі” використовується рапорт про виробіток по кожному майстрові. В цих рапортах відображається кількість готової продукції, що виготовив кожен із майстрів. Старший майстер по тижнях здає ці рапорти в бухгалтерію для введення інформації в бухгалтерську програму. Кожний готовий виріб складається із певної кількості операцій, які в свою чергу мають відповідні розцінки. В кожному рапорті по виробітку вказується номер операції по виробах і кількість виробів (в штуках), що були виготовлені за цією чи іншою операцією. На основі тижневих рапортів по виробітку формується загальний виробіток по кожному майстрові.
Розмір заробітної плати на підприємстві визначається на основі дослідження середньоринкової заробітної плати. Цим займається заступник директора по загальних питаннях.
Для оплати праці адміністративного апарату на ПП “КуДі” використовують погодинну оплату праці, тобто оплата праці провадиться за місячним посадовим окладом (ставкою). Із посадового окладу робляться утримання в Пенсійний фонд, в Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, в Фонд безробіття і знімається прибутковий податок з громадян (згідно шкали по прибутковому податку з громадян).
В нарахування заробітної плати для майстрів крім відрядної оплати праці, ще включено доплату за роботу в нічні години і доплату за роботу у вихідні дні. Ці доплати здійснюються відповідно до чинного законодавства України, а також згідно Положення про доплати, що розроблене і діє на ПП “Куді”. Згідно цього положення доплати за роботу у вихідні та святкові дні, додаткові години проводяться наступним чином:
працівникам, чия продуктивність праці за попередній місяць становить 100%, за 1 годину роботи, доплата становить 100% до відрядних розцінок;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
