3.5 Мониторинг организационного климата
Мониторинг организационного климата является, по сути, тем "градусником", который позволяет своевременно выявлять и предупреждать негативные явления в социально-психологической культуре компании. Чаще всего для этого используются такие инструменты, как периодические опросы и исследования удовлетворенности персонала.
Необходимо отметить, что исследования корпоративной культуры в фирме "Аква-Дон" проводились и до 2008 года, однако большей частью они носили бессистемный и нерегулярный характер, в то время как в компаниях, лидирующих на рынке труда, индекс удовлетворённости персонала отнесён к числу важнейших показателей. В перечне ключевых показателей деятельности службы персонала фирмы "Аква-Дон", приведенных в главе 1, он отсутствует.
Однако помимо результатов специальных исследований, информацию для анализа организационного климата могут дать показатели текучести, коэффициента оборота по увольнению и другие. Так, в некоторых компаниях используется коэффициент стабильности кадрового состава, который вычисляется как отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности. Оценка подобных показателей производится как на основе только внутренних статистических данных (т.е. динамика каждого показателя за несколько лет), так и путем сопоставления с аналогичными показателями других предприятий.
Последняя методика, известная как бенчмаркинг (от англ. "bench mark" – начало отсчета), позволяет оценить эффективность функции управления персоналом на предприятии в сравнении с непосредственными конкурентами, с другими предприятиями отрасли, региона. В частности, значения уровня текучести персонала свыше 60-70% в год считаются нормальными в целом ряде случаев. Это справедливо, если речь идет, например, о торговом персонале в оптово-розничных компаниях (продавцы, торговые представители и пр.) или низкоквалифицированном персонале производственных, строительных организаций (грузчики, разнорабочие и т.п.).
Тем не менее, высокий уровень текучести персонала в фирме "Аква-Дон", сохраняющийся в течение нескольких лет подряд, можно расценивать как индикатор неблагополучного корпоративного климата. Поэтому проведение регулярных исследований социально-психологической атмосферы на предприятии можно включить в число приоритетных направлений кадровой работы. Формы исследований могут быть следующими:
§ ежегодные опросы персонала на предмет удовлетворенности работой в организации,
§ разовые специальные опросы сотрудников, связанные с планируемыми изменениями в организации либо посвященные оценке результатов проведенных изменений,
§ анкетирование увольняющихся сотрудников.
Важной составляющей коллективных опросов является предоставление обратной связи персоналу о результатах подобных исследований, что способствует формированию атмосферы открытости и доверия между руководством предприятия и сотрудниками, повышает лояльность сотрудников.
Что же касается анкетирования увольняющихся сотрудников, то оно должно проводиться специалистом службы персонала и иметь конфиденциальный характер. Основная цель такого анкетирования – получение максимально точной информации о причинах ухода сотрудника из компании. Образец анкеты такого рода предлагается в Приложении В на странице 40.
Накопление статистических данных на основе таких анкет позволяет отделить причины текучести персонала от объективные факторов, не поддающиеся влиянию со стороны компании-работодателя (например, смена места жительства, необходимость ухода за заболевшим родственником и т.п.)
Таким образом, регулярный мониторинг социально-психологической атмосферы способен дать точную и достоверную информацию о проблемных зонах организационной культуры. Эта информация должна учитываться службой персонала при формировании долгосрочных и оперативных планов работы.
Итак, мы остановились на приоритетных направлениях совершенствования системы управления персоналом в фирме "Аква-Дон". Разумеется, нами отмечены не все изменения, которые должны быть осуществлены. Предложенные шаги – это всего лишь часть большого пути.
В завершение данной главы добавим, что для успешной реализации вышеперечисленных мероприятий необходимо осознание их важности как руководством предприятия, так и сотрудниками, которым они будут поручены. Поэтому закономерным представляется изменение перечня ключевых показателей деятельности, по которым оценивается работа кадровой службы предприятия.
Заключение
Изучение системы управления персоналом фирмы "Аква-Дон" было уже завершено, когда в мировой рыночной экономике произошли события, радикально изменившие характер управления персоналом в современных предприятиях и организациях. Речь идет о мировом финансовом кризисе, который в полный голос заявил о себе в России к концу 2008 года и выразился в массовых высвобождениях персонала, сокращении издержек на персонал, в том числе в уменьшении фондов оплаты труда, инвестиций в обучение и корпоративные мероприятия и других подобных явлениях.
Мы стали свидетелями переходного момента, который сказался в каждом из направлений управления персоналом. Среди последних актуальных тенденций можно выделить несколько основных.
Во-первых, в области найма персонала произошел переход от "рынка кандидата" к "рынку работодателя". Если раньше кандидаты диктовали условия компаниям, заставляя последние изыскивать ресурсы для привлечения и удержания талантов (с этим был связан бурный и не всегда обоснованный рост заработных плат и общее наращивание компенсационного пакета за счет дополнительных льгот и гарантий), то теперь "маятник" рынка в известной степени качнулся в противоположную сторону.
Во-вторых, в области обучения персонала обозначился переход от длительных масштабных обучающих программ стратегического назначения к узкоспециальному ("точечному") краткосрочному обучению с быстрым сроком окупаемости.
В области мотивации заметен переход от разработки изощрённых систем оплаты труда, направленных на удержание персонала, к упрощению зарплатных схем вплоть до отказа от премиальных программ и секвестирования бюджетов на дополнительные компенсации и привилегии.
Вместе с тем, кризис не устранил те внешние угрозы, о которых шла речь ранее (уменьшение численности трудоспособного населения РФ, конкуренция на рынке труда), с ними неизбежно столкнутся в течение ближайших лет российские предприятия, в том числе фирма "Аква-Дон". Несмотря на временное превышение предложения над спросом на рынке труда, говорить о решении проблемы кадрового голода также не приходится: по сути, произошел сброс "балласта" – ведь именно от нерадивых, неэффективных сотрудников работодатели предпочитают избавляться в первую очередь под предлогом сокращений. Борьба за таланты после кризиса наверняка выйдет на новый виток. А это значит, что комплекс предложений, обозначенных в 3-й главе данной работы, не потерял своей практической значимости.
Масштаб курсового проекта не позволяет дать всеобъемлющее исследование системы управления персоналом фирмы "Аква-Дон". Тем не менее, в работе был сделан акцент на приоритетных проблемах и задачах, решение которых имеет важнейшее значение для системы кадрового менеджмента предприятия в целом.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд.Проспект, 2006. – 504 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Пер.с англ. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
4. Кувшинова О. Россия вымирает. Чуда не будет... // Ведомости, 29 апреля 2008 г. – #"#">www.pwc.com.
Приложение 1
Таблица 1.7 – Комплексная оценка возможностей и угроз с учетом сильных и слабых сторон предприятия
Приложение 2
Анкета увольняющегося сотрудника
Вы приняли решение уйти из нашей компании. Расставаясь, мы хотим понять причины Вашего решения. Ответьте, пожалуйста, на вопросы этой анкеты. Нам очень важно знать Ваше мнение для того, чтобы разрешить имеющиеся проблемы и создать нормальные условия для плодотворной работы. Конфиденциальность Ваших ответов гарантируем.
Ф.И.О. (укажите по желанию) ____________________
Отдел _____________________________________
Должность _________________________________________
Период работы в компании: с__________ по _____________
1. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности работой в компании по 5-балльной шкале(1 – недоволен, 5 – доволен): ________________________
2. Назовите, пожалуйста, причины Вашего увольнения:
¨ Размер заработной платы не соответствует объёму работ
¨ Смена места жительства
¨ Не устраивает режим работы
¨ Неудобно добираться, слишком далеко от дома
¨ Однообразие и монотонность в работе
¨ Объем работы слишком высокий
¨ Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
¨ Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
¨ Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
¨ Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
¨ Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя
¨ Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
¨ Работа не по специальности
¨ Отсутствие условий для повышения образования
¨ Поступило предложение с нового места работы с более выгодными условиями
¨ Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие)______________________________
¨ По состоянию здоровья
¨ Другое_____________________________________________
3. Продолжите, пожалуйста, следующие высказывания:
Самое хорошее, что есть в компании – это ___________________
Самое плохое, что есть в компании – это ________________________
Я бы остался здесь работать, если бы _________________________
4. Ваши предложения и пожелания_____________________
Спасибо за искренние ответы!
Удачи Вам!
.ru
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
