Вывод: Матрица показателей социально – психологического климата отношений на мебельной фабрике показала, что коэффициент сплоченности в коллективе равен 0,04%. Следовательно, можно сделать вывод, что в данном коллективе недостаточная сплоченность. По социометрическому статусу в первой смене выявились такие типы членов как: один работник «изолированный» - не получивший ни одного выбора; ни одного «пренебрегаемого» - работника, не один член коллектива не получил отрицательного выбора; один работник «звезда» - член смены, получивший наибольшее количество выборов, личность, обладающая наибольшей популярностью.
Во второй смене выявились такие типы членов как: трое человек «изолированные», один работник «пренебрегаемый», один работник «звезда». Чтоб коллектив сплотить необходимо изолированным работникам давать совместные поручения, работу также внедрять их к другим типам членов.
Тема 4 «Этапы формирования коллектива»
Каждый коллектив, каждая группа при условии умелого руководства, может достичь самой высокой стадии развития. Коллективу было предложено самостоятельно определить, к какому этапу развития соответствует развитие их коллектива. Большинство членов коллектива решили что их коллектив относиться к стадии «Зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами коллектива. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Коллектив демонстрирует отличные результаты, расширяется делегирование полномочий, и все больше членов коллектива участвует в планировании и принятии решений.
С помощью наблюдения, результатов социометрии и данных других исследований я сделала самостоятельный вывод о стадии развития данного коллектива. Данный коллектив находится на стадии развития именно «притирка» потому что коллективе действуют не прочные связи. Людей не принимают и не оценивают по достоинству друг друга, к друг другу у членов коллектива очень много претензий. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются, но некоторые работники отстранены от всего коллектива и общаться тесными группами .
В ходе изучения коллектива было установлено, что коллектив относится к уровню Г – коллектив, полностью способный и желающий работать, данному уровню присущ стиль управления, такой как передача полномочий.
Одними из основных факторов препятствующих эффективной работе коллектива являются: загруженность работой, т.е. ответственная работа, недостаточно хорошо оборудовано рабочее место, площадь помещения не соответствует стандартам для данного вида производства.
Тема 5 «Конфликтные ситуации и пути их разрешения»
В период практики были протестированы отдельные сотрудники фабрики на предмет уровня их конфликтности, им был предложен тест «Конфликтная личность» (см. Приложение П)
Канида Андрей Юрьевич - тактичен, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Малохваева Анна Викторовна– конфликтная личность. Настойчиво отстаивает свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ее служебные или личные отношения.
Красивая Вероника Родионовна- тактична, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.
Изучив также и других сотрудников ателье, я пришла к выводу, что в данном коллективе практически нет конфликтных личностей. В коллективе не происходит столкновений противоположно направленных целей, в целом коллектив сплоченный, если возникают разногласия, то они очень быстро разглаживаются.
Возможные рекомендации по управлению или разрешению конфликтов в организации:
1. Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
2. Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
3. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.
5. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
6. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
7. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
8. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.
Тема 6 «Кадровое планирование в организации»
Кадровое планирование – это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации. Кадровое планирование должно учитывать все многообразие деятельности организации.
Планирование кадров на фабрике проходит активно, в данное время на производстве дефицита в кадрах нет.
Потребность в персонале покрывается внешними источниками.
Фабрика заключила договора с такими учреждениями как: профессиональное училище № 29; №11, Центр занятости.
Профессиональное училище № 29 ; №11 предоставляет студентов на практику на фабрику, в данный момент на предприятии студенты проходят практику, во время прохождения и по окончанию практики будут отмечены отличившиеся и планируется дальнейшее трудоустройство На мебельное производство.
Мебельная фабрика сотрудничает с Центром занятости, давно подписали с ним договор на переобучение студентов если это действительно важно для производства, финансовые затраты на обучение оплачивает Центр занятости.
Данная программа поиска кадров очень эффективна и экономична для производства. Так ака для поиска сотрудников не затрачивается много средств.
Ознакомившись с характеристикой персонала, выявилась такая закономерность в том, что коллектив состоит как из женщин так и из мужчин, но при этом преобладает мужская половина.
Вывод: об эффективности кадрового планирования в данной организации можно сказать следующее, что в настоящее время спланирована отличная программа по наему персонала, четко поставлены цели, оцениваются наличные ресурсы организации. Организация располагает высококвалифицированным персоналом, который необходим для решения ее задач.
Тема 7 «Отбор кадров и наем персонала»
Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Технология процесса отбора и найма персонала на предприятии осуществлялась следующим образом:
¨ подавалось объявление в центр занятости на вакантную должность;
¨ кандидаты, пришедшие на фабрику, проходили собеседование с руководителем;
¨ оценивались результаты проведенных собеседований, профессиональных знаний.
Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. На предприятии выделялись следующие критерии отбора:
¨ образование;
¨ опыт;
¨ персональные характеристики (социальный статус, возраст и т.д.);
¨ профессиональные знания (умения, навыки безопасного выполнения работы и т.д.);
¨ деловые качества (ответственность, дисциплинированность, исполнительность, добросовестность, честность, целеустремленность).
Активными методами поиска персонала были учебные заведения, центры занятости.
Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях. Отбор и наем – процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур. Также я выявила, что эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность.
Перечень вопросов при проведении собеседования:
1. Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности, профессиональные интересы и т.д.)?
2. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
3. Почему Вы выбрали нашу организацию? что от нее ожидаете?
4. Какие цели ставите перед собой при трудоустройстве на работу?
5. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе?
6. На какую заработную плату Вы рассчитываете в первое время?
7. Считаете ли Вы, что надо скрывать от коллег, если Вы чего-то не знаете?
8. Как Вы повышаете свои профессиональные знания? Любите ли Вы учиться?
9. Как вы строите взаимоотношения с коллегами? Испытываете ли трудности в общении?
10. Ваши сильные и слабые стороны характера. Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?
11. Какими, на Ваш взгляд, качествами должен обладать идеальный работник?
12. Какие у Вас есть вопросы?
РЕЗЮМЕ
Ф.И.О. Шабалина Галина Александровна
Дата и место рождения 5октября 1991г.Г.Усолье-Сибирское,ул.Суворова33- 21
Адрес проживания: Г.Усолье-Сибирское,ул.Суворова33- 21
Семейное положение: Не замужем
Опыт работы: Ассистент Нотариуса
Цель: Соискание должности менеджера по управлению персоналом. Имею теоретические и практические знания в данной области, правильно оформляю документацию.
Образование: Среднее специальное профессиональное образование по специальности «Менеджер по управлению персоналом»
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
