Третья стадия – определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс мотивации на практике. Важным фактором является неочевидность направленности мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения, для того чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер этого процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом воздействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Поэтому могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще один фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, - это различие мотивационных структур отдельных людей, неодинаковая степень влияния одних и тех же мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других [14, c. 73].
Так, один человек стремится к возможности решать сложные нестандартные задачи, к власти, полномочиям, ответственности, широкому спектру деятельности и карьерному росту. Другого такие возможности только пугают, он предпочтет сложившуюся и понятную структурированную обстановку, знакомые задачи и окружение, карьера специалиста для него милее любых продвижений вверх по служебной лестнице. Для кого-то важна публичная похвала, у кого-то публичные аплодисменты вызывают лишь недоумение и смущение. Стабильность и социальная защищенность, которые привлекают часть сотрудников, для другой части, предпочитающей свободу от рутины и контроля, возможность рисковать, являются незначимыми [7, c. 426].
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.
Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа: содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера). Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют и стабилизируют его поведение.
Модель А. Маслоу, разработанная в 40-х годах, является наиболее известной и часто цитируемой. Абрахам Маслоу полагал, что существует пять основных категорий потребностей, находящихся в строгой иерархической последовательности: базовые (физиологические); потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности - в принадлежности к чему-либо и социальном взаимодействии; личностные потребности; потребности в самоактуализации. Согласно этой модели, прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней. Потребности первых четырех уровней можно удовлетворить, потребность в самоактуализации никогда не может быть удовлетворена полностью; эта неудовлетворенность является следствием нереализованных возможностей человеческого духа, который обладает способностью бесконечно развиваться и творить. Использование модели А. Маслоу предполагает определение активных потребностей сотрудников и развитие системы мотивации в соответствии с изменениями их потребностей.
Теория потребностей Д. МакКлеланда. Согласно этой теории, на поведение человека оказывает влияние несколько основных потребностей: во власти, в успехе и в причастности. В зависимости от степени выраженности каждой из потребностей, сотрудники компаний должны назначаться на ту или иную позицию: например, люди с выраженной мотивацией власти назначаться на высокие должности.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга выделяет две категории факторов, влияющих на мотивацию труда. К первой группе относятся так называемые гигиенические факторы, они связаны с внешними условиями - политика компании и ее руководства, условия работы, заработок, отношения с коллегами и начальством, степень непосредственного контроля за работой. Ко второй группе факторов относят мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы - успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность профессионального роста. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, но в то же время они не имеют мотивирующего характера. Для обеспечения трудовой мотивации в компании должны быть представлены обе группы факторов.
Процессуальные теории мотивации рассматривают поведение человека как функцию его восприятия и ожиданий. Эти теории не отрицают существования потребностей, но объясняют поведение не только ими.
Теория ожиданий В. Врума предполагает наличие рационального начала в мотивации работников и говорит о необходимости сопоставления размеров вознаграждения с потребностями работников и прикладываемыми ими усилиями. В теории ожиданий постулируется, что прежде чем совершить какой-либо поступок, человек оценивает вероятность достижения цели и степень необходимых усилий. Работник всегда ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности: если результат важен для него, то он приложит максимум усилий для его достижения.
Теория справедливости. Теория утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость полученного вознаграждения и соотносят размер этого вознаграждения с затраченными усилиями. Оценка «справедливости» соотношения затраченных усилий и вознаграждения происходит и при сравнении с людьми, занимающими сходные должности. Если вознаграждение кажется работнику несправедливым, это приводит к психологическому дискомфорту, снять который можно либо повысив оплату труда, либо снизив трудозатраты. До тех пор, пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут снижать качество и эффективность работы. Действуя в рамках этой модели, необходимо объяснять работникам зависимость оплаты труда от его качества и производительности.
Модель Портера-Лоулера. Эта модель состоит из нескольких элементов: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, полученный результат, степень удовлетворения, взаимосвязи. При использовании этой модели объединяют все ее элементы для создания единой мотивационной системы. Ее основной закономерностью является то, что результативный труд ведет к удовлетворению. В основе этой модели лежат следующие исходные посылки:
- результат зависит от затраченных усилий, способностей и характера человека, осознанной им роли в процессе труда;
- уровень приложения усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой соответствующий уровень вознаграждения;
- человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты.
Ни одна из перечисленных теорий не является истиной в последней инстанции, каждая из них подвергалась значительной критике из-за того, что в ней были упущены значимые факторы. На сегодняшний день не существует единой теории мотивации, которая могла объяснить поведение любого человека в каждый момент времени. Одни теории лучше «работают» в рамках определенных культур, в тот или иной исторический период, другие лучше подходят при работе с представителями каких-то профессиональных групп [52, c. 128].
На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным для человека внутренним мотивам и устремлениям (Приложение 1) [6, c. 28-29].
Таким образом, мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
Мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование – на его закрепление, но при этом эти два метода управления трудом взаимно дополняют друг друга [20, c. 484].
Заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации персонала это все равно, что ориентировать ее на незнакомых людей [25, c. 46].
1.2 Виды стимулирования труда
Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов [55, c. 3].
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования – зарплата работника [55, c. 3].
Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [48, c. 54].
Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
