Проведем анализ соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Рассчитаем индекс используя формулу (1.15):

Iзп = 91708,40 : 73440,25 = 1,248.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв) используя формулу (1.14):

Iгв = 257849 : 208739 = 1,235.

Значит, темпы роста производительности труда отстают от темпов роста оплаты труда. Коэффициент отставания (Котст) равен:

Котст = 1,235 : 1,248 = 0,99.

Таким образом, не соблюдается правильное соотношение «темпы роста производительности труда > темпов роста его оплаты». Поэтому можно судить о перерасходе ФЗП, повышении себестоимости продукции и уменьшении суммы прибыли на предприятии.

Оценим эффективность использования средств на оплату труда. Для этого применим такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Изучим динамику этих показателей. За 2003 г. было выпущено подшипниковой продукции на сумму 859921,2 тыс. руб., за 2004 г. – 789024,8 тыс. руб.; выручка составила в 2003 г. 991620 тыс. руб., в 2004 г. – 1044596 тыс. руб.; чистый убыток, образовавшийся за 2003 год составил 17926 тыс. руб., за 2004 год – 3540 тыс. руб. ФЗП за 2003 год равен 232208,4 тыс. руб.; за 2004 год ФЗП составил 214703,55 тыс. руб.

Чтобы определить показатель производства продукции на рубль заработной платы необходимо рассчитать соотношение выпуска продукции к ФЗП. За 2003 год этот показатель составил: 859921,2 : 232208,4 = 3,7; за 2004 год: 789024,8 : 214703,55 = 3,67. Выручка на рубль зарплаты рассчитывается как отношение выручки от реализованной продукции к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 991620 : 232208,4 = 4,27; за 2004 год: 1044596 : 214703,55 = 4,86. Сумма чистого убытка на рубль зарплаты равна отношению чистого убытка, образовавшегося от деятельности предприятия за год к ФЗП. За 2003 год данный показатель составил: 17926 : 232208,4 = 0,08; за 2004 год: 3540 : 214703,55 = 0,02. Занесем данные в таблицу (Табл. 2.9):

Таблица 2.9 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Судя по данным табл. 2.10, анализируемое предприятие улучшило свои показатели по выручке на рубль зарплаты, снизился убыток от продаж. Однако на рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции.

2.3 Разработка концепции совершенствования системы стимулирования труда в ОАО «Московский»

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что существующая в ОАО «Московский» система стимулирования труда является малоэффективной, так как не выполняет задачи, на выполнение которых разрабатывалась.

Данное положение связано с тем, что ФОТ в ОАО «Московский» планируется на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на рубль валовой, товарной продукции и т.п.). Данный факт является существенным недостатком существующей системы оплаты труда, так как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Также действующая система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Повременно-премиальная, а тем более сдельная система оплаты труда не стимулирует добросовестное отношение работника к делу, не способствует взаимопомощи, сплоченности, отождествлению личных и групповых целей.

Еще одним недостатком существующей системы стимулирования является необходимость постоянного пересмотра окладов, тарифных ставок, размеров премирования и т.д., так как инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника.

Поэтому, по нашему мнению, необходима новая трудовая мотивация вокруг какой-нибудь общей цели (либо набора целей), которая вдохновляла бы работников в их трудовой деятельности.

Необходимо установить зависимость заработной платы каждого работника от экономических показателей как своего подразделения, так и предприятия в целом, а также учесть особенности труда конкретного работника. Причем в качестве показателей необходимо взять основные рыночные критерии: объем реализации продукции, прибыль, издержки, производительность труда, качество продукции.

Исследования и расчеты, проведенные в процессе анализа показали, что Унифицированная рыночная система оценки и оплаты труда вполне соответствует существующим условиям и позволит устранить выявленные недостатки системы.

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда всего предприятия.

Система разрабатывалась работниками Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН в течение многих лет и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности, здравоохранении, торговле, в санаторно-курортном, гостиничном и жилищно-коммунальном хозяйстве.

В рамках данной системы формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции.

Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию.

В основе методики оценки труда лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели:

- коэффициент эффективности труда (КЭТ) – при оценке индивидуального труда;

- коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) – при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = Кбзп х Ктв , (2.1)

где Кбзп - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

Ктв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Рассмотрим методики расчета обеих составляющих формулы (2.1).

Первая составляющая КЭТ – коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий «тариф» и «оклад» при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков и рабочих, получающих оклад. При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (Кбзп) рассчитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100.

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:

- сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах;

- тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ – коэффициент трудового вклада работника (Ктв). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

Ктв ОКЛАД = (КОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ.,

Ктв ТАРИФ = (Т х ОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ., (2.2)

где КОВ – коэффициент отработанного времени;

ККТ – коэффициент качества труда;

КСОВМ. – коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

КПРОЧ. – коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и т.д.;

Т – тарифная почасовая ставка;

ОВ – фактически отработанное время.

При этом коэффициент отработанного времени (КОВ) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (ККТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей предприятия и его структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

Ккт.рук. = КЭТКит х Кинт х Коо, (2.3)

где КЭТКит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

Кинт – коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения нормы управляемости;

Коо – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то с переходом на новую систему, он предстанет как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли необходимо ежемесячно корректировать в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15