В данной ситуации важная роль принадлежит оптовым торговым предприятиям, в частности, их взаимозачетным отделам по реализации.

Исследование проводилось в отделе маркетинговых исследований, в котором работают 25 человек.

Для анализа социально-психологических характеристик процесса взаимопонимания людей в отделе маркетинговых исследований был проведен социометрический тест, целью проведения которого стал анализ социально-психологических характеристик малой группы. Для достижения этой цели необходимо было решить следующие задачи:

По результатам социометрического теста, отраженным в таблице, построить иерархическую социограмму и социограмму-мишень и проанализировать их.

Рассчитать групповые и персональный социометрические индексы.

Сделать выводы и дать рекомендации по организации работы данной группы.

Результаты проведенного социометрического теста приведены в Приложении.

В таблице под одинаковыми номерами подразумеваются одни и те же участники группы. По диагонали стоят *, потому что сам к себе отношение работник не выражает.

Правую и нижнюю часть таблицы заполняет тот, кто проводит данный тест. Полученные данные о количестве отданных и полученных голосов каждым участником группы будут использованы для расчета ряда специальных индексов.

По количеству полученных голосов судят о характере и степени влияния того или иного члена группы на других людей. По количеству отданных голосов судят о степени и характере потребности членов группы в общении.

Структура анализируемых отношений в группе может быть наглядно представлена в графической форме в виде социограммы. Социограмма имеет два варианта: иерархическая социограмма и социограмма-мишень. При построении иерархической социограммы индивиды располагаются по вертикали в соответствии с количеством полученных ими голосов таким образом, чтобы в верхней части социограммы оказались те, кто получил наибольшее количество положительных голосов.

Социограмма-мишень – это система концентрических окружностей, количество которых равно максимальному количеству выборов, полученных в группе плюс 1. Социограмма может делиться на секторы по социально-демографическим характеристикам (рис. 2.3).

Рис. 2.3 - Иерархическая социограмма

Анализ иерархической социограммы показывает, что в группе имеется один явный лидер – участник под номером 25 – Полейко Юрий – мужчина в возрасте. «Изгоями» в общении являются Контимиров Д.В – мужчина 42 лет и Якименко А.В. – женщина 38 лет. Теперь оценим некоторые количественные характеристики взаимоотношений в группе по результатам социометрического теста.

1. Индекс связности группы.

А – Количество голосов

N – количество людей в группе

2. Индекс сплоченности группы

В – количество взаимных положительных выборов * 2

3. Индекс конфликтности группы

В – количество взаимных отрицательных выборов * 2

Таким образом, уровень связности и сплоченности группы является выше среднего, а уровень конфликтности – ниже среднего.

Социометрический статус члена группы определяется по формуле

.

Результаты, полученные в при расчете социометрических статусов членов группы отобразим в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Социометрические статусы членов группы

Как видно из приведенной выше таблицы, наивысшим социометрическим статусом в группе обладает Полейко Ю.В., женщина 49 лет, а наиболее низким – Малихин Н.А. – мужчина 34 лет.

Анализ социально-психологических характеристик группы позволяет принимать обоснованные решения о возможностях поручения совместных заданий определенным членам группы, о формировании подразделений внутри отдела согласно психологическим симпатиям и антипатиям членов группы. Так, если между двумя участниками группы наблюдается взаимная антипатия, совместные задания им лучше не поручать, так как они будут провоцировать межличностные конфликты, работа будет продвигаться значительно медленнее.

При односторонней антипатии возможность совместной работы существует, однако при этом необходимо учитывать психологические характеристики каждого из членов подразделения – сможет ли он сдерживать свои эмоции, антипатию при отсутствии провоцирующих действий со стороны партнера по общению.

2.2 Основные понятия, используемые при проведении эксперимента

Управление конфликтом – сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Управление конфликтом включает:

Симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтами.

Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций – важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

При возникновении конфликтной ситуации в межличностных отношениях, тем более – при прямом столкновении, необходимо урегулирование конфликта таким образом, чтобы уменьшить или исключить негативные последствия как для участников конфликта, так и для трудового коллектива в целом, т.е. сделать конфликт конструктивным. Для этого нами разработана модель, которая может применяться в подобных ситуациях полностью или частично, и включает в себя следующие основные этапы урегулирования конфликта:

1этап - Анализ сложившейся ситуации.

2 этап – Моделирование стратегии урегулирования конфликта (или его предотвращения).

3 этап – Реализация модели.

4 этап – Оценка результативности.

5 этап – Коррекция стратегии (если прогнозируемые результаты не были достигнуты).

Рассмотрим подробно, что включает в себя каждый этап.

На первом этапе проводится анализ сложившейся ситуации. Помимо разработанной и описанной выше модели анализа, он включает в себя также такие важные элементы, как анализ влияния конфликтной ситуации на коллектив и возможные последствия в случае того или иного развития ситуации. Здесь же определяется, носит конфликт конструктивный характер для участников и организации в целом или его влияние деструктивно сказывается на психологическом состоянии оппонентов и климате коллектива в целом, т.е. конфликт межличностный имеет серьезную тенденцию к перерастанию во внутригрупповой или межгрупповой (если участники принадлежат разным малым группам).

Второй этап предполагает построение модели урегулирования конфликта на основе анализа сложившейся ситуации

- выбор способа урегулирования - без посредника, если стороны готовы к взаимодействию, или с посредником, в этом случае выбирается форма посредничества (медиаторство, фасилитация, примирение, арбитраж);

- выбор технологии управления конфликтом и построение общей схемы с учетом возможных стратегий поведения сторон и результатов.

На третьем этапе происходит реализация модели управления конфликтом и анализ промежуточных результатов. В это время возможна коррекция модели в случае, если проявляются неучтенные факторы, информации, неожиданные повороты и др.

Четвертый этап – оценка результативности - может быть отсрочен на некоторое время, например, одна – две недели, в течение которого проводится наблюдение за состоянием коллектива и межличностных отношений участников ситуации.

Если конфликт исчерпан и результаты оказались положительными, то необходимо руководителю провести анализ причин возникновения противоборства и характер изменений, произошедших после урегулирования конфликта, чтобы выявить конфликтогенные области в структуре или руководстве организацией. Такую работу может провести менеджер по персоналу, социальный работник и представить результаты в форме рекомендаций по оптимизации управления трудовым коллективом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14