Отдел инкассации - обеспечение инкассации, сохранности и транспортировки денежных средств и ценностей клиентов, операционных касс, банкоматов и дополнительных офисов.
2.2 Система организации деятельности в ОАО «УРСА Банк»
Основными органами управления Банка являются:
Общее собрание акционеров;
Наблюдательный совет;
Президент - Председатель Правления;
Правление.
Схематично организационную структуру Банка можно представить так:
Рис. 2 Структура управления банка.
Высшим органом управления Банка является Общее собрание акционеров, которое должно проходить не реже одного раза в год. На нем присутствуют представители всех акционеров банка на основании доверенности. Общее собрание правомочно решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимает участие не менее трех четвертей акционеров банка.
Решение вопросов общего руководства деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, входит в компетенцию Наблюдательного совета Банка. Состав совета определяет общие направления деятельности банка, рассматривает проекты кредитных и других планов банка, утверждает планы доходов и расходов и прибыли банка, рассматривает вопросы об открытии и закрытии филиалов банка и другие вопросы, связанные с деятельностью банка, его взаимоотношениями с клиентами и перспективами развития.
Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется единоличным исполнительным органом Банка - Президентом-Председателем Правления и коллегиальным исполнительным органом Банка - Правлением. Исполнительные органы подотчетны Общему собранию акционеров и Наблюдательному совету Банка. К компетенции исполнительных органов Банка относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров или Наблюдательного совета Банка.
Исполнительные органы Банка организуют выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка.
При Правлении создаётся Ревизионная комиссия, которая осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью банка. Количественный и персональный состав Ревизионной комиссии Банка определяется в решении Общего собрания акционеров.
Функционирование Банка обеспечивают Управление банка, т.е. различные отделы (маркетинга, депозитарных операций, отделы кредитования и т.д.) и Службы банка - это бухгалтерия, юридический отдел, отдел кадров, отдел автоматизации, служба безопасности, административно-хозяйственный отдел.
Деятельность банка регламентируется различными законами и инструкциями. Основными документами для осуществления деятельности Банка является ФЗ «О банках и банковской деятельности», ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)» и Гражданский Кодекс РФ. Также следует отметить о таких Положениях, как № 205-П «О правилах ведения бухгалтерского учёта в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации» от 05.12.2002, и № 2-П «О безналичных расчётах в Российской Федерации» от 03.10.2002г.
Кроме того, это Федеральные законы:
«О Государственной тайне»;
«О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций»;
«О реструктуризации кредитных организаций»;
«О валютном регулировании и валютном контроле»;
«О драгоценных металлах и драгоценных камнях»;
Таким образом, осуществляется организация деятельности на предприятии.
3 Кадровая политика ОАО «УРСА Банка» и ее проблемы.
3.1 Реализация кадровой политики в ОАО «УРСА Банк»
Являясь лидером на рынке банковских услуг в Сибирcком регионе, банк стремимся придерживаться наивысших стандартов кадровой политики. Персонал банка определен как одна из важнейших стратегических составляющих при реализации миссии и общих целей банка, и именно квалифицированный персонал является основой успеха.
С учетом того, что кадровая стратегия банка нацелена на то, чтобы обеспечить эффективное использование всех профессиональных возможностей каждого сотрудника банка, банк формирует команду профессионалов, непрерывно заботится о повышении их квалификации, мотивации, социальной защищенности и преданности корпоративным ценностям.
Все перечисленные тезисы должны распространяться на все подразделения банка, в том числе составлять основу системы управления персоналом в филиалах.
Вам представлена схема системы управления персоналом в филиале, приоритетными принципами которой можно выделить следующие:
планирование персонала в соответствии с целями и задачами, стоящими перед банком;
подбор, найм персонала по профессиональным, деловым и личностным качествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня;
качественная и своевременная адаптация персонала;
активное привлечение персонала через работу с ВУЗами, организацию стажерских программ;
выявление потенциала персонала и предоставление возможности профессионального роста;
выявление потребности в обучении персонала;
выявлении мотивации персонала, мотивирование персонала к высокоэффективному труду и закреплению в банке на основе материального и морального стимулирования;
неукоснительного поддержания имеющейся корпоративной культуры, укрепление и сохранение приверженности, лояльности к банку.
высвобождение персонала, основанное на бесконфликтном, экономически и социально обоснованном прекращении трудовых отношений с работниками;
принцип законности в кадровой работе, предполагающей строгое соблюдение и исполнение Трудового кодекса РФ.
В соответствии с данными принципами (правилами) должна осуществляться практическая реализация кадровой политики в филиалах банка.
Планирование персонала
Целями данного направления являются:
определение соответствия персонала филиала целям и задачам, стоящим перед банком;
определение потребности в персонале на период;
минимизация затрат на поиск и адаптацию нового персонала путем мониторинга и выявления перспективных перемещений.
Планирование численности основано на прогнозах изменений макроэкономической ситуации в конкретном регионе и перспективных планов развития филиала, потребность в персонале определяется на конкретный период.
Направление работы состоит из следующих элементов: (данная работа проводится совместно с руководителями линейных подразделений, директором филиала)
Анализ персонала филиала проводится на основе следующих мероприятий:
проведение анализа количественно-качественного состава персонала, в т.ч. анализа текучести кадров; опыт анкетирования сотрудников филиала по анкете опроса внутренней среды
проведение прогнозов карьерного роста сотрудников филиала (анализ планов карьерного роста сотрудников);
прогноза движения персонала (увольнения, планируемые декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.д.).
Анализ потребности в персонале
проведение опроса менеджеров филиала с целью определения потребности в дополнительной численности, в т.ч. анализ причин невыполнения плановых показателей (на основе разработанной УП заявки);
анализ собранных заявок на предмет соответствия целям и задачам банка, перспективным планам филиала; корректировка потребности совместно с руководителями;
определение квалификации персонала, требуемого в планируемый период;
формирование перечня вакансий и ответственного за подбор персонала;
формирование графика заполнения вакансий;
Анализ возможностей удовлетворения потребностей в персонале:
выработка стратегии поиска кандидатов: внутренний, внешний отбор (в соответствии с кадровой политикой банка);
планирование перемещений, ротаций внутри филиала;
рассмотрение возможности переквалификации персонала, сокращения численности за счет организационных изменений.
Подбор, найм персонала.
Целью данного направления работы является формирование команды профессионалов через сохранение, выращивание молодых перспективных специалистов, привлечение в банк высококвалифицированного персонала.
По итогам этапа планирования численности и составления плана закрытия вакансий необходимо отслеживать своевременность внесения изменений в штатное расписание филиала и актуальность заполнения вакансий. При принятии решения о заполнении вакансии необходимо организовать условия для начала конкурса, а именно: заполнение руководителем заявки на заполнение вакансии с описанием должности и требований для кандидатов, сопоставление с должностной инструкцией, уточнение критериев отбора.
В зависимости от требований и категории требуемого персонала осуществляем выбор источника привлечения кандидатов: внутренний конкурс, внешний отбор.
Внутренний конкурс
продвижение и предоставление роста молодым, перспективным сотрудникам банка;
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом сотрудников банка, повышение лояльности сотрудников;
рост производительности труда, рост профессионализма персонала;
минимизация затрат на поиск персонала.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внутреннего конкурса:
определение кандидатов с потенциалом внутри организации
мониторинг специалистов, зачисленных в кадровый резерв
объявление внутреннего конкурса в филиале, оповещение сотрудников филиала;
сбор и анализ поступающих заявок на участие в конкурсе
проведение собеседований с сотрудниками, способными закрыть вакантную позицию.
проведение ротации персонала
разработка схемы ротации; (если задействовано более 2-х позиций)
согласование перемещений сотрудников с руководителями подразделений
оформление перемещений сотрудников
На данном этапе (на этапе формирования кадрового резерва) Важно при разработке схем ротации рассматривать возможность горизонтальных ротаций. Возможность перемещения работника с одного участка работы на другой способствует появлению разнообразия выполняемых функций и, как следствие, позволит повысить степень удовлетворенности персонала собственным трудом. В ротации персонала заинтересован не только банк, но и отдельные сотрудники. Горизонтальные трудовые перемещения являются также важным элементом карьерного развития. В дальнейшем горизонтальные перемещения будут учитываться при формировании кадрового резерва.
Внешний найм персонала.
Для заполнения образовавшихся вакансий и привлечения в банк новых сотрудников используется процедура отбора персонала, отвечающего требованиям банка. Механизмы и процедуры отбора дифференцируются в зависимости от уровня должности, степени сложности и ответственности выполнения предполагаемых функций. Отбор проводится в соответствии с Положением об отборе , которое на данный момент разрабатывается управлением персоналом.
привлечение в Банк высококвалифицированных специалистов, способных качественно и быстро реализовать цели структурных подразделений и филиала в целом;
подбор качественного персонала при минимизации затрат на привлечение кандидатов за счет выбора оптимального источника;
формирование эффективной базы данных кандидатов, поддержание её в рабочем состоянии.
Последовательность мероприятий для эффективного проведения внешнего отбора кандидатов:
поиск и привлечение кандидатов
анализ рынка труда, мониторинг состояния персонала банков-конкурентов как источника привлечения кандидатов (в зависимости от категории персонала)
определение источники поиска кандидатов и их эффективность (в зависимости от категории персонала)
пополнение базы данных кандидатов
оценка кандидатов
Страницы: 1, 2, 3
