В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам будут проведены конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
Все, что было описано в моей работе, на мой взгляд, очень важно для настоящего и будущего нашей страны. Благие намеренья чиновников и власти, направленные на вход России в когорту мировых экономических лидеров целиком и полностью зависят не от объема вложенных в развитие денег, а от повышения отдачи на один рубль, и люди, принимающие участие в работе любой организации, играют очень важную роль в этом деле.
Проанализировав данные, собранные в процессе написания дипломной работы, можно вынести ряд предложений, которые, на мой взгляд, могут сделать процесс аттестации государственных служащих более эффективным:
ü разработать специфику проведения аттестации государственных служащих по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям);
ü разработать положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).
ü кадровым органамв межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения и службы по работе с персоналом);
ü при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период;
ü при подготовке и проведении аттестации осуществлять психологическое сопровождение и оказывать поддержку (создание благоприятного психологического климата, психологическая поддержка аттестуемых и т.п.).
ü целесообразно определить совокупность оцениваемых в ходе аттестации личностно-профессиональных характеристик и на основе полученных в ходе анализа данных разработать научно обоснованные профессиограммы [17]должностей и видов деятельности в системе государственной службы;
ü необходимо расширить диапазон аттестационных оценок с учетом оценки потенциала работника;
ü рекомендовать руководителям при составлении служебной характеристики на сотрудника предлагать направления профессиональной деятельности, в рамках которых сотрудник может оказать наибольшую пользу организации и реализовать свои возможности и способности.
ü проводить дифференцированную учебу членов аттестационных комиссий по следующим направлениям: правовое, организационное, психологическое, методическое, по результатам обучения выдавать соответствующий сертификат;
ü издать методические пособия по технологиям проведения оценки кадров, предназначенные для различных субъектов аттестационной работы (руководителей, сотрудников кадровых служб).
Помимо этого, целесообразны следующие комплексные мероприятия, направленные на оптимизацию аттестации и оценки государственных служащих:
ü Создание федеральной, региональных служб координации деятельности по аттестации и оценке государственных служащих и определение учебных заведений для подготовки специалистов таких структур.
ü Разработка и в нормативном порядке утверждение единых методических основ, программ и учебных планов подготовки специалистов по аттестации и оценке управленческих кадров системы государственной службы.
ü Создание единого банка данных кадрового потенциала, пополняемого на основе получаемой в процессе аттестации и оценки персонала информации.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л.- Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2003 г.
2. Баллантайн И.-Пова Н.- Центры оценки и развития.-Hippo.- 2003 г.
3. Белановский С.А.- Глубокое интервью.-Николло-М.- 2001 г.
4. Бельская Е.Г. - Управление персоналом: технологии и методы. М., ГУУ, 2002 г.
5. Вагина Л.В.- Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации: Учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
6. Веснин В.Р.- Практический менеджмент персонала.- ЮРИСТЪ.- 2001 г.
7. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Оценка компетенций.-Hippo.- 2005 г.
8. Вучкович-Стадник А.- Оценка персонала, Эксмо, 2008 г.
9. ГрязноваН.Л. - Управление персоналом. - Кемерово. - 2008 г.
10.Деркач А.А. - Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие.- РАГС.- 2006 г.
11.Егоршин А.П. Управление персоналом учебник для вузов.- 5-е. изд.- НИМБ. 2005 г.
12.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.- Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации.- Экзамен, 2004 г.
13.Кибанова А.Я.- Управление персоналом организации.- 3-е изд.- ИНФРА-М.- 2008 г.
14.КлочковА.К. - KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо. - 2010 г.
15.Корнийчук Г.А. - Государственные служащие: особенности регулирования труда, Альфа-Пресс, 2006 г.
16.Лукьяненко В.И.- Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля. - РАГС, 2004 г.
17.Магура И. Курбатова Б.- Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации.- Интел-Синтез.- 2002 г.
18.Магура И. Курбатова Б. - Современные персонал-технологии.- Интел-Синтез.- 2001 г.
19.Мельников В.П.- Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России.-учебное пособие.- РАГС, 2009 г.
20.Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения. Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2005 г.
21.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Питер.- 2004 г.
22.Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев.
23.Никифорова Г.С.- Психология менеджмента.- Гуманитарный Центр.- 2007 г.
24.Паркинсон М.- Использование психологии в бизнесе. Hippo.- 2003 г.
25.Пихоя Р.Г.- История государственного управления в России.- РАГС 2004 г.
26.Поршнев А.Г. - Менеджмент. Теория и практика в России.- ИНФРА-М.- 2007 г.
27.Рогожин Ю.- Управление персоналом: практическое пособие.- Проспект.- 2008 г.
28.Саакян А.К.- Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.- СПб.- 2002 г.
29.Спенсер Л.М. - Спенсер С.М. Компетенции на работе. Hippo.- 2005 г.
30.Страдвик Л.- Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей.-Hippo.- 2003 г.
31.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- РАГС.- 2005 г.
32.Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих.- РАГС.- 2009 г.
33.Турчинов А.И. Управление государственной службой РФ.- РАГС, 2004 г.
34.Турчинова А.И. Управление персоналом.- РАГС.- 2002 г.
35.Федосеев В.Н. Капустин С.Н.- Управление персоналом организации.- 2003 г.
36.Цветаев В.М. Управление персоналом.- Питер.- 2001 г.
37.Шапиро С.А. Управление человеческим ресурсом. ГРОССМЕДИА.- 2005 г.
38.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- 2002 г.
39.Шлендер П.Э. Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2005 г.
40.Вырковский А. Тест для тестов, Секрет фирмы № 28(67). - 2004 г.
41.Зырянова Н.Л. AssessmentCenters: центры тестирования персонала. - Кадровый менеджмент. - 2005 г.
42.ЛукьяненкоА.Б. Эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации". - № 1, январь 2010 г.
43.МатвеевА. - Секреты управления персоналом. - 2009 г.
44.Никифоров Р. - На что обратить внимание при разработке системы оценки. - Персонал-Микс №9. - 2006 г.
45.Реймаров Г.А. Управление персоналом №7: Комплексная оценка персонала. - 2008 г.
46.Свирина И. - Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. - Служба кадров и персонал № 10. - 2006 г.
47.Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. - Справочник по управлению персоналом №4. 2005 г.
48.Технология управления персоналом в России. - HRC Кадровый клуб. - 2001 г.
49.#"#">#"#">trainings.ru
61.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
62.Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2007 годы)»
63.Указ Президента РФ от 10 марта 2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»
64.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
65.Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
66.Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
67.Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. № 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области"
68.Закон Московской области от 3 ноября 2007 г. № 199-ОЗ "Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих Московской области"
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)
Составляющие постоянной части фонда оплаты труда[18]
Показан процент компаний, формирующий переменную часть фонда оплаты труда на основании каждого фактора:
ü Индивидуально, в зависимости от договоренности с сотрудником –– 70%
ü В зависимости от категории должности –– 15%
ü В зависимости от распределения ФОТ на подразделение –– 11%
ü В зависимости от проводимой два раза в год оценки, по результатам которой постоянная часть может быть увеличена от 1 до 20%; в зависимости от объема продаж; почасовая оплата –– 4%
Приложение 1.1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)
Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда (бонусы, премии)[19]
Показан процент компаний, формирующих постоянную часть фонда оплаты труда на основании каждого фактора
ü Выполнение индивидуально поставленных задач –– 28%
ü Личная договоренность с сотрудником –– 22%
ü Достижение ключевых показателей эффективности –– 15%
ü Прибыль компании –– 15%
ü Доход компании –– 15%
ü Другое –– 5%
Приложение 2 (Ответ из Государственной Думы на запрос информации)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
