Содержание
Введение
1. Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии
2. Анализ движения и текучести кадров на примере ООО «Уралпромстрой»
2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Уралпромстрой»
2.2 Анализ трудовых показателей
2.3 Анализ движения и текучести кадров
3. Рекомендации по уменьшению текучести кадров в ООО «Уралпромстрой»
Заключение
Список использованной литературы
ВВЕДЕНИЕ
текучесть кадры трудовой показатель
Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.
Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
В ряде случаев текучесть может рассматриваться как позитивное явление, например, если уходит не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть означает потеря хороших работников. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.
Целью курсовой работы является изучение движения и текучести кадров в ООО «Уралпромстрой ».
Задачи курсовой работы:
1. Изучение методики анализа показателей движения текучести кадров на предприятии;
2. Исследование причины движения рабочей силы;
3. Составление выводов и предложений по движению и текучести кадров в ООО «Уралпромстрой» с обоснованием их эффективности.
Предмет исследования: оборот рабочей силы, движение и текучесть кадров.
Объект исследования: кадровый состав ООО «Уралпромстрой».
Методы исследования: сравнительный анализ трудовых показателей, метод расчета.
1. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА ДВИЖЕНИЯ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Цель анализа выявление резервов рационального использования трудового потенциала предприятия.
Задачи анализа: изучить динамику, определить показатели движения и текучести кадров на предприятии.
Источники информации: декларации, бухгалтерские балансы, бухгалтерская отчетность, Устав ООО «Уралпромстрой»
Состав работников на предприятии находится в постоянном движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Эти изменения обуславливают оборот рабочей силы.
Любое предприятие представляет собой открытую систему., в которой внешнее движение персонала характеризуется рядом коэффициентов: оборота о приему, оборота по увольнению, общего оборота, сменяемости, стабильности, постоянства кадров и текучести.
Коэффициент оборота по приему характеризует отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работающих или числа принятых рабочих к среднесписочной численности рабочих:
(1) Коб.пр.ппп = Чпр.р ; (2) К об.пр.р. = Чпр.р
Ч ппп Ч р.
Коэффициент оборота по увольнению характеризует отношение числа
уволившихся к среднесписочной численности работающих или рабочих:
(2) Коб.увол..ппп = Чувол..р ; (4) К об.увол.р.= Ч увол.р
Коэффициент общего оборота характеризует отношение числа потупивших и выбывших к среднесписочной численности работающих или рабочих:
(5) Кобщ.ппп = Чпр.р + Ч увол.р ; (6) К общ.р = Чпр.р. + Ч увол.р. ;
Ч ппп Чр.
Сопоставление этих коэффициентов в отчетном и базовом периоде позволяет изучить оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе предприятия по созданию стабильных коллективов работающих. Необходимо детально изучить причины ухода работников, чтобы предотвращать их убыль.
Количество рабочих, уволившихся по собственному желанию, семейным обстоятельствам, предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть рабочей силы.
Коэффициент текучести рабочей силы показывает отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работающих или рабочих:
(7) К тек.ппп = Чтек. ппп. (8) К тек.р. = Чтек. Р.
Чппп Ч р.
Коэффициент сменяемости численного состав характеризуется
меньшим коэффициентом оборота по приму или увольнению.
Коэффициент стабильности персонал рассчитывается по формуле:
(9) К стаб = 1- Ч увол.р. ;
Чр.ср. + Ч пр.р
где Ч увол. р. - численность уволенных;
Ч пр.р.-численность принятых;
Ч р.ср. -среднесписочная численность в период предшествующий отчетному.
Для оценки постоянства персонала используется коэффициент доли
работников, состоящих в списочном составе в течение года:
(10) К пост. = Ч р. сп. ;
Ч ппп.
Особое внимание при анализе движения персонала должно быть обращено на показатель текучести. По категории рабочих он обычно выше, чем в целом по работающим. Необходимо анализировать причины текучести, вызывающие уход рабочих с предприятия — увольнение по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины. Анализ ведется по каждой из них.
Анализ мотивов увольнения является основой для разработки мероприятий по сокращению текучести кадров через улучшение технических и иных показателей. Для разработки таких мероприятий важно выяснить производственную и личностную характеристику увольняющегося, т.е. состав увольняющихся по собственному желанию анализируется по участкам производства, степени механизации труда, форм оплаты, обеспеченности жильем, социальными благами.
Предприятие может снизить уровень текучести, принимая меры по улучшению организации производства и труда; оздоровлению условий труда; сокращению монотонного и малоквалифицированного труда; устранению несоответствия квалификации содержанию труда на рабочем месте; способностям и интересам работника; организации профессионального продвижения работников; развитию системы повышения квалификации; совершенствованию системы стимулирования труда и социальных программ:
Показатель текучести во многом связан с количеством самовольных невыходов на работу, т.е. с показателем абсентеизма, который рассчитывается по формуле:
(11) A= Дп___;
Чр.*Д
или
(12) A= Рп ;
Р
где Д н - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;
Д — число рабочих дней;
Рн — общее число пропущенных часов; I' — общее число рабочих часов по графику.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают обязательные выплаты, не зависящие от фактического присутствия работника на рабочем месте, оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего, потери, связанные с простоями оборудования, снижением производительности труда.
Анализируются также состав нару жителей, причины нарушения дисциплины, рассчитывается ущерб. наносимый нарушителями предприятию.
Управление квалификационным, межпрофессиональным и межцеховым движением персонала позволяет существенно стабилизировать коллектив предприятия, сокращая внешнее движение персонала — текучесть кадров. Поэтому анализ внутренней мобильности должен увязываться с анализом внешнего движения работающих.
Анализ профессиональной мобильности работающих проводится по следующим направлениям: внутрипрофессиональное движение, межпрофессиональное движение.
Маневренность в использовании руководителей, специалистов и служащих зависит от широты их подготовки, наличия мотивов к смене работы, возраста и других факторов. [3]
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
(13)Nпр, = В * Т * Чт ,
где – N пр - потери, вызванные перерывами в работе;
В – средняя дневная выработка на одного человека;
Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чт - число выбывших по причине текучести.
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:
(14) По = Зо* Ди* Ки
Где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;
3о— затраты на обучение и переобучение;
Ди— доля излишнего оборота, текучести.,
Ки — коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.
3. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести3 орг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
(15) 3орг = Зн * Д т
К изм
где 3орг — затраты на набор;
Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Д т – доля текучести.
Общая величина потерь экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.
Годовой экономический эффект от сокращения текучести рабочих
рассчитывается по формуле:
n
(16) Эг=∑ СУ * 1- Ктек отч. - З
i=1 К тек. баз
где
∑ СУ - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью
i=1 рабочей силы;
Ктек. Отч , Ктек баз - показатель текучести рабочей силы в отчетном и базисном периоде;
3 — затраты на внедрение мероприятий, руб.
Страницы: 1, 2, 3, 4
