16 вопрос. Предмет организационного поведения. Связь дисциплины с практикой менеджмента. Проблемы и перспективы развития организационного поведения. Предметом о/п является поведение человека в труде, рабочем процессе, а также поведение самой организации, как технологической системы, по отношению к своим работникам и своему окружению. Объектом изучения о/п является человеческие ресурсы организации, т.е. руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб. Цели о/п: 1) установить поведение людей в различных условиях. 2) объяснение поступков людей определенным образом в определенной ситуации. 3) найти способы и примы позволяющие прогнозировать возможное поведение людей. 4) разработка различных форм управления поведением людьми так, чтобы оно было эффективным для организации и их самих. Современный менеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие профессионального и личностного потенциала персонала организации. Схема ключевых элементов в организационном поведении.
Люди
Окружающая Окружающая
среда Организация среда
Структура Окружающая Технология среда Люди – персонал, работники организации. Объединяясь в группы, люди создают еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам. Каждая группа обладает своими особенностями при этом неизменно развивается, растет или распадается. Структура организации задающая основной характер формальных отношений между людьми. Организация требует чтобы в ней были задействованы, дополняли друг друга разные виды деятельности, которые задают определенные отношения между исполнителями, что приводит к возникновению противоречий и конфликтов.
Технологические (производственные) процессы являются основным содержанием работы организации. Технологии обеспечивают достижение организационных целей, чем сложнее технология – тем больше эмоциональное напряжение исполнителя.
Окружающая среда – как внутри, так и с вовне организации. Ни одна орг- ция не существует в условиях изоляции. Через нее устанавливаются связи с правительством, семьей работников- все это оказывает воздействие на орг- цию. Проблема о/п заключается в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в связи с развитием технологий, с развитием физических отношений и требуется переобучение, т.е. повышение знаний, в противном случае, работнику грозит безработица; *)хроническая инфляция притупляет полезность денег как мотиватора, т.к. любая доплата будет рано или поздно нейтрализована инфляцией; *)организационное поведение – как относительно новая наука. В связи с этим она испытывала и продолжает испытывать трудность и в связи с неопределенностью области ее изучения и применения. Например: как определяется предмет ее анализа (индивидуальность – группа – целая организация), основные потребности (рассматривать как интегрированную теорию или как прикладные сведения?).
Тенденции и перспективы о/п: Закрытые системы ( открытые системы Материальные выгоды ( ориентация на человека Централизованная власть ( передаваемая власть Внешняя мотивация ( внутренняя мотивация Навязываемая дисциплина ( самодисциплина
Таковыми были изменения о/п в 90-х годах. О/п сегодня – это ключевая часть программы бизнес-школ, инженерных и медицинских школ за рубежом. Более того, ожидается что роль о/п как в академических программах, так и в прикладных семинарах по развитиюкорпоративного менеджмента будет возрастать непрерывно. Менеджеры в 21 веке будут нуждаться в том, чтобы исследовать свои отношения и ценность, развивать творческие способности и применять межличностные умения в решении организационных проблем.
17 вопрос. Удовлетворенность трудом работника. Реакции работника на неудовлетворенность трудом и возможные организационные решения. Удовлетворенность трудом определяется как то, какими будут усилия работника, какой будет его готовность принять на себя те или иные обязательства, какими будут его отклонения в поведении от нормативного. При неудовлетворенности трудом у работника могут складываться отрицательные эмоции влияющие на его поведение: 1)реакция тревоги (тревожность) Эмоции = -Потребность х (необходим. информация – существующая информации) Реакция тревоги ( состояние тревожности ( свойство тревожности как характер личноти ( невротические проявления тревожности. Во избежании тревожности нужно максимально информировать сотрудника по какому поводу он вызвается к начальнику, какие документы иметь при себе и т.д. 2)фрустрация – состояние, которое переживает человек когда не его пути к достиженияю цели возникает реальные или мнимые препятсятвия (закрытая дверь, когда у вас нет ключей). Толерантность – способность противостоять проявлению фрустрации – терпимость). Вариантом фрустрации может быть проявление разочарования в своей работе. Такое разочарование неизбежно приводит к общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4 возможных реакции работника: | |Активная | | |Деструк|Уход из |Обсужден|Констру| |тивная |организаци|ие |ктивная| | |и | | | | |Открытое |Равнодуш| | | |пренебреже|ие к | | | |ние своими|происход| | | |обязанност|ящему | | | |ями |вокруг | | | |Пассивная | |
Устойчивая связь между удовлетворенностью работой, текучестью кадров и количеством пропусков приведено ниже: |Высок|Текучесть | | | |ая |кадров |Пропуски|Удовлетв| | | |работы |оренност| | | | |ь | | | | |работой | |Низка| | | | |я | | | | |Низка|Текучесть кадров и |Высокая | |я |пропуски | |
Факторы влияющие на текучесть кадров: -условия труда - результативность - переутомляемость -монотонность - уровень ответственности - карьерный рост. В основе удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности человека. Будучи осознанными эти потребности становятся мотивами трудовой деятельности. В зарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны теории мотивации: - пирамида потребностей Маслоу, - теория потребностей Мак- Клеланда, - теория «Х» и «У» Мак-Грегора и т.д.
18 вопрос. Модель делового поведения. Нормы делового поведения. Дисциплина в организации. Модель делового поведения человека с точки зрения психологии:
Действия, слова, поступки ( поведение
Отношение, потребности, ценности
Модель делового поведения можно использовать для оценки того, насколько эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов, снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности, лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового поведения: |Ты не |Ты должен !|Тебе надо | |должен |(обязывающи|бы… | |(запрещающ|е нормы) |(рекомендующ| |ие нормы) | |ие нормы) | |Подводить |Выполнять |Заранее | |заказчика |«точно в |отслеживать | | |срок» |сроки. | | | |Повышать | | | |компетентнос| | | |ть |
Таким образом, особенности поведения, отраженные в нормативных моделях, позволяют прогнозировать возможные реальные организационные ситуации. В зависимости от индивидуальных особенностей работника руководитель принимает решения, позволяющие ему эффективно управлять поведением работника в организации. В целом суть управления деловым поведением работников заключается в решении 2-х задач: * организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойства делового поведения должны быть блокированы. Для поддержания дисциплины считается, что работники предпочитают соблюдать стандартные дисциплины если: - они сами участвовали в разработке этих стандартов; - эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример: «безопасность – в первую очередь», а не «не будь небрежным»); - им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и понятны.
19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности. Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ((ценности (то, что удовлетворяет потребности. Потребности ( Мотивация (побуждение к действию) ( Цель (образование желаемого будущего) ( программа действий (обратная связь+коррекция
Ценности
Терминальные Инструментальные (базовые, основные) *любовь *здоровье *здоровье *деньги *власть *власть *карьера *карьера
Потребности -власть max max -общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты -самовыражение х -признание В – недостаток общения -творческая A - х - - - - - - - - - активность 0 переживание удовлетворенность
Мотивы
Отрицательные Положительные Глав.задача – избегание достижение успеха наказания «от»… «к»… Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот «тише едешь, дальше не пьет шампанское» будешь» содержательные результативные мотивы (интерес) (результат)
личностно- общественно- смысловой значимый 1 место по значимости: личностно-смысловой мотив 2 место – содержательный мотив 3 место – общественно-значимый 4 место – отрицательный мотив
20 вопрос. Конфликты в организации. Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, цели или средства их достижения. Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Виды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и личностью (межличностный и межгрупповые). Ролевой конфликт – столкновение социальной роли и требований работодателя – весьма распространенное явление. То, что хорошо для группы работников, необязательно хорошо для организации. Затянувшийся перекур может быть вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет отставание в работе. Здесь требуется особенно тщательно искать и использовать возможности для интеграции интересов группы и организации. Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется. Конфликт между группой и личностью – неформальные структуры неизбежно порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет опасность для организации. Будучи вовлеченными в такие конфликты, работники больше сил, времени, мыслей тратят на них, а не ра работу. Каждый человек наполняет свою роль определенным содержанием, руководствуясь при этом двумя принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и представляет оптимальное для него выполнение этой роли. В рез-те возникает разногласие между восприятием роли со стороны ее исполнителья и со стороны его партнеров по взаимодействию. Ролевые конфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без того безграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу индивидуальных различий между работниками. Одной из причин конфликта является инициатива работника: 1) ининциатива, которая исходит от… *быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному, *подчиненного к более старшим по должностям, *не владеющего умениями к более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более высоким статусом; 2) инициатива, которая…. *подавляет другого работника, *воздействует на чувствительные области деятельности работника. Методы решения конфликтов в организации: а) использование руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (по ресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация); в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимых подразделений; г) введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разных подразделений и наделение их общей задачей.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
