Дальнейшая его участь еще печальнее. Он обязан принимать все приглашения на танец. И танцевать с воодушевлением, однако не позволять себе двусмысленностей, вроде чрезмерного прижимания к себе партнерши.
Обязательно он обязан подойти с бокалом к каждому из ключевых сотрудников (их не бывает много) и выпить за него (не обязательно до дна). При этом уместно сказать несколько проникновенных слов. Это делается без привлечения внимания. Как бы, по секрету.
И последнее. Шеф не должен тянуть на себя одеяло на корпоративной вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является стимулом к карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для коллектива. И это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и раскрепощенность сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников, но не стоит старайться возвыситься и явно управлять процессом.
Выводы:
Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ПРОВЕДЕНИЯ ПРАЗДНОВАНИЯ 5-ЛЕТИЯ ЗАО ЛОТТА-ОЛТ
3.1 Описание ЗАО «Лота-Олт»
Основное направление деятельности ЗАО «Лота-Олт» - развитие рынка телекоммуникаций, разработка и продвижение проектов в сфере Hi-Tech. 5-летний опыт работы позволил ЗАО занять лидирующие позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного TV и интеграции TV систем.
ЗАО «Лота-Олт» в 2000 году начала свою деятельность с магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.
Сейчас это крупная компания, в 22 филиалах которой работает более 600 человек. Филиалы ЗАО размещены в крупных городах России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике.
В структуре Корпорации 4 подразделения
Департамент оптовых продаж
оборудование для приема спутникового TV
оборудование для спутникового INTERNET
эфирно-кабельное оборудование
Департамент профессиональной техники
профессиональные приемо-передающие TV оборудование и интерактивные системы
Департамент проектирования и строительства
полный комплекс по проектированию и строительству телекоммуникационных сетей и слаботочных систем
Департамент розничных продаж
объединяет 8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров
крупнейший дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ Плюс
Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки.
ЗАО «Лота-Олт» уделяет большое внимание поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях государственного значения.
Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:
- работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.
- руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ - подчинение»;
- руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»);
- многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;
- в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;
-работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;
- работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе.
В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть.
Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как «культура власти» (или «культура Зевса»). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.
Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный «портрет» явно нездоровой культуры.
В этой связи уместно в целях определения особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента). Исследователи выделили пять типов патологических культур http://www.marketing.cfin.ru/read/m8/5.htm
Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.
В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из инструментов является проведение корпоративого праздника
3.2 Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 5-летия ЗАО "Лотта-олт"
Праздник - продукт эксклюзивный. Его нельзя повторить дважды, нельзя отрепетировать и совсем нельзя предугадать, что может случиться во время его проведения. Так, если в театре каждую пьесу актеры сначала репетируют, затем устраивают премьерный показ, и только после этого начинают представлять ее публике (причем от начала сезона к его окончанию качество спектакля все улучшается), то праздник - мероприятие разовое, и исправить что-то в последствии невозможно. То есть все должно пройти ярко, эмоционально, без накладок, соответственно сценарию. Но как это обычно бывает, действовать приходится в предлагаемых обстоятельствах, и далеко не всегда они бывают благоприятны. Импровизация и умение находить выход из самых тупиковых ситуаций - качества необходимые всем членам команды организаторов праздника. Моментальная смена планов, изменение сценария, возникновение непредвиденных трудностей и проблем, требующих сиюминутного решения - это нормальная ситуация при проведении праздника. И возможность такого поворота событий нужно всегда учитывать при планировании корпоративного праздника.
Особенностью данного корпоративного праздника было то, что компания имеет более 20 представительств на территории России, стран СНГ и ближнего зарубежья. Поэтому руководством было принято решения проводить праздник в 2 этапа: в Санкт-Петербурге для сотрудников главного офиса и в Москве для удобства приезда сотрудников из всех филиалов.
1. Цели корпоративного праздника:
- создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;
- трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;
- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
- привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.
Для достижения вышеназванных целей необходимо было решить ряд задач. Задачи корпоративного праздника - это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:
- организовать выезд сотрудников в Москву (место расположения главного офиса) для совместного времяпрепровождения в приятной обстановке;
- наградить лучших по итогам года сотрудников выпускной квалификационной работыми и памятными подарками;
- Обучение сотрудников руководителями головного офиса по структурным подразделениям;
- В рамках празднования 5-летия компании организовать информационный повод для СМИ (с акцентом на благотворительную деятельность корпорации).
Теперь, когда обозначены цели и задачи, рассмотрим более подробно этапы организации и проведения данного мероприятия:
В состав организаторов входили: Отдел управления персоналом и Отдел рекламы и PR. Главным ответственным был назначен руководитель Отдела управления персоналом. В списки приглашенных входили:
- менеджеры высшего и среднего звеньев с супругами;
- лучшие сотрудники по итогам года;
- журналисты;
- некоторые из основных клиентов и партнеров.
Далее следует программа проведения праздника ЗАО «Лота-Олт» по дням с указанием времени и места проведения события. Программа праздника была составлена следующим образом:
Санкт-Петербург, 6 мая 2005 года
18:20
Автобус от офиса до Русского музея
19:00
Начало церемонии награждения номинантов Премии в области современного искусства.
Адрес: ул. Миллионная, д. 6, Мраморный зал Русского музея.
19:00 - 19:10
Слово Генерального директора
20:30 - 21:40
Окончание церемонии
Автобус до ресторана «Paulaner».
Адрес: Пл. Победы, д.1, гостиница «Пулковская»
21:40
Сбор гостей у гостиницы «Пулковская»
22:00
Начало праздника
22:00 - 22:10
22:30 - 23:00
Поздравление и награждение лучших сотрудников
02:00
Окончание праздника
12 мая 2005 года, Москва, Пансионат «Елочка»
8:00 - 12:00
Прибытие в пансионат (МСК, СПб, филиалы)
Расселение
Завтрак
12:30 - 14:30
Обед
14:30 - 15:30
Свободное время
15:30 - 16:10
Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга на 2006 год
16:10 - 16:20
Перерыв
16:20 - 17:00
Лекция: Стратегическое планирование и развитие Холдинга на 2006 год (продолжение)
17:00 - 17:20
Кофе-брейк
17:20 - 18:30
Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ и зарубежных филиалов
18:30 - 18:40
18:40 - 19:20
Лекция: Формирование единого кадрового учета с учетом регионов РФ и зарубежных филиалов (продолжение)
19:30 - 20:30
Ужин
20:40 - 21:40
Лекция: Корпоративная культура и мотивация персонала, элементы формирования лояльности (кор. №1, конференц-зал)
Лекция: Формирование отчетных финансовых документов в единой программе (корп. № 3, конферец-зал)
Лекция: Вопросы оформления транспортной документации и формирование отчетности для центрального офиса (корп. № 4, конференц-зал)
13 мая 2005 года, Москва, Пансионат «Елочка»
9:00 - 10:20
10:30 - 17:00
Автобусные экскурсии: Оружейная палата, обзорная по Москве с перерывом на обед (для сотрудников СПб и филиалов)
11:00 - 14:00
Автобусная экскурсия в действующий мужской Савино Старожевский Монастырь (для москвичей)
Обед (для москвичей)
19:30
Банкет. Торжественная часть
19:30 - 19:40
Слово Генерального Директора
20:00 - 20:40
Поздравление и награждение лучших сотрудников филиалов
22:30 - 22:15
Фейерверк (у корп. №1)
22:25 - 04:00
Продолжение банкета
14 мая 2005 года, Москва, Пансионат «Елочка»
10:00 - 11:20
12:00
Автобус до СПб (сотрудники СПб филиала)
13:00
Автобус до Московского офиса и Вокзала
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15