а) Для начала рассмотрим типы конфликтов, различающиеся по составу их участников:

- внутриличностные;

- межличностные;

- групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности);

- конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений организации);

- межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).

б) По сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками — управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизон­тальные). В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совмест­ной деятельности практически неизбежны. Типичны для предпри­ятий и организаций следующие конфликты:

•    Конфликты между менеджерским персоналом и подчинен­ными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей;

•    Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

•  Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности. Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материально­го стимулирования, влиянием внешней среды. Особую важ­ность для понимания природы конфликта здесь имеет ана­лиз мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управле­ния, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспек­тивами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии ре­шений, и т. д.

в)  По своему эффекту и функциональным последствиям конф­ликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструк­тивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конст­руктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состо­ит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений меж­ду сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

•    в создании общности людей, причастных к решению про­блемы; -    в расширении сферы сотрудничества на другие области;

•    в том, что скорее происходит процесс самосознания, про­яснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов про­является тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравствен­но осуждаемым методам борьбы, стремится психологически по­давить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окру­жающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, ре­шение проблемы становится невозможным, разрушаются меж­личностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе. Существует специальный термин — «моббинг», означающий буквально: при­теснение, преследование, грубость, нападки и придирки, кото­рые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергают­ся моббингу. Число жертв моббинга во время рабочей жизни в десятки раз больше.

При деструктивном конфликте наблюдается:

•    поляризация оценочных суждений партнеров;

•    стремление к расхождению исходных позиций;

•    стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

•    обострение конфликта;

•    желание уйти от исходной проблемы;

•    болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три не­гативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш парт­нер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще все­го страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напря­женными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проиг­рыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конф­ликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и са­мооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению раз­решить межличностные проблемы является вредной для обеих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

г) По критерию реальности или истинности - ложности, со­гласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт — когда имеется в виду явный конф­ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, ле­жащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт — между сторонами, оши­бочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими про­блемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причи­нам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт — когда отсутствуют объективные осно­вания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

Причины возникновения конфликтов. Во всяком межличностном конфликте существуют, как мини­мум, два участника и определенная конкретная ситуация их вза­имодействия, в которой происходит начальный инцидент и раз­виваются его последствия .

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических осо­бенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межличностных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, при­вязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, добро­те и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удов­летворению, тогда продуцируется напряжение, и возникают кон­фликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, прояв­ление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и  ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жиз­недеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межличностные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимо­исключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты меж­ду супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин .

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях со­временного кризисного развития общества. Иллюстрацией слож­ности человеческих взаимоотношений, порождающих конфликты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна («Игры, в которые играют люди»). Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мо­тивом получить какой-то психологический или социальный «вы­игрыш».

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычай­но разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классифика­цию — сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной, причи­ны конфликтов могут быть сведены к трем группам: во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности); во-вторых, особенности межличностных отношений; в-третьих, личностные особенности участников. При других основаниях классификации источников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, ин­тересы участников, средства реализации целей, потенциал участ­ников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов — их качественная и количественная сторона;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы);

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять ис­точники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным ока­зывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отноше­ний, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы — связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон. В качестве информационных факторов могут выступать:

•  неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

•   слухи, невольная дезинформация;

•   преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

• ненадежность экспертов, свидетелей, источников информа­ции или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

•  нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиден­циальность и даже оставить неприятные воспоминания;

•  интерпретация использованного языка, выражений вроде «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрез­мерно», и т. п.;

• посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы — неуместность, грубость, эгоис­тичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон. В межличностных отношениях наи­более типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

•   стремление к превосходству;

•   проявление агрессивности;

проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

• угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

•   подрывает нашу самооценку;

•    не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обе­щания;

•    постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дис­комфорт, смущение;

•   ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызы­вает страх.

3. Факторы отношений — неудовлетворенность от взаимодей­ствия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порож­дается не только уже сложившимся взаимодействием, но и непри­емлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8