Здесь в расчете зарплаты будет несколько этапов:
а) вычисление повременной оплаты по количеству отработанных часов и почасовой тарифной ставке:
25,00 руб. х 168 час. = 4200,00 руб.
б) подсчет премии за экономию материалов - она зависит от сэкономленной суммы и процента премии:
(1500,00 руб. х 40%) / 100 = 600,00
в) общая сумма месячного заработка:
4200,00 руб. + 600,00 руб. = 4800,00 руб.
Для выполнения данного расчета потребовалась бы следующая документация:
- табель учета отработанного времени;
- личная карточка с обозначением разряда, т.е. тарифной ставки работника;
положение о премировании за экономию - в нем указан процент премии за данный вид экономии.
Рассмотрим другой условный пример: рабочий-наладчик обслуживает участок механического цеха. Его заработок в соответствии с тарифной ставкой составляет 2000,00 руб. Норма выработки обслуживаемого участка составляет 1000 единиц продукции. В расчетном месяце было изготовлено 1150 единиц продукции.
Рассчитаем сумму заработной платы рабочего-наладчика:
Его зарплата увеличивается на коэффициент перевыполнения нормы выработки рабочими обслуживаемого им участка.
Коэффициент перевыполнения нормы выработки составляет:
1150 ед. / 1000 ед. = 1,15
Вспомогательному рабочему будет начислено:
2000,00 руб. х 1,15 = 2300,00 руб.
Требуемая документация:
личная карточка с обозначением разряда, т.е. тарифной ставки работника;
- наряд на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы;
- положение (распорядительный документ) о порядке расчета заработной платы рабочего вспомогательного производства в случае перевыполнения нормы выработки рабочими обслуживаемого им участка.
Повременная форма оплаты труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д.
Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:
- должностной оклад (руководителя, служащие, технические исполнители) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;
- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.
Повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.
При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад), дневные и часовые). Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.
Бухгалтер ЗАО «ТД Тракт» проболел 6 рабочих дней при общей длительности рабочего месяца 20 дней. Размер его оклада составляет 6000,00 рублей и его начисленный заработок за проработанное время в феврале составит за 14 рабочих дней будет:
6000,00 руб./ 20 дней х 14 дней = 4200,00 руб.
Для данного бухгалтерского расчета использовался табель рабочего времени, в котором указывается число часов работы.
Повременно-премиальная оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.
В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.п.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается. При нарушении трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом. По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.
Рассмотрим порядок расчета заработной платы при повременно-премиальной оплате труда на условном примере: инженер имеет часовую ставку 100 руб./час и по условиям договора 40% премии ежемесячно. В течение месяца он отработал 100 рабочих часов.
Повременная оплата за 100 часов составит:
100 руб./час х 100 час = 10000,00 руб.
Сумма премии составит:
10000,00 руб. х 40/100= 4000,00 руб.
Полная сумма заработка за месяц составит:
10000,00 + 4000,00 = 14000,00 руб.
Для данного расчета требуется необходима следующая документация:
-положение (приказ) о премировании.
Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления.
Премирование в рамках системы, указанной выше, то есть в соответствии с коллективным договором или контрактами, что подтверждается приказами о премировании по предприятию. Такие премии относят на себестоимость продукции, начисляют на их сумму соответствующие налоги, и они в системе оплаты труда предприятия носят обязательный характер.
Возможно также премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального фонда и других целевых фондов. Такое премирование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руководства предприятия. На себестоимость произведенной продукции данный вид премирования отнесен быть не может.
В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.
При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Как очевидно, подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих технику: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов). Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.
При первом варианте бестарифной системы оплаты труда каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и размер трудового вклада в общие результаты труда. Делается это на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника (например, ясно, что вклад рабочего-каменщика высокой квалификации явно выше, чем работа подсобного рабочего, хотя каждый делает свое дело честно и ответственно). Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущей конкретной деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести. При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного коэффициента и коэффициента трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. То есть каждый работник получит свою долю от общей оплаты.
Во втором варианте бестарифной системы оплаты труда вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и фактор квалификации работника по его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания. Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть. Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания. Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и несправедливости. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
