3. Динамика потребностей    

Однако сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой теории Маслоу. Подобные попытки предпринимали многие другие социологи. Достоинство рассматриваемой концепции — в ее «двигательной пружине», т. е. принципе иерархии. Согласно Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором.

Действительно, голод движет побуждениями человека, т. е. мотивирующей силой — до тех пор, пока человек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его зайти в столовую и утолить голод. Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степени ее удовлетворения.

Кроме того, американский психолог считал, что интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования (выживания) человека уровне. После их удовлетворения доминируют потребности следующего слоя — потребности в безопасности. Лишь только они удовлетворены на приемлемом уровне, как в силу вступают высшие мотиваторы.

Если быть внимательным, то можно обнаружить еще одну особенность взаимодействия потребностей. Физиологические переменные функционируют относительно независимо друг от друга (дыхание независимо от голода или статуса), чего нельзя сказать о высших мотиваторах. Обычно человек не станет искать творческого самовыражения, если он голоден или остался без жилья. Ни одна из потребностей, кроме физических, никогда не удовлетворяется полностью, а социальные и духовные находятся в состоянии некоторого напряжения, поскольку отражают стремление человека к лучшему удовлетворению той же самой потребности.

Высшая потребность не существует как таковая, пока не удовлетворена низшая. Концепцию мотивации Маслоу выгодно отличает от других моделей именно это обстоятельство: потребности не предложены в человеке от века, а возникают и исчезают, формируются и деформируются. Они занимают определенное место на ординарной шкале от самой стихийной, неуправляемой, до сознательной и выражаются в дискретной форме. Отсутствие непрерывного континуума переходящих друг в друга потребностей, то есть аморфности их расположения позволяет, во-первых, четко выделить каждую из них, демаркировать от других (а значит подобрать измеримые социологические индикаторы) во-вторых, избавиться от представления о развитии потребностей как однолинейном процессе.

Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие — в неодинаковой степени. С социальной точки зрения, человека гораздо меньше характеризуют предпочтения в пище (любит ли он мясо или рыбу), нежели способы удовлетворения потребности в общении, например, в выборе друзей, круга знакомых. Поэтому высшие потребности в значительной степени проявляют себя как дифференциаторы индивидов. Кроме того, они больше других имеют значение для формирования целостности личности человека. В свою очередь, чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном формировании.

Получается взаимозависимый процесс: потребности движут человеком, а он формирует их содержание. И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей. Вот почему современная молодежь, имеющая высокий уровень образования, часто разочаровывается в труде, если ей предоставляется рутинная, однообразная работа. С другой стороны, более затяжным становится и выбор профессии по душе, фактически воспринимающийся молодым человеком как фундаментальный вопрос поиска своего места в жизни. Видимо, этим не в последнюю очередь объясняется более позднее превращение в кадрового рабочего, частая перемена мест работы в период до 30 лет.

Все потребности функционируют циклически, т. е. вновь повторяются. Если речь идет о статусных потребностях, то в начале своей карьеры человек вполне довольствуется малым: относительно небольшим заработком, стремлением быть равным среди других, не выделяться. Однако со временем, по мере его служебного роста, претензии индивида возрастают, прежний статус равного среди других его не устраивает, он стремится выделиться, иметь больше влияния, выше заработок, более престижные знакомства. Или: утоленный голод через некоторое время вновь заявит о себе, когда человек проголодается. И все пойдет по кругу.

Самый важный урок, который может извлечь для себя менеджер из теории Маслоу, это более глубокое понимание механизмов мотивации поведения человека, знанием которого можно руководствоваться в своем деле. Если знать, что любое поведение мотивировано потребностями, то менеджеру легче учитывать, в какой степени его собственные действия влияют на удовлетворение потребностей подчиненных. Руководитель не достигнет успеха в изменении поведения других, оперируя логическими аргументами либо манипулируя действиями людей на вербальном уровне, т. е. взывая к их сознательности. Гораздо эффективнее манипулирование с помощью материальных стимулов — новых систем вознаграждения, изменения условий труда или изменения его организации. Если индивид не удовлетворил какой-то важной потребности, то с ним происходят явления, которые достаточно точно описаны психологией: агрессия (символическая физическая атака на иной объект), рационализация (оправдание своего поведения или приписывание ему иных причин), репрессия (подавление).

4. Управленческие приложения иерархии потребностей

Маслоу не настаивал на том, что его теория является безус­ловно правильной. Он готов был, например, согласиться с тем, что иерархия потребностей может зависеть от условий, в которых находится личность. В некоторых случаях потреб­ность в удовлетворении нужд достаточно высокого порядка может совершенно отпадать. Как пишет Маслоу, «у некото­рых людей уровень духовных потребностей может постепенно снижаться или исчезать. Иными словами, менее предпоч­тительные цели могут быть просто утеряны... Индивида, при­выкшего к существованию в очень скромных условиях, может удовлетворять в течение всей его жизни и получение доста­точного количества пищи» (Maslow, 1943, р. 386). Помимо прочего, некоторая вариация характера и уровня нужд может являться следствием культурных особенностей различных сообществ. Так, «мотивационное содержание индивидуаль­ного сознания в рамках любой конкретной культуры, как пра­вило, резко отличается от аналогичного содержания сознания индивидов, представляющих другую культуру» (Maslow, 1943, р. 389). Тем не менее, несмотря на все сказанное, Мас­лоу сохранял убежденность в том, что идея иерархии потреб­ностей позволяет лучше понять мотивацию человека. Как уже было замечено, человек представлялся ему «жи­вотным, постоянно испытывавшим те или иные желания». Согласно Маслоу, «средний член нашего общества отчасти удовлетворен, отчасти нет. Чем выше иерархическая ступень, тем точнее соблюдается принцип иерархии... Было замечено также и то, что при определенных условиях индивид может утратить высшие потребности... Любое препятствие или воз­можность препятствия достижению этих базовых целей... рас­сматривается как серьезнейшая психологическая угроза... Че­ловек, лишенный возможности удовлетворить свои основные потребности, может быть смело назван «нездоровым» челове­ком» (Maslow, 1943, р. 395). В продолжении почти всей своей истории основная масса людей была озабочена удовлетворе­нием физиологических и других низших потребностей, слова «натуральное хозяйство» как нельзя лучше подходят к этой ситуации. Современная технология, а также политические, экономические и образовательные перемены привели в раз­витых обществах к освобождению больших масс работников от необходимости заботиться исключительно об обеспечении жизненно необходимых нужд и соответственно подняли уро­вень их желаний. Если бы эти работники не были научены горьким опытом (таким, как продолжительная безработица или социальные катаклизмы) и не «утратили бы потребнос­тей высших порядков», они тут же испытали бы фрустрацию, вызванную невозможностью удовлетворить свою потреб­ность в самоуважении и в самоактуализации в рамках суще­ствующих организационных структур. Вот что замечает Роуз по поводу работы последователя Маслоу Криса Арджириса (Argyris):

Организация обычно принимает форму пирамиды. Од­нако эти структуры находятся в противоречии с инди­видуальными потребностями их членов. Личности и организации жестко противостоят друг другу... По мере того как мы растем, мы со все большей настойчивостью пытаемся перейти от зависимого состояния к независи­мому... Короче говоря, мы переходим от безответствен­ного детства к ответственному взрослому состоянию; при этом начинаем ассоциировать недостаток ответ­ственности с ребячеством, а ее полноту — со зрелостью. Однако личностные качества, требующиеся в большин­стве рабочих ситуаций, определяются условиями зави­симости и принуждения... с которыми ассоциируется директивное руководство и такие меры управленческо­го контроля, как бюджет, контроль качества, хрономет­раж и исследование трудовых движений, а также опре­деление норм. Чем ниже мы будем спускаться по ступеням организационной иерархии, тем более жест­кими будут названные ограничения.

(Rose, 1988, pp. 203-204)

Не вызывает никаких сомнений то, что организационные формы, возникающие при широком внедрении методов науч­ного менеджмента и массового производства типа движущего­ся сборочного конвейера, практически не оставляют места для удовлетворения потребностей более высокого порядка, таких, как потребности в самоуважении и самоактуализации. Требо­вания эффективности и контроля понуждают работников вы­полнять лишь то, что от них требует начальство. Спонтанность, творческая инициатива и новаторство запрещены не только для «синих воротничков», стоящих у конвейера, но и для «бе­лых воротничков», запятых рутинной бюрократической рабо­той. Разумеется, Ф. У. Тейлор отдавал себе отчет в том, что рабочие нуждаются в самоуважении, и вводил в свои схемы эле­менты соревнования и различия статусов. Он являлся сторон­ником тщательного отбора персонала и считал, что у работни­ков должна существовать возможность известного карьерного роста, что позволило бы повысить эффективность производства за счет «мешавших ранее» амбиций. Однако с той поры, как работа Маслоу получила широкую известность, — а произошло это уже в 50-60 гг., — стала крепнуть убежденность в том, что исполнение рабочими пустячных работ вредит как им самим, так и работе в целом. Как пишет Аргайл, «громкие жалобы на скучную работу, в основном, звучали в США, осо­бенно, в 50-60 гг. С 1964 по 1976 г. был реализован ряд схем, призванных как-то исправить эту ситуацию. Это был период сравнительно полной занятости, когда, возможно, многие аме­риканские рабочие смогли удовлетворить свои материальные нужды, названные Маслоу «низшими потребностями» (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).

В 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтер­нативных вариантов организации труда, призванных обеспе­чить повышение интереса к работе. Такие мыслители, как Ренсис Лайкерт и Дуглас Мак-Грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руковод­ства оказывал на подчиненных. И Лайкерт, и Мак-Грегор дают определенные рекомендации, выполнение которых мог­ло бы улучшить ситуацию. Лайкерт, например, утверждает:Непосредственные руководители, умеющие отслежи­вать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем под­чиненных и на построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высо­кие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства; они пытаются видеть в этих лю­дях личностей. Свое назначение они видят в том, чтобы помогать работникам эффективно справляться с пору­ченной им работой. Они осуществляют скорее общее, чем детальное руководство, и больше озабочены не ме­тодами, а целями. Они позволяют работникам в макси­мальной степени участвовать в принятии решений. Если необходимо повысить производительность труда, руководитель должен занимать не только «ориентиро­ванную на подчиненного» позицию, но и ставить высо­кие, но достижимые цели и принимать участие в выра­ботке решений, способствующих их достижению.

(Pugh and Hickson, 1989, pp. 156-157)

Иными словами, при той форме руководства, которую предлагает Лайкерт, работники смогут реализовать свои спо­собности в большей мере, чем в жесткой «старомодной» бри­гадной системе, при которой каждый из них должен занимать­ся решением каких-то узкоспециальных задач. Таким образом, работники смогут удовлетворить потребность в са­моуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. Хотя организованные структуры не могут позволить каждому из своих музыкантов играть на службе свою музыку, а художни­кам — рисовать свои картины, они все-таки предпринимают определенные шаги, направленные на преодоление фрустра­ции, обусловленной низким статусом и скучной работой. В то же время, подталкивая работников к интернализации (внут­реннему приятию) целей организации, они могут рассчиты­вать на то, что их действия будут определяться уже не при­нуждением, а собственной инициативой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория иерархии потребностей Маслоу вызывает ряд вопро­сов. Говоря словами Роуза, «статус концепции иерархии по­требностей неясен. Если мы будем исходить из реальности этих нужд, каким образом мы сможем убедиться в их суще­ствовании? Как и всякая психологическая система, они не до­ступны методам непосредственного наблюдения. Соответственно, мы должны прибегать к косвенным методам. Напри­мер, если мы видим, что человек стремится к достижению оп­ределенного статуса, значит, он испытывает потребность в са­моутверждении. Но на деле все подобные построения неудовлетворительны... Мы можем также предположить, что стремление к достижению некоего статуса не является конеч­ной целью, что конечной целью является намерение получить большее влияние и власть. Можем ли мы ответить на вопрос, какие потребности реальны, а какие нет?» (Rose, 1988, р. 265). Маслоу допускал, что, помимо пяти названных основных по­требностей, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, Какабадзе, Людлов и Винникомб, занимавшиеся динамикой групп, утверждают, что индивид испытывает по­требность во власти, и удовлетворение этой потребности об­легчается посредством членства в группе. Они пишут следу­ющее: «К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти... может быть удов­летворена только в условиях группы: либо благодаря обрете­нию непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию силового потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация ко­торых была бы невозможна для самого индивида» (Kakabadse, Ludhwand Vinnicombe, 1988, p. 161). Неясность с определением количества потребностей не позволяет гово­рить об иерархии Маслоу, как о некоем универсальном прин­ципе. Хотя он допускает наличие определенных вариаций по­требностей у разных индивидов и в контексте различных культур, он ни на минуту не сомневается в том, что его иерар­хия обладает истинностью для большинства людей, большин­ства мест, большинства эпох. Как бы то ни было, эта претен­зия на универсализм представляется более чем спорной. Маслоу пишет, прежде всего, о поведенческих паттернах, шаб­лонах, которые были присущи представителям американско­го среднего класса в середине двадцатого столетия. И все-таки несмотря на это, работа его оказала огромное влияние на развитие теории управления, свидетельством чего являются труды таких мыслителей, как Арджирис, Лайкерт, Херцберг и Макгрегор. Как пишет Рен, «Маслоу проложил путь для психологов-гуманистов, решав­ших проблему улучшения ментального здоровья работников путем совершенствования организационной практики» (Wren, 1994, р. 371).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.                 История  менеджмента: Учеб. пособие/ Под ред. Д.В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 256 с.

2.                 Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический Проект, 2002. – 560 с.

3.                 Кредисов А.И. История учений менеджмента. – Киев: ВИРА-Р, 2000. – 336 с.

4.                 Мардас А.Н., Мардас О.А. Краткий курс практического менеджмента. – СПб:Изд. Дом «Литера», 202. – 160 с.

5.                 Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.

6.                 Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 240 с.

Страницы: 1, 2