Анализ выявленных приоритетов в карьерных ориентациях и учет особенностей организации позволяет сделать вывод, что выпускники ВУЗа заявляют о наличии стремления трудоустроиться на предприятия, предполагая наличие стабильности, как финансовой, так и профессиональной, готовности строить свою карьеру в соответствии с тем, как того требует карьерная среда, причем ответственность за планирование, развитие и управление собственной карьерой перекладывают на само предприятие, готовы согласиться практически на любые условия развития собственной карьеры и совершение географических передвижений, если того потребует организация. Что свидетельствует о достаточно точном совпадении взаимных ожиданий организации и молодых специалистов.
Однако, несмотря на соответствие взаимных ожиданий, можно наблюдать следующие тенденции:
· текучесть кадров среди молодых специалистов первого года работы,
· неудовлетворение взаимных ожиданий организации и личности (преимущественно обусловлено отсутствием возможности реализовать карьерные планы в связи с особенностями карьерной среды).
Результатом таких тенденций становятся не только состояние дезадаптации, выгорание, снижение трудоспособности, но и проявление феномена рассогласования между идеальным представлением о профессии, реальным образом себя и тех затрат, которые молодому специалисту придется понести в процессе работы. Что позволяет нам предполагать наличие декларативного характера карьерных ориентаций выпускников ВУЗа, которые соответствуют ожиданиям карьерной среды и выступают в качестве приспособления и механизма встраивания в среду. Выявленные противоречия позволяют нам выдвинуть предположение о наличии расхождений в содержании карьерных ориентаций и дифференцировать карьерные ориентации выпускников ВУЗа на декларируемые и реальные.
Ответы руководителей отличаются однородностью, что отражает согласованность внутренних желаний и ценностей. Ответы выпускников ВУЗа и молодых специалистов характеризуются сглаженностью и отсутствием ведущих ориентаций, что свидетельствует о слабой интериоризированности в систему личностных ценностей декларируемых ориентаций, которые находятся на уровне воображения и словно «примеряются» к своей собственной личности (рис. 2).
Результаты ранжирования реальных карьерных ориентаций: стабильность места работы (1), менеджмент (2), интеграция стилей жизни (3), служение (4), автономия (5), вызов (6), профессиональная компетентность (7), предпринимательство (8), стабильность места жительства (9).
Рис. 2. Профили карьерных ориентаций (красная линия – ожидаемые, синяя линия – реальные)
Выявлены следующие тенденции:
· во-первых, особенностью системы предпочтений карьерных ориентаций работодателей является равномерное распределение оценок по всем карьерным ориентациям от 8,36 до 5,38, характеризующееся отсутствием выраженных ведущих карьерных ориентаций и слиянием противоречивых карьерных ориентаций;
· во-вторых, выраженность профиля карьерных ориентаций выпускников ВУЗа выше, чем реальных. Можно сказать, что социально-востребованные мотивы и ценности выпускниками как бы «выпячиваются», что на этапе трудоустройства носит вполне оправданный манипулятивный характер;
· в-третьих, феномен рассогласования ценностей, проявившийся в карьерных ориентациях: «служение» и «стабильность места жительства». Т.е. «служение» в реальности имеет меньшее значение для личности, и эксплуатируется в виде механизма и способа карьерного продвижения, повышения личного статуса и оправдания своих поступков, тогда как «стабильность места жительства» – явно важна для выпускников. Ранговый вес данной ориентации в результатах различен – выпускники – 4,78, потенциальные работодатели – 5,38.
· в-четвертых, совпадают карьерные ориентации «профессиональная компетентность» и «предпринимательство» – с низкими ранговыми местами. «Предпринимательство» – как карьерная ориентация, не является приоритетной в карьерной среде, что обусловлено спецификой отрасли, не нуждающейся в предпринимательских качеств в силу жесткой иерархичности и соподчиненности. Но выявленная низкая значимость ориентации «профессиональная компетентность», является негативной тенденцией для предприятий.
Анализ различий между степенью выраженности карьерных ориентаций и их взаимосвязей в каждой группе показал:
– ответы работодателей более однородны;
– с повышением уровня представлений о карьере, во-первых, уменьшается количество и сила связей как внутри карьерных ориентаций, так и между ними; во-вторых, увеличивается разрыв в степени выраженности карьерных ориентаций; в-третьих, ослабевает связь между одноименными и усиливается между противоположными карьерными ориентациями (например, «вызов» – «служение»);
– наибольшее количество взаимосвязей обнаружено в группе «молодые специалисты»;
– карьерные ориентации имеют статистически значимые связи с другими составляющими психологической структуры карьерной готовности.
Таким образом, чем точнее представления о карьере, тем сильнее «выпячиваются» значимые карьерные ориентации. Группа работодателей в этом плане является наиболее стабильной. Содержание карьерных ориентаций студентов отражает, прежде всего, реальный образ их карьеры и профессионального будущего. Карьерные ориентации молодых специалистов отражают желание развиваться вообще, не в рамках какой-либо профессии; стремление к управлению, стремительному карьерному росту без профессионального развития, повышению собственного социального статуса.
Полученные результаты свидетельствуют о необходимости учета содержания карьерных ориентаций современных студентов в процессе их профессионального обучения. Основной целью и ценностью карьеры будущих специалистов должен стать, прежде всего, профессионализм, а потом уже управление, преданность организации и стремление к ее упрочению и собственной стабильности, ведь работа часто бывает связана с риском для жизни многих людей, поэтому поверхностность знаний и непрофессионализм здесь просто недопустимы.
Для анализа особенностей трудовой мотивации испытуемые по результатам методики Шейна были нами разделены на две группы:
1) группа, имеющая четкие представления о карьере (это руководители и часть молодых специалистов)
2) группа, имеющая нечеткие представления о карьере (студенту ВУЗов и часть молодых специалистов).
Опишем ответы испытуемых для каждой группы отдельно.
1. Группа, имеющая четкие представления о карьере.
На первые места по важности ими были вынесены следующие факторы:
1) Деньги
2) Карьера
3) Стабильность
4) Оценка компанией
Результаты иллюстрирует Рис. 3.
Рис. 3. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)
Мы видим, что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональных обязанностей являются деньги (30% опрошенных); равным по значимости – карьера (20% опрошенных); далее – стабильность и оценка труда компанией (по 20%); остальные мотивирующие факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 10% процентами опрошенных.
В качестве наименее важных мотивирующих факторов (6–10 места в рейтинге) испытуемыми были выделены следующие:
1) сочувствие в проблемах
2) коллектив
3) оценка труда
4) руководитель
5) содержание работы
Результаты иллюстрирует Рис. 4.
Рис. 4. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)
Можно увидеть, что для испытуемых данной группы сочувствие в проблемах (20%), коллектив, оценка труда (по 20%), содержание работы и деятельность руководителя (по 10%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.
2. Группа, имеющая нечеткие представления о карьере.
На вопрос «Что для Вас самое главное в работе?» испытуемые отвечали по-разному, однако можно выделить преобладающие тенденции.
На первые места по важности сотрудниками были вынесены следующие факторы:
1) Условия
2) Деньги
3) Содержание работы
4) Оценка своего труда
Результаты иллюстрирует Рис. 5.
Рис. 5. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (1–5 места в рейтинге)
Таким образом, мы видим, что преобладающим мотивирующим фактором к успешному выполнению профессиональных обязанностей являются условия работы (30% опрошенных); следующим по значимости – деньги (20% опрошенных); далее – содержание работы (20%); оценка труда (10%); остальные факторы в совокупности были выделены в качестве наиболее важных 20% процентами опрошенных.
В качестве наименее важных факторов (6–10 места в рейтинге) были выделены следующие:
2) карьера
3) стабильность
Результаты иллюстрирует Рис. 6.
Рис. 6. Ответ на вопрос «Что для вас самое главное в работе?» (6–10 места в рейтинге)
Можно увидеть, что для испытуемых данной группы сочувствие в проблемах (31%), карьера (19%) и стабильность (14%) не являются мотивирующими факторами или мотивируют успешное выполнение профессиональных обязанностей в незначительной степени при наличии более важных условий.
Что касается ответа на второй вопрос анкеты, испытуемые, имеющие четкие представления о карьере, в большинстве четко представляют себе цели и стратегию компании, ощущают себя ее частью, чувствуют заботу компании о персонале и уважают управленческие качества своего начальника (большинство ответов 6,7,8,9 на подвопросы №№1–4).
Психологическая атмосфера в коллективе оценивается большинством испытуемых как дружелюбная, теплая, преобладают сотрудничество, согласованность, успешность в преодолении проблем и интерес (большинство ответов 5,6,7,8,9 на подвопросы №№5–10).
Испытуемые этой группы характеризуют свою непосредственную работу и ее условия как хорошие, собираются работать в компании 2–3 года и более, считают справедливость оплаты труда высокой, ее оценку – достаточно объективной, и стремятся к продвижению по службе (большинство ответов 5,6. 7,8,9 на подвопросы №№11–15).
Ответы на вопрос №2 испытуемых, имеющих нечеткие представления о карьере, на первый взгляд, практически не отличаются от ответов предыдущей группы, однако, при более внимательном анализе становится заметно, что полярность ответов на первый блок подвопросов о компании среди них существенно ниже, т.е. больше средних баллов и меньше оценок 1 и 9.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
