Как уже упоминалось выше эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить и на руководителей высокого звена, продавая им небольшую долю бизнеса на льготных условиях. Хорошим примером могут служить опционы на покупку акций компании - АО, т.е. контракт на покупку определённого пакета акций в определённое время по определённой цене. При этом топ-менеджмент заинтересован, чтобы акции предприятия за этот срок максимально поднялись в цене (разница в цене покупки, установленной опционом, и текущей котировке составит их прибыль). После чего они могут продать акции, а могут остаться акционерами и продолжать активно трудится на благо фирмы, повышая при этом стоимость своего пакета.
Рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:
1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов». Реализовать на практике данное требование позволяет информационная система управления предприятием, типа Cboss-mis, описанная выше.
5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации. Отдельно стоит рассмотреть такой элемент властных отношений, как власть, основанная на примере (влияние с помощью харизмы). С одной стороны наличие харизматического лидера способствует объединению коллектива (по аналогии с партией), дополнительному трудовому вдохновению. С другой, любой персонал может по тем или иным причинам покинуть фирму. При этом не должна пострадать атмосфера корпоративной сплочённости, персонал не должен воспринимать уход лидера, как угрозу благополучия фирмы. По этому, предпочтительнее строить «человеконезависимую» систему управления, при которой объединяющими персонал фактором являются идеи, а не их носители – отдельные харизматические лидеры.
власть влияние управление харизма
2.2 Лидерство в практике российского менеджмента
Одним из важных вопросов является вопрос о лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения общемировых теорий лидерства в российской практике управления. Известно, что помимо институциональных (имидж лидера для определенной организации) существуют национальные стереотипы лидерства. Русская культура и длительная история автократизма в управлении, в силу имеющейся в них большой "дистанции власти" приписывают лидеру как необходимые следующие качества: директивность, высокая структурированность задания, широкое использование тактики манипулирования, жесткий контроль. В российском менеджменте, в подавляющем большинстве, господствуют отношения "начальник - подчиненный", и даже "мастер-раб", когда подчиненный не имеет ни малейшего шанса повлиять на принимаемое решение или выказать своё отношение к целям организации, если они ему известны. В большинстве случаев в управлении сохраняется старая, ещё советская традиция формального лидерства, где решающую роль играет должностная власть. Нет, это, конечно, не значит, что наш менеджмент не продуктивен, но эффективен ли он? Ситуация осложняется недостаточной грамотностью менеджерского персонала, который слабо ориентируется в теории лидерства и понятия не имеет, как применить это на практике. Особенно это касается менеджеров "старой" первой войны, и это ясно, достаточно вспомнить экономическую ситуацию 1991-92 годов, когда в менеджеры шли либо представители государственной бюрократии, либо люди, обладающие предприимчивостью и даже авантюризмом. Несмотря на огромное количество менеджерских курсов, спецфакультетов вузов, российский менеджер остается, прежде всего, практиком, пренебрегающим теорией. Показательны в этом отношении результаты опроса руководителей и специалистов властных структур г. Санкт-Петербурга, который проводился в апреле 2000 года. Лишь 36 % руководителей смогли определить свой стиль либо как демократический, либо как авторитарный. Остальные 64% затруднялись это сделать (что свидетельствует о бедности теории), назвав свой стиль бюрократическим или деловым оптимальным. И все же, что можно сказать об эффективности лидерства в России? Я считаю, что авторитарный стиль не только традиционен для менеджмента России, но на данном этапе более всех эффективен. Другое дело, смогут ли наши менеджеры от такого лидерского типа отказаться, когда вырастет качество персонала? И, во-вторых, наиболее успешными в российском менеджменте, на мой взгляд, начиная от бизнеса и заканчивая муниципальным или государственным управлением, являются харизматические лидеры.
Важность лидерских качеств менеджера для его профессиональной деятельности
Проанализировав литературу по управлению, можно найти подтверждения тому, что менеджер рассматривается через понятие “руководитель”. Так, А. Попов толкует понятие “менеджер” как “руководитель для своих подчиненных, который обеспечивает выполнение работы за счет других людей. Менеджер - это руководитель, формирующий отношения внутри организации и вне ее”.
Анализ отечественной литературы по психологии и управлению свидетельствует также о том, что ученые разделяют понятия руководитель и лидер. Руководитель рассматривается как лицо, наделенное официальной властью и регулирующее, как правило, сферу деловых отношений, в то время как лидер - чаще всего лицо неофициальное, наиболее влиятельное в сфере внутригрупповых, эмоциональных отношений. Но “лидер” появилось в русском языке из английского языка: слово “leader” переводится на русский язык следующим образом: руководитель, вождь, глава, командир, лидер.[14] Поэтому то, что мы разделяем на два понятия - “руководитель” и “лидер”, в английском объединено в одном - “leader”. Оказавшись на руководящей должности, руководитель часто не понимает своего положения. Он теперь не человек, который “занят только собой и получает задания”, а человек, занятый другими людьми и руководящий их поведением. Руководитель должен воздействовать как на отдельных людей, так и на целые группы, побуждая их трудиться для достижения общих целей.
Он должен действовать эффективно, он должен быть лидером. Лидер, по определению Р.Л. Кричевского и М.М. Рыжак, - это “член группы, обладающий наиболее ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе”. Менеджеру, чтобы успешно выполнять свои функции управления, нужно уметь вести за собой подчиненных, то есть прежде всего проявлять себя в качестве лидера. Лидерские действия менеджера “превалируют во всех сферах действий профессиональной деятельности руководителя любого ранга”.
Примером может служить следующая мысль известных специалистов в области управления Г. Кунца и С. О’Доннела: “Если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65 % своих возможностей, просто выполнять свои обязанности удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство”.
Понятия “руководитель” и “лидер” тесно взаимосвязаны между собой, поэтому руководитель и лидер должен быть одним лицом, иначе говоря, руководителю должны быть присущи качества лидера. В современной литературе существует две точки зрения на лидерские качества. Первая предполагает, что лидером нужно родиться, что обучение и воспитание не играет никакой роли. Другая точка зрения заключается в том, что лидерские качества развиваются, хотя для этого необходимы определенные задатки психофизиологического характера - такие, как острое внимание, хорошая память, способность к продуктивному мышлению. Лидерские качества могут развиваться целенаправленно в процессе овладения навыками профессиональной деятельности.
Заключение
В данной работе мы проанализировали, как состав властных отношений влияет на эффективность управления предприятием. Рассмотрев формы власти и влияния, мы пришли к выводу, что наиболее благоприятными для процветания фирмы является сочетание власти, основанной на вознаграждении, власти основанной на традиции и правильно организованного влияния через участие в управлении предприятием.
При этом баланс в линейно-функциональной управленческой схеме должен быть смещён в область линейности управления, на предприятии должна быть реализована чёткая вертикаль власти. Однако, для принятия ответственных управленческих решений руководитель должен прислушиваться к мнению подчинённых, лучше знающих текущую обстановку в соответствующей отрасли и способных предложить нетривиальные «свежие» решения. Однако выбор наиболее продуктивного решения и ответственность за этот выбор остаётся за руководителем.
Необходимо также построить эффективную систему мотивации трудящихся (не ограничиваясь примитивной практикой квартального премирования и штрафов), в сочетании с системой контроля и объективной оценки личного вклада работника в процветание предприятия.
Другие формы власти в настоящее время должны использоваться с особой осторожностью. Они могут либо не привести к желаемой цели, либо нанести откровенный вред.
В заключение отметим, что предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления невозможно – многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.
С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.[15]
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.
Подходы основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.
Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей.
Список литературы
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004г.
2. Эволюция теорий менеджмента, В.М. Русинов, Master of Businnes Administration, Groupe Esidek, г. Мец, Франция, ВЭШ г. Санкт – Петербург 2007
3. Менеджмент, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд-во «Гардарика», Москва, 2006г.
4. Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2007г.
5. Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2007г.
6. Стратегическое управление туристской фирмой, Н.К. Моисеева. Изд-во «Финансы и статистика», Москва, 2005г.
7. Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 2004.
8. Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - № 2. - 2006.
9. Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. - 2006. - № 8.
10. Дрыгина Н.Т. – статья – “Лидерские качества в профессиональной деятельности”М-2008 г.
11. Штайрер Й. – статья – Харизма руководителя // Менеджмент сегодня – 2007.
12. Латфуллин Г. – ст. – Перспектива на лидерство // Туристический бизнес – 2007.
13. Сергейчук А.В. «Социология управления», 2006 г.
14. Кравченко А.В. «История менеджмента», 2006 г.
15. Кабушкин Н.И., “Основы менеджмента”, Мн: БГЭУ, 2005
[1] Эволюция теорий менеджмента, В.М. Русинов, Master of Businnes Administration, Groupe Esidek, г. Мец, Франция, ВЭШ г. Санкт – Петербург 2007
[2] Менеджмент, О.С. Виханский, А.И. Наумов. Изд-во «Гардарика», Москва, 2006г.
[3] Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2007г.
[4] Кравченко А.В. «История менеджмента», 2006 г
[5] Журнал - О профессиональной подготовке руководителей для среднего и малого бизнес // Alma Mater. Апрель. 2004.
[6] Основы менеджмента, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Изд-во «Дело», Москва. 2007г.
[7] Попов А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - № 2. - 2006.
[8] Менеджмент в сфере культуры, Г.Л. Тульчинкий. Изд-во «Лань», СПб, 2007г.
[9] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2004г.
[10] Штайрер Й. – статья – Харизма руководителя // Менеджмент сегодня – 2007.
[11] Дрыгина Н.Т. – статья – “Лидерские качества в профессиональной деятельности”М-2008 г.
[12] Латфуллин Г. – ст. – Перспектива на лидерство // Туристический бизнес – 2007.
[13] Ладанов И.Д. Лидерство в менеджменте // Управление персоналом. - 2006. - № 8.
[14] Кабушкин Н.И., “Основы менеджмента”, Мн: БГЭУ, 2005
[15] Казелецкий Ю., “Человек многомерный.” 2008
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
