-невизначений термін;
-на визначений термін за угодою сторін;
-на час виконання певної роботи.
Більшість трудових угод складається терміном на один рік і потім, якщо керівництво задоволено працею співробітника, продовжує його ще на рік.
Укладається в усній чи письмовій формі.
Особлива форму договору - контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання - встановлюються за угодою сторін. Укладається у письмовій формі у 2-х примірниках. За 2 місяці до закінчення терміну чинності контракту може бути продовжено або укладено на новий термін. Типова форма контракту затверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, зареєстрована в Міністерстві юстиції України. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" 15 квітня 1994 р. наказом Міністерства праці України № 23 була затверджена, а 28 квітня 1994 р. Міністерством юстиції за № 84/293 зареєстрована типова форма контракту з робітником.
3. Соціально-психологічний клімат у колективі
Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.
Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.
Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізі слід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так і неформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, як правило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.
У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.
Головна характеристика таких груп – міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.
Оскільки неформальні групи виникають самочинно, стихійно, їхня структура, якщо навіть вона і дуже складна, ніде офіційно не зафіксована, не закріплена законодавством чи підзаконними актами. Права та обов'язки членів таких груп більш аморфні й менше визначені, а способи їх реалізації менш конкретні, ніж у формальних групах. Головними засобами контролю тут є звичаї, традиції, групові звички, фіксовані у громадській думці. Це засоби психологічного і морального плану, хоч у деяких випадках вони і регулюють поведінку особистості значно жорсткіше, ніж засоби юридичні чи адміністративні.
Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидко включатись у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних ціннісних орієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для справи інформацію. Але його ефективність знижується через надто однобічну спрямованість. Коли відносини у групі надмірно регламентовані й формалізовані, потреба в інтимному міжособистісному спілкуванні як вияв особистісної активності не знаходить виходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні бар'єри (конфлікти, непорозуміння, напруга), і особистість починає орієнтуватись на інші групи. Усе це суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на ефективність діяльності групи.
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи.
Отже, для збільшення ефективності праці в колективі, керівникові та його помічникам, потрібно проаналізувати та ознайомитись з такими питаннями та тезами:
1.Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальному поєднанню ділових і неофіційних взаємин.
2. У групах високого рівня розвитку можна виокремити не дві системи відносин, як вважає більшість психологів, а три: офіційно-ділові, неофіційно-ділові та неофіційно-особистісні. Інакше кажучи, оптимальне управління малою групою здійснюється за принципом доповнюваності, коли обидві структури функціонують як певна єдність, у якій не обов'язковий механічний збіг окремих структурних елементів, наприклад, офіційного та неофіційного лідерства.
3.Як показує практика, в групах із великим досвідом та високою культурою спілкування здебільшого домінують саме неофіційно-ділові відносини, які будуються на грунті взаємних залежності, співробітництва, вимогливості, допомоги, довіри. Формування таких відносин безпосередньо пов'язане з проблемою розвитку самої групи, тобто тими складними і багатогранними процесами, що відбуваються в ній. Саме тому кожна мала соціальна група весь час перебуває в певному русі, відбувається зміна її структурних елементів.
4. Мотивація та оплата праці персоналу в малому бізнесі
Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.
У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.
Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).
Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можно зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? – неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.
На сучасному етапі на підприємстві йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується "людський фактор", тобто якщо одночасно не здійснюються вкладення капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження нових принципів організації праці. Для управлінського рівня необхідно, крім того, створення нової виробничої культури, що включає принципи групової роботи (виробничої діяльності), реорганізацію підготовки і підвищення кваліфікації персоналу з орієнтацією на системну, комплексну організацію роботи з резервом кадрів, на оплату праці виходячи з виробничих потреб, на стимулювання ініціативи і залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих на підвищення якості обслуговування споживачів.
Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом зараз є:
1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди
2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.
3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.
4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування.
5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.
6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.
Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.
На фірмі для позитивізації стосунків між співробітниками та керівництвом наявні традиції проведення різноманітних свят. Обов’язково відзначаються дні народження працівників, Новий рік, Восьме березня. З радістю чекають працівники запропоновану нещодавно вилазку на природу, де можна буде познайомитися і з членами сімей працівників, відпочити від міста усім разом.
5. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів
Більшість персоналу приватного підприємства закінчили (або ще навчаються) в Запорізькій державній інженерній академії. Запорізька державна інженерна академія була заснована в листопаді 1959р як вечірній факультет Дніпропетровського металургійного інституту, одного з найстаріших університетів України. В січні 1976р було відкрито Запорізький індустріальний інститут, а 27 серпня 1994 інститут було перейменовано в Запорізьку державну інженерну академію. Сьогодні Запорізька державна інженерна академія є вищим навчальним закладом четвертого рівня акредитації. До складу академії входять Металургійний та Гідроенергетичний технікуми, що мають другий рівень акредитації (ліцензія АБ № 175280 від 29.07.05). В академії представлені три основних рівня вищої освіти—бакалавр, магістр, кандидат наук. На сучасному етапі навчання здійснюється на факультетах:
Металургійний факультет: металургія чорних металів.
Механіко-технологічний факультет: металургійне обладнання, металургія кольорових металів, обробка металів тиском.
Факультет електроніки та електронних технологій: фізична та біомедична електроніка, електронні системи.
Факультет будівництва та водних ресурсів: промислове і цивільне будівництво, міське будівництво і господарство, водопостачання та водовідведення.
Факультет інформаційних технологій: програмне забезпечення автоматизованих систем, автоматизоване управління технологічними процессами.
Факультет енергетики та енергозбереження: теплоенергетика, гідроенергетика, енергетичний менеджмент. Саме цей факультет закінчили більшість працівників цієї фірми.
Факультет економіки підприємства: економічна кібернетика, економіка підприємства.
Факультет менеджменту та фінансів: фінанси, облік та аудит, менеджмент організацій.
Факультет післядипломної освіти: перепідготовка спеціалістів та підвищення кваліфікації за всіма базовими спеціальностями академії (форми навчання денна та вечірня).
Кілька працівників фірми вже здобули додатково ще одну вищу освіту.
Крім цього, на підприємстві працюють випускники ЗНУ (на посаді офіс-менеджера), Запорізького електротехнічного коледжу (помічники бухгалтера), та Запорізького будівельного коледжу які закінчили відкритий недавно курс теплотехніки вентиляції та газових мереж.
Зазначимо, що на приватних підприємствах керівники досить мало уваги приділяють професійній підготовці та перепідготовці (особливо коштом підприємства). Але, установка та монтаж газового обладнання, яке увесь час змінюється і модернізується, і є досить небезпечним і потребує повсякденного підвищення кваліфікації. Тому, працівники фірми, особливо майстри з ремонту та монтажу відвідують семінари, які досить часто організовують в рекламних цілях виробники газового та теплового устаткування.
6. Облік і звітність з питань використання персоналу та оплати його праці
На підприємстві ми ознайомилися з бухгалтерської звітністю перед пенсійним фондом. Приклад цих документів ми наводимо у Додатку А. Також розглянули матеріали, щодо нарахування заробітної плати.
Бухгалтерський облік операцій, пов’язаних з оплатою праці, досить простий. Їх нарахування відповідно до Інструкції №291 відображають за кредитом рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці”, який має лише два субрахунки:
- субрахунок 661 “Розрахунки за заробітною платою”;
- субрахунок 662 “Розрахунки з депонентами”.
Невелика кількість субрахунків дає можливість зацікавленим підприємствам відкривати субрахунки (а не рахунки третього порядку), що відповідають окремим видам виплат. Така зацікавленість може виникнути в підприємств, які мають складні системи оплати праці, або керівників (власників), для яких інформація про виплати в розрізі їх окремих видів становить постійний інтерес. У підприємств, які для обліку витрат використовують одночасно рахунки класів 8 і 9, потреби “дробити” рахунок 66 немає, оскільки відповідну диференціацію за видами виплат здійснюватимуть на субрахунках рахунку 81 “Витрати на оплату праці”:
- субрахунок 811 “Виплати за окладами й тарифами”;
- субрахунок 812 “Премії та заохочення”;
- субрахунок 813 “Компенсаційні виплати”;
- субрахунок 814 “Оплата відпусток”
- субрахунок 815 “Оплата іншого невідпрацьованого часу”;
- субрахунок 816 “Інші витрати на оплату праці”.
Для обліку розрахунків з працівниками можна використати й деякі інші рахунки та субрахунки (зокрема, субрахунки 372 “Розрахунки з підзвітними особами”, 375 “Розрахунки за відшкодування завданих збитків”, 377 “Розрахунки з іншими дебіторами” тощо). Визнаючи, який конкретно рахунок чи субрахунок використати в тому чи іншому випадку, потрібно пам’ятати про “прив’язку” рахунку 66 саме до “зарплатних” виплат. Інакше кажучи, якщо здійснюють виплату, передбачену Інструкцією зі статистики заробітної плати (затверджена наказом Міністерства статистики України від 11.12.95р. №323), значить, для відображення такої виплати потрібно використати рахунок 66.
Відрахування до Пенсійного фонду здійснюються в розмірі 1% від загальної нарахованої суми заробітної плати.
У бухгалтерському обліку нарахування виплат, пов’язаних з оплатою праці, відображають за кредитом рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” і дебетом рахунків витрат. При цьому рахунок, що дебетують, залежить тільки від того, до якої категорії належить працівник і у зв’язку з чим призначено виплату.
Отже, для підприємства будь-які виплати, пов’язані з оплатою праці – це практично завжди витрати, але витрати різних категорій:
- витрати поточного періоду (рахунки класів 8 і 9);
- витрати, що підлягають амортизації (рахунок 15);
- витрати майбутніх періодів (рахунок 39);
- витрати, відображені в обліку та звітності раніше (рахунок 47).
Суми, які утримують із заробітної плати працівників, можна умовно об’єднати у три групи:
- податки, збори, обов’язкові платежі;
- інші суми, що утримують у випадках, установлених законодавством;
- суми, що утримують у випадках, передбачених угодою між працівником і підприємством.
На сьогодні із заробітної плати працівників утримують суми:
- прибуткового податку;
- збору на державне пенсійне страхування;
- внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності;
- внесків на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття.
Усі ці суми визначають розрахунковим шляхом з огляду на базу, встановлену законодавством. Результати розрахунку фіксують у розрахунковій або розрахунково-платіжній відомості, які в цьому випадку виконують функцію первинних документів.
Висновки
Виробнича практика проходила на підприємстві малого бізнесу ПП Міхась. Це підприємство успішно працює на ринку послуг з обслуговування газового устаткування.
Під час проходження практики ми ознайомилися з: основними видами діяльності підприємства. Зазначимо, що метою діяльності підприємства є:
виробничий та соціальний розвиток підприємства; одержання прибутку; залучення інвестицій; задоволення потреб споживачів; надання послуг населенню.
Під час ознайомлення з принципами підбору кадрів для підприємства, ми звернули увагу на ряд недоліків при проведенні співбесід при прийнятті на роботу. На підприємстві не використовується багатий та різноманітний досвід тестування та інших психодіагностичних методик. Саме в цьому питанні є такі пропозиції:
4. На підприємстві немає інспектора з кадрової роботи. Ці обов’язки виконують секретар та головний бухгалтер фірми. Отже треба ввести ще одну штатну одиницю.
5. На багатьох сучасних підприємствах запровадження анкетування (для картотеки та кадрового резерву), тестування, як перший етап знайомства з людиною, що наймається на роботу (наприклад, ця практика дуже поширена на таких фірмах як “Хортиця” та “Союз-Віктан”).
6. Рішення про прийняття на роботу на цьому підприємстві вирішує особисто керівник фірми не радячись з заступниками та членами колективу. В них може бути своя думка щодо того підійде кандидатура, як вона адаптується в колективі.
Характеризуючи соціально-психологічний клімат в колективі ми помітили, що завдяки тому, що колектив складається в основному з чоловіків (жіночі посади - це секретар та 2 бухгалтери), стосунки на підприємстві стабільні, робочі. Об’єднанню інтересів співробітників допомагає і той факт, що різниця у віці співробітників не є дуже суттєвою (діапазон від 31 до 52 років).
Треба зазначити, що на підприємствах малого бізнесу, де штат працівників не дуже великий і праця кожного дуже помітна, можливий більш скоріший кар’єрний зріст. Ось наприклад людина, яка прийшла на фірму простим майстром і добре зарекомендувала себе, вже через два місяці зайняла посаду бригадира. На державному підприємстві кар’єрний зріст відбувається досить повільно, чекати на підвищення можна роками.
Казати про наявність “єдиної команди” на цьому підприємстві можна. Вона може і не так добре сформована, як наприклад на інших підприємствах, але видимого розколу немає, конфронтації і сутички проходять тільки з виробничих питань. Є ще непорозуміння у частині розподілу обов’язків. Не секрет, що на підприємствах малого бізнесу працівникам доводиться виконувати багато обов’язків: і водія, і слюсара, і вантажника. А бухгалтери за незначну добавку до заробітної плати здійснюють прибирання офісних приміщень.
До недоліків підприємства можна віднести і не досить велику увагу керівництва до професійної перепідготовки працівників, їх професійного зросту. Навчання, в тому числі і в вищих навчальних закладах, здійснюється за рахунок працівників.
Література
1. Менеджмент персоналу: Навч.посіб./ Данюк В.М., - К.: КНЕУ, 2005. – 398с.
2. Михайлова Л.І. Управління персоналом. – К.: ЦУЛ, 2007. – 248с.
3. Погребная Л. Деловодство, каким оно должно быть. – Х.:Фактор, 2006. – 416с.
4. Беззубко Л.В. Управління трудовими ресурсами. – К.: МАУП, 2004. – 256с.
5. Колпаков В.М. Маркетинг персоналу. – К.: МАУП, 2006. – 408с.
6. Потелло Н.Я. Українська мова і ділове мовлення. – К.: Наука, 2002. – 245с.
7. Кодекс законов о труде України. – Харьков: Одиссей, 2005. – 159с.
8. Основи охорони праці. К.: знання, 2008. – 301с.
9. Науково-практичний коментар до закону України “Про охорону праці”. – К.: 1997. – 498с.
10. Трудове право України. – К.: Кондор, 2008. – 675с.
11. Гордієнко К.Д. Діловодство в роботі секретаря: Практ.посіб. – 2-е вид. – К.:КНТ, 2007. – 280с.
12. Владкова В.М. Профорієнтація: навч. посіб. – Львів: Новий Світ, 2007. – 160с.
Страницы: 1, 2
