2. Мимика и жесты

Первое впечатление зависит от вашего внешнего вида; следующим моментом, на который вы должны обратить внимание, является то, как вы появитесь в кабинете и как поприветствуете интервьюера. Например, рукопожатие должно быть уверенным, крепким. Обратите внимание на то, что многие интервьюеры склонны уделять значительное внимание невербальным знакам: позам, жестам, мимике, движению глаз. Для доказательства можно привести конкретные цифры (процент влияния жестов и мимики на успешность беседы).

55% успеха обеспечивает выражение лица собеседника;

38% успеха определяется манерой вести беседу;

7% успеха зависит от содержания того, о чем он говорит.

3. Речевой этикет.

Вы хорошо оделись, красиво зашли в кабинет и вдруг:"здорово, братаны!"или дрожащим голосом:"Очень рад приветствовать вас!"

Проигрыш 50%.Чтобы этого не случилось, необходимо соблюдать речевой этикет, который проявляется в следующем:

1.Говорите в естественном размеренном темпе - достаточно неторопливо, чтобы быть понятым и успеть донести до собеседника желаемый смысл, и вместе с тем не настолько медленно, чтобы слушатель начал клевать носом!

2.Речь должна звучать убедительно и авторитетно.

3 Избегайте жаргонных слов, слов-пустышек.

4.Формулируйте свои мысли конкретно, четко, сжато.

5.Тон должен оставаться деловым, избегайте уменьшительно-ласкательные прилагательные.

4. Подготовка к интервью.

Быть подготовленным к интервью означает следующее:

1.Иметь элементарное представление о себе: о своих достоинствах, интересах, конкретном рабочем месте, которое вы бы хотели получить - и о том чего конкретно хотели бы добиться в интервью. Продумайте заранее ответы на вопросы об: образовании, состоянии здоровья, семье, финансовых требованиях, связанных с новым местом работы.

2.уметь взаимодействовать с собеседником во время череды вопросов и ответов.

3.Быть достаточно осведомленным об интересующем рабочем месте, предъявляемых требованиях компании, отрасли в целом, и по возможности, личности сотрудника, проводящего интервью. Источниками информации являются справочники, базы данных, статьи, появляющиеся в журналах, Если фирма маленькая, то источниками информации могут являться знакомые, представители фирм и т.д.

5. Тесты при выборе кандидатов.

К тестам чаще прибегают с кандидатами на учебу, преподавательскую деятельность и с кандидатами на высокие руководящие должности. Для большинства вакантных должностей в экономике и сфере управления тесты не проводятся, а также среди подбора рабочих, ремесленников и служащих, не претендующих на руководящие должности.

Цель тестов:

1.когда число кандидатов велико, необходимо сохранить физические и материальные затраты на выбор подходящей кандидатуры;

2.выявить - есть ли у кандидата достаточно потенциала для того, чтобы в дальнейшем занять руководящую должность,

3.выяснить-подходит ли к сложившейся на фирме структуре,

4.в состоянии ли органично войти в коллектив.

Через тесты пытаются обеспечивать себя такой информацией, которую они не могут почерпнуть ни из документов, предоставляемых кандидатом, ни из свидетельств и аттестатов.

Виды тестов:

·                     направленные на проверку способностей, концентрации памяти, сноровки.

·                     психологические на определение интеллектуальных способностей

·                     на честность

Структура тестов имеет специфические характеристики той или иной профессии. К каждому рабочему месту предъявляются определенные требования, из которых и складываются характеристики профессии. Поэтому каждый тест сориентирован на эти характеристики. Сравнивая характеристики, присущие той или иной профессии, с характеристиками личности кандидата, делают выводы о его пригодности или непригодности к будущей деятельности.

6. Как себя вести.

·                   Держитесь уверенно.

·                   Ознакомьтесь с будущем рабочем местом.

·                   Отвечайте на вопросы не больше, чем вас спрашивают.

·                   Не говорите о своих бывших коллегах и руководителях плохого.

·                   Признайтесь в своих слабостях.

·                   Не торопитесь спрашивать о деталях трудового соглашения.

·                   Не говорите сразу о согласии взяться за предлагаемую работу.

·                   Делайте записи о полученной информации.

·                   Не следует самому заканчивать беседу.

На протяжении всего интервью сохранять сосредоточенность и не позволять провоцировать себя на ответы, не имеющие отношений к цели вашего интервью

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Прежде всего, нужно определить, какие именно качества соискателя являются наиболее важными. Обычно это:

- образование;

-уровень знаний в профессиональной области;

-опыт работы по специальности;

-коммуникабельность, умение общаться;

-общий интеллектуальный уровень;

Теперь, на основании записей сделанных во время собеседования неплохо бы проанализировать полученную информацию. При этом надо учитывать и свои личные впечатления от общения с кандидатами, ведь для этого и проводилось собеседование. По результатам анализа нужно выбрать одного наиболее подходящего соискателя и сообщить ему об этом. Лучше если Вы сделаете это письменно. После того, как кандидат подтвердит свое согласие работать у Вас, нелишним будет известить и остальных претендентов о том, что их кандидатура, увы, Вам не подошла.

Типичной ошибкой многих претендентов на получение работы является пассивность в выяснении результатов собеседования. Довольно часто работодатели не говорят ничего конкретного по результатам собеседования и обещают (или предлагают) позвонить через некоторое время. Как правило, претендент после этого удовлетворяется, прощается и уходит. А удовлетворяться этим не следует. Вполне допустимо спросить, насколько вы подходите работодателю. Поэтому не нужно торопиться вставать, лучше задать этот вопрос тогда, когда вы еще сидите. Также целесообразно уточнить, когда можно будет позвонить (прийти) или когда ожидать звонка. В результате этого вы не только получите дополнительную информацию для правильной оценки результатов собеседования, но и заработаете дополнительные очки, показав себя конкретным и деловым человеком.

Вполне возможно, что вы вынудите работодателя признаться, что вы ему не подходите. Но, даже получив отказ, вы можете продолжить разговор, например, с целью узнать, нет ли сейчас, и не ожидается ли в будущем вакансии, для которой вы бы подошли. Можете также попросить порекомендовать вам какое-то другое место, где сейчас есть потребность в таком специалисте как вы. Вполне можно попросить разрешения позвонить позже, если появится подходящая для вас работа. Таким образом, вы можете извлечь из собеседования косвенные результаты: установить полезный контакт, получить дополнительную информацию о вакансиях и т.д.

Разумеется, вести этот разговор нужно очень приветливо и доброжелательно, чтобы лучше вас запомнили как вежливого приятного человека и интересного специалиста.

Полезно тщательно и вдумчиво проанализировать собеседование по такой схеме:

Какого рода информации не хватило, какие документы можно было бы взять с собой дополнительно? Как протекала встреча? Что было удачным, чем вы недовольны и почему? Можно ли избежать подобных ошибок в дальнейшем, и каким образом это сделать? О чем вы не спросили? Как сформулировать вопросы и когда их задать?

Какие вопросы вызвали у вас затруднения? Как ответить на подобного рода вопросы в следующий раз?

Такой анализ имеет своей целью совершенствование вашего навыка прохождения собеседования, кроме того, его результаты помогут вам в целом в нелегком деле поиска работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того, чтобы подобрать на работу квалифицированного сотрудника можно просто обратиться в кадровое агентство и значительно облегчить процедуру поиска. Однако не всегда и агентства могут помочь, тогда при острой необходимости придется рассчитывать на собственные силы. В любом случае работодатель будет применять массовый поиск при потребности большого количества работников, прямой поиск на ключевые позиции менеджеров, либо рекрутинг на платной основе.

Соискателю на работу придется использовать такие каналы трудоустройства как по распределению, по знакомству, через знакомых или классические стратегии занятости.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. При подготовке к собеседованию соискателю потребуется уделить особое внимание внешнему виду, мимике и жестам, и тому как отвечать на поставленные вопросы. Работодатель по своему усмотрению проводит индивидуальное собеседование, либо сразу приглашает группу интервьюеров при узкопрофессиональной вакансии.

Анализ результатов собеседования касается не только работодателя, но и соискателя. Рекомендуется по окончании собеседования поинтересоваться о решении работодателя, выяснить для себя каких документов могло не хватить при устройстве на работу, проанализировать выбранную линию поведения при собеседовании. Это заметно увеличит шансы трудоустроиться при следующей попытке, если эта попытка оказалась неудачной.

ПРИЛОЖЕНИЕ

ДИАГРАММЫ ПОИСКА РАБОТЫ

На сайте www.rabota.ru опубликована интересная статистика по количеству размещенных вакансий и резюме в 1-м квартале 2009 года.

Хорошо видно, что число размещенных на сайте резюме стабилизировалось. Это может свидетельствовать о прекращении роста числа ищущих работу с использованием Интернет. В то же самое время заметен существенный рост количества вакансий размещаемых компаниями. Как объяснить это? Ведь экономика России не вышла из состояния спада, о начале роста основных экономических показателей говорить еще рано. Объяснение связано с тем, что в период кризиса не все элементы экономической системы страны и не все показатели изменяются синхронно. Даже в период спада, в том числе на дне кризисной ямы, потребность компаний в найме новых работников остается.

Основные причины:

1.                Замена нужных работников, ушедших из компании по своей инициативе.

2.                Замена работников, на более сильных, по инициативе компании.

3.                Исправление компаниями ошибок в период массовых сокращений (конец 2008 года) – обнаружилось, что некоторые сокращения оказались поспешными или вредными для бизнеса.

4.                Потребность в дополнительном персонале у компаний, которые расширяют бизнес (такие всегда есть даже в период общего спада).

5.                Потребность в кандидатах на открытые ранее «долгоиграющие» вакансии, по которым найти кандидатов нужной силы не удается в течение нескольких месяцев.

6.                Завершение адаптации ряда компаний к новым условиям ведения бизнеса и обострившейся конкуренции на сузившихся рынках – сильный персонал, особенно в части рыночного продвижения продукции и услуг, является важнейшим фактором выживания компаний и их после кризисного развития.

Страницы: 1, 2, 3