Рефераты. "Управление трудовыми ресурсами"
"Управление трудовыми ресурсами"
Финансовая
Академия при Правительстве РФ
Кафедра
.
реферат по менеджменту на
тему
«УПРАВЛЕНИЕ
ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ»
студент гр. С2-3 Азизов
Алексей
научный руководитель: Сабуров
. .
Москва — 1997
Николай ГУМИЛЕВ
УКРОТИТЕЛЬ
ЗВЕРЕЙ
...Как мой китайский зонтик красен,
Натерты мелом башмачки.
Анна
Ахматова
Снова заученно-смелой походкой
Я приближаюсь к заветным дверям,
Звери меня дожидаются там,
Пестрые звери за крепкой решеткой.
Будут рычать и пугаться бича,
Будут сегодня еще вероломней
Или покорней... не все ли равно мне,
Если я молод и кровь горяча?
Только... я вижу все чаще и чаще
(Вижу и знаю, что это лишь бред)
Странного зверя, которого нет,
Он — золотой, шестикрылый, молчащий.
Долго и зорко следит он за мной
И за движеньями всеми моими,
Он никогда не играет с другими
И никогда не придет за едой.
Если мне смерть суждена на арене,
Смерть укротителя, знаю теперь,
Этот, незримый для публики, зверь
Первым мои перекусит колени.
Фанни, завял вами данный цветок,
Вы ж, как всегда, веселы на канате,
Зверь мой, он дремлет у вашей кровати,
Смотрит в глаза вам, как преданный дог.
ПЛАН:
Введение
1. формирование тРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1. Планирование
потребности в трудовых ресурсах
1.2. Набор
1.3. Отбор кадров
1.4. Определение
заработной платы и льгот.
2.
РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
2.1. Профессиональная
ориентация и адаптация в коллективе
2.2. Подготовка кадров
2.3. Оценка результатов
деятельности
2.4. Подготовка
руководящих кадров
2.5. Управление
продвижением по службе
3. ПОвышение КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ
3.1. Удовлетворение
работника своим трудом
3.2.Совершенпствование
организации труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Без людей нет организации.
Без нужных людей н и одна организация
не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что упра вление трудовыми
ресурсами является одни м из важнейших аспектов
теории и пра ктики управления.
Конкретная ответственность за
общее руководство трудовыми ресурсами в крупных
организациях обычно возложена на профессионально подготовленных р аботни ков отделов кадров,
обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты
могли активно содействовать реализации целей ораганизации,
им нужны не только знания и компетенция в своей
конкретн ой области, но и осведо мленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с
тем, если руководители низшего звена не понимают
специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, в озможностей и
недостатков, то они не могут в полной мере
воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому
важно, чтоб ы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Управление трудовыми
ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения
будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Наб ор персонала: создание резерва потенциа льных
кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и
отбор лучши х из резерва, созданного
в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот:
разработка структуры заработной платы и льгот в
целях привлечения, найма и сохран ения служащих.
5. Профориентация
и адаптация: введение нанятых работников в организацию
и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает
заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения
трудовы м навыкам, требующимся
для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка
методик оценки трудовой деятельности и доведения ее
до работника.
8. Пов ышение,
понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещени я работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем перемещения на другие
должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление
продвижением по службе: разработка программ,
направленных на развитие способн остей и повышение
эффективности труда руководящих кадров.
1. формирование тРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
1.1. Пл анирование потребности в
трудовых ресурсах
При определении целей своей
организации руков одств о
должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Не обходи мость в деньгах,
оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей
упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне
очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется
ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских
ресурсов по существу
представляет собой примене ние процедур планирования
для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс
планирования включает в себя три этапа (рис. 1):
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы удовлетворения будущих
потребностей.
Планирование трудовых
ресурсов в действ ующей организации логично начать
с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято
выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Например, в крупных рекламных агентствах в прове дении
и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано
более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на
авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Помимо этого, руководство
должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как
«Ай Ти энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США,
разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей,
которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с
указанием количества работников, обладающих ими.
Планирование
трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов
ð
2. Оце нка
будущих потре бностей
ð
3. Разработка программы по развитию
трудовых ресурсов