Перекрестное обучение не только экономит бюджет. Так, менеджеры BBD Group периодически ездят на обучение в университет BBD в Испанию, а затем обмениваются опытом с коллегами. Это достаточно эффективно, ведь гарантированный способ усвоить материал – попытаться научить других. ''Метод „уча, учимся” эффективен для карьерного роста сотрудника уверены они.

4. Методы профессионального обучения персонала

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

4.1. Методы обучения на рабочем месте

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.

Данный тип обучения выполняется на непрерывной основе. Направления обучения не ограничены и могут быть вызваны необходимостью изучения новых моделей или опций, новыми технологиями, усовершенствованиями рабочего процесса, освоением новых операций или специальностей. Обучение осуществляется на месте расположения рабочего места, отдела либо на месте стажировки.

Все новые работники должны проходить теоретическое и практическое, если в этом есть необходимость, обучение (в том числе технику безопасности). На данном тренинге работники получают общую информацию о компании, ее целях, политике, методах и подходах и т.д. Это помогает успешной интеграции работника в коллектив, понять "правила игры".

Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации  и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

4.2. Обучение вне рабочего места

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда,  работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения. Поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной степени преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.  В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств – аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности – обратной связи – обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

В отличие от традиционных методов профессионального обучения при компьютеризированном обучении основные издержки связаны с разработкой, а не с реализацией программ обучения. Однако после того, как программа разработана, обучение практически ничего не стоит организации, т.к. для ее использования не нужно ни инструкторов, ни помещений, ни учебных материалов. Поэтому при большом числе обучающихся компьютеризированные программы становятся экономически очень выгодными.

5. Методы управления социальным развитием персонала

Рынок, формируя новую реальность, по-своему влияет на структуру промышленных, научных, сбыто­вых и других организаций, формирует их социальные приоритеты. На примере сегодняшней Украины это отчетливо видно.

Рынок рождает новый менталитет социальных об­разований людей. постоянное производство и воспроизводство системы социальных отношений, которые и составляют трудовой коллектив как соци­альное образование, их адаптация к непрерывно ме­няющейся обстановке требуют управления.

В системе управления соци­альным развитием трудовых коллективов многократ­но возрастает роль и место как экономических, со­циально-организационных, так и мотивационных ме­тодов управления. А упоря­дочивают, организуют работу механизмов управле­ния принципы социального развития коллектива, ко­торые формируются посредством деятельности ру­ководителей и руководимых ими социальных образований.

В структуре управления развитием трудового кол­лектива методам принадлежит особая роль.

Методы управления — это определенные нормы, правила, способы, приемы практического воздействия на объект управления. Метод — своеобразный способ достижения желаемых результатов.

Но прежде, чем возникнет метод или система ме­тодов управления, субъект управления обязан иссле­довать управляемый объект, в данном случае — персонал, познать связи и отношения, кото­рые движут его развитием и на основе этого сформулировать нормы, правила, приемы, тех­нологии предстоящих преобразований.

Каждый руководитель коллектива ощущает потребность в ис­пользовании методов управления. Но не каждый в силу особенностей своей научной подготовки, соци­ального опыта может самостоятельно их сформули­ровать, представить в качестве системы. Однако по­требности практики управления требуют от субъек­тов управления овладения открытыми и описанными методами, проверки и обогащения их социальной практикой.

Методы управления социальным развитием трудо­вых коллективов, как правило, предстают как систе­ма экономических, правовых, административных, нравственных, психологических, социально-организационных, инновационных способов, прие­мов, операций, которые способствуют совершенство­ванию, развитию активности составляющих коллек­тив людей.

В каждом трудовом коллективе и у каждого руко­водителя в зависимости от уровня развития коллек­тива и решаемых ими задач, осуществления постав­ленных целей складывается своя система методов управления. Они могут быть методами прямого и косвенного воздействия, носить формальный и не­формальный характер. Но они всегда должны рабо­тать на достижение главного — развитие творческо­го потенциала коллектива и составляющих его лю­дей, реализацию принципов гуманизма и социальной справедливости. Причем последнее, как показывает анализ концепций социального менеджмента, приоб­ретает массовый характер. "Сегодня решающим ус­ловием в использовании возможностей человеческо­го фактора становятся моральные стимулы, возмож­ности раскрытия творческого потенциала работника... Обычным явлением стала публикация в заводской печати информации о лучших работниках, ветеранах фирмы... Широко распространена практи­ка обедов руководства фирмы с лучшими работни­ками и членами их семей. В некоторых фирмах практикуется организация туристических поездок в зару­бежные страны отличившихся работников, вручение им символических подарков".

Специфика производства и воспроизводства соци­альных отношений в коллективе всегда требует раз­работки и осуществления инновационных методов управления. Современные теории социального ме­неджмента все чаще ориентируют управленцев на поиск и использование вероятностных методов, на применение в управлении коллективами понятия не­определенности поведения, изменчивости установок, ценностей людей. Быстрая и гибкая переориентация деятельности трудовых коллективов требует от управленцев создания быстрореагирующих управ­ленческих механизмов. В их арсенал и входят те да­леко не стандартные приемы побуждения членов коллективов к творчеству, их адаптации к новым ус­ловиям социальной жизни. По мнению исследовате­лей, это сегодня одна из важнейших проблем управ­ления.

Список использованной литературы

1.                Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций. — К.: МАУП, 1998.

2.                Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента, — М.: Дело,1995

3.                Чинарова К. Статья «Как создать корпоративный учебный центр": "Управление компанией" , 07.04.2005

4.                Бахвалова М. Статья «Новые знания от собственных сотрудников»: "Секрет фирмы", 14.10.2005

5.                Роговая М. Статья «Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании»: "Эксперт", 06.02.2006

6.                Статья «Обучение и креативность персонала как конкурентное преимущество»: «Management-Issues», 31.05.2006

7.                Щекин Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002

8.                Интернет сайт: «http://www.seminarna.ru/147.html» Центр делового развития "Профи-Карьера".

Страницы: 1, 2, 3