Рефераты. Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"

7. Заключить договоры с рабочими дефицитных профессий, уходящими на службу в Российскую Армию с предложением вернуться на завод после демобилизации за условиях выдачи безвозмездного пособия (подъемной суммы) в размере 2-х средних зарплат по УК с обязательством отработать на заводе не менее 3-х лет.

8. Обеспечить заключение ученических договоров с учащимися учебного завода и профессионального училища № 1 с оплатой стипендии в размере до 1000 рублей в период учебы и обязательством отработки на заводе 3-х лет по окончании обучения.

9. Введение «Дневника молодого рабочего» на период действия договора с целью выявления профессиональной пригодности и дальнейшего повышения квалификации.

10. При добросовестном отношении молодых рабочих к учебному процессу, проходящим обучение в учебном участке ОК или производственных цехах, сохранить надбавку в сумме 500 рублей в месяц к тарифной ставке I разряда с учетом отработанного времени (сумма надбавки индексируется по мере индексации заработной платы).

11. Молодым станочникам, окончившим профтехучилище или учебный Центр отдела кадров, на период освоения давать возможность работать в течение 6-ти месяцев с оплатой труда повременно.

12. Дополнить положение о наставнике молодого рабочего (конкретно определяется приказом по отраслевому производству) по выплате вознаграждения за подготовку молодого рабочего к самостоятельной работе и опеку за ним в течение года работы.

14. Проводить посвящения в рабочий класс с участием ветеранов труда завода.

15. Проводить встречи молодых рабочих с руководством предприятия и производства.

16. Проводить конкурс профессионального мастерства молодых рабочих в возрасте до 28 лет.

17. Предоставлять льготы молодым работникам для обучения в высших и средних учебных заведениях в соответствии с действующим трудовым законодательством.

18. Активизировать работу совета молодых специалистов. В целях закрепления молодых специалистов ежегодно проводить научно-технические конференции с поощрением участников и наставников. Проводить деловые игры, конкурсы типа брейн-ринга для выявления потенциальных возможностей молодых специалистов, руководителей с поощрением победителей.

19. Заключить договора с БГТУ, БГУ, БГИТА, колледжами г.Курска на творческое сотрудничество. Привлекать старшекурсников на работу в цеха и отделы на 0,5 ставки на период учебы в последний год обучения.

20. Провести смотр художественной самодеятельности, конкурс молодежной песни.

21. Провести спартакиаду по 10 видам спорта. Создать оздоровительный центр на базе ЦИШ для проведения спортивных и оздоровительных мероприятий.

22. Провести реконструкцию и ввести в строй общежитие гостиничного типа по ул.Бурова, 26 на 100 человек.

23. Организовать группы здоровья для сотрудников предприятия.

24. Проводить молодежные вечера, дискотеки с участием студентов ВУЗов и колледжей. Проводить вечера семейного отдыха молодых семей. Вручить новогодние подарки всем детям работников завода.

25. Обеспечивать повышение квалификации особо перспективным специалистам и рабочим (направление на тематические семинары, курсы повышения квалификации).

26. Через средства массовой информации (систематические телерепортажи, статьи в областных газетах) вести пропаганду привлекательности труда на предприятии, акцентируя внимание на молодых рабочих и специалистах).



Заключение


Структура организации как система норм и статусов становиться рабочим компонентом предприятия только после насыщения ее сотрудниками, усилиями которых реализуются цели организации, создаются ее продукты. Обеспечение качественного комплектования кадрами и осуществление контроля соответствия кадрового состава организации стоящим перед ней целям – функции службы управления персоналом. Публикации по управлению человеческими ресурсами свидетельствуют, что в настоящее время усиливается стратегический подход к управлению персоналом. Ориентированная на долгосрочную перспективу стратегия УЧР использует множество рычагов воздействия: оплату труда, проектирование работы, связь, отбор, обучение и тренинги, а также условия труда.

В настоящей работе был рассмотрен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод». Исследование технологии отбора и найма персонала в компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR-стратегией организации. Отделом по управлению персоналом предприятия четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения «профессионального портрета» кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества. Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. Важно создать в коллективе атмосферу работы без страха, помогающую работникам чувствовать ответственность не только за свою работу своего предприятия в целом.

Можно сделать вывод, что на примере отдела по управлению персоналом ЗАО УК «БМЗ» четко прослеживаются наличие и реализация всех функций управления:


Функции управления

Средства воздействия

Целеполагание

Определение потребности в персонале, реализация стратегических целей предприятия

Стратегополагание

Сбор информации о потребностях, наличии персонала

Планирование

Планирование потребности в персонале, прогноз развития персонала

Организация

Организация работы с персоналом, налаживание коммуникаций, сбор и распространение информации о персонале

Координация

Согласование действий руководства прочих структурных подразделений предприятия по стратегическому управлению персоналом в целом, создание и работа с кадровым резервом

Мотивация

Изучение потребностей рабочих и служащих, разработка системы мотивации и стимулирования персонала, ее реализация

Контроль

Нормы, правила, инструкции, их разработка, применение, контроль


Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях:

- широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки персонала;

- упрощение и оптимизация системы приема/оформления на работу;

- внедрение новых методов работы, обучение и повышение квалификации работников кадровой службы, укрепление материальной базы, насыщение компьютерами, оргтехникой, доработки электронной базы и связи со всеми подразделениями завода;

- планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовки кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, результатам социально-психологических исследований социологом кадровой службы, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Основные усилия кадровой службы должны быть направлены на:

- комплектование завода кадрами рабочих и служащих требуемых профессий в соответствии с целями, стратегией, профилем подразделений предприятия;

- разработку кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

- планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе организационных форм как планирование деловой карьеры, ротационное передвижение специалистов, стажировка на соответствующих должностях;

- организацию и проведение аттестации работников;

- проведение работ по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, изучение опыта работы других предприятий;

- контроль исполнения руководителями подразделений законодательных актов, приказов и распоряжений директора по вопросам кадровой политики;

- проведение социально-психологических исследований с целью своевременного влияния на климат в трудовых коллективах, предотвращения конфликтных ситуаций, создания условий для раскрытия творческого потенциала работников;

- создание картотеки рабочих уникальных профессий.

Начальникам цехов и отделов, инженерам по работе с кадрами с целью улучшения закрепляемости кадров уделять особое внимание вновь принятым работникам, установив контроль за их занятостью, условиями труда, заработной платой. Обеспечить персональную ответственность руководителей, всего линейного персонала за сохранение рабочих, специалистов и особенно уникальных специалистов.


Список используемой литературы


1.             Акимова Т.А. Теория организации: Уч.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. – с. 367

2.             Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994 – 241с.

3.             Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2001 – 432с.

4.             Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. – с. 286

5.             Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2004 – 360с.

6.             Мескон М. Основы менеджмента - М.: изд. «Дело», 1998. - с. 800

7.             Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Питер, 2002. – с. 512

8.             Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – с. 256

9.             Основы менеджмента: Учеб. для вузов/под ред. Д.Д. Вачугова – М.: Высш. школа, 2001. – с. 367

10.        Русинов Ф.М. Менеджмент. Учебник для ВУЗов - М.: НД ФБК-Пресс, 1999. - с. 504

11.        Теория организации: Учебник для вузов - М.: изд-во «Экономика», 2003. – с. 431

12.        Теория управления. Учебник/под общ. ред. А.Л. Гапоненко – М.: Изд-во РАГС, 2005. – с. 558


Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.