Ещё один принцип подбора кадров – принцип динамизма сочетания мобильности и стабильности. Первое позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но по своим масштабам он обычно очень весом. Стабильность ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты. Она уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата опасностью привыкания к сложившейся ситуации, а ряде случаев рождает самоуспокоенность. Стремясь не трогать заслуженных работников, руководитель при появлении новых штатных единиц, чтобы привлечь новых специалистов. Мобильность – это планомерное организованное движение кадров, она включает и выдвижение, и ротацию. Только сочетание мобильности и стабильности обеспечивает нужный эффект в подборе хозяйственных кадров. При этом очень важно было бы установление оптимальных сроков пребывания в той или иной должности, которые должны позволить овладеть данным участком работы, выработать или реализовать ряд крупных мероприятий, словом показать себя; Отсутствие гарантий на такого рода период работы ведет к неуверенности работника, определяет его тяготение к краткосрочным мерам, а иногда вообще порождает стремление жить и работать по принципу «после меня – хоть потоп».
С другой стороны, задержка сверх всякой меры на одном и том же посту ведет к «закисанию» данного работника, она атрофирует те его знания и навыки, которые оказались ненужными на данном посту. Когда работник остается длительное время на своей должности, то у его ближайших подчиненных исчезает надежда когда-нибудь получить этот пост, а это начинает сдерживать всю нижестоящую цепочку перемещений. В организации может создаться обстановка застоя.
Система оценки кадров, оценка работника – это оценка итогов его работы. О человеке судят по его делам о хозяйственных кадрах – по результатам их работы.
Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержании оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.
После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов.
Прежде всего следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Но это ещё не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.
Третья группа проблем связана с процедурой оценки. Здесь также возникает много вопросов. Где и кто должен оценку производить? Как часто? Как оформлять результаты, какие использовать технические средства?
Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:
- содержание оценки (оценка результатов труда, самого труда и работника);
- методы оценки (как выявить оцениваемые признаки и их измерить);
- процедура оценки.
Для успешного управления человеческими ресурсами принципиально важны не только внимание ко всем человеческим ресурсам организации и не только забота о кадрах управления как части этих ресурсов, важное значение для результатов имеет ведущее звено кадров управления руководитель.
1.3. Функции руководителя
Менеджмент представляет собой чрезвычайно сложную систему, состоящую из органов разного уровня, работников разных категорий, из различных подразделений и служб. Центральное место в этой системе занимает руководитель, руководство, которое выполняет следующие основные функции:
- выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.);
- координация всех подразделений управления. Это исключительно важная составляющая функции руководства. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.п.);
- воздействия на нижестоящие звенья и их руководителей. Так, директор руководит цехами, начальник цеха – участками и т.д.;
- подбор кадров на различные участки управления.
Функции руководства реализуют руководитель.
В составе руководителей два основных типа выделяются:
Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления.
Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения. Если руководитель возглавляет функциональный отдел, то по отношению ко всей системе он считается функциональным руководителем, а для работников данного отдела – линейным.
Линейный руководитель учитывает мнение всех специалистов (из экономических, технических и других служб). Но решать должен именно он, а само принятое решение может отличаться от всех высказанных предложений именно потому, что в нем полностью согласованы все позиции. Руководитель охватывает проблему в целом, во всех её аспектах. Принятие решений – основная функция руководителя, а уклонение от этой роли деформирует всю кадровую структуру. Руководитель несет персональную ответственность за своевременное решение основных проблем управляемой системы в целом, а также за организацию работы по их реализации, за контроль исполнения.
Руководитель – ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе и лидер коллектива.
По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне участков, цехов, производств (как линейных, так и функциональных). Среднее звено – руководители крупных структурных подразделений организации. К высшему звену относятся руководители самостоятельных организаций. Высшее звено – это те руководители, которые, как правило, подчинены не другим руководителям, а собственникам – хозяевам организации.
Хозяином организации может быть государство, муниципалитет, трудовой коллектив, акционеры, частный собственник и т.д. Хозяин организации определяет механизм назначения высшего руководителя. Положение руководителя определяется теми полномочиями, которые ему передает собственник. Сумма полномочий, которыми обладает руководитель, называется властью руководителя.
Руководители разного уровня могут быть и собственниками: полными (хозяевами) или частными (акционерами).
Функции собственника четко отделены от функций управления. Собственник (или собственники) назначает управляющих, но самоуправление организуют уже управляющие. Если же собственник работает в управлении, то он должен выполнять только те обязанности, которые вытекают из его должности.
Влияние, которое имеет руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен и отношениями, подчиненных к руководителю, и его взаимоотношения с вышестоящими руководителями, и его отношениями с руководителями равного уровня управления.
Главной и определяющей должна быть именно формальная власть руководителя – власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет: усиливать его или ослаблять.
Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства.
Руководителей делят на «авторитетов» и «демократов». Выделяют пять стилей руководства: невмешательство, теплая кампания, производство, золотая середина, команда.
Правильный выбор модели поведения – это имидж руководителя. Искусство и техника создания образа заключается в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать себя и привести в соответствие свой образ. Специалисты выделяют три составляющие имиджа руководителя: личное обаяние, нравственные характеристики, технику самопрезентации.
Высший стиль руководства – это лидерство.
Вывод:
- На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
- Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
- Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
- Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
- Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
- Человеческие возможности – главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
- Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
- Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
- Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
- На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «Интелдрайв»
2.1. Краткая характеристика ЗАО «Интелдрайв»
Компания «ИНТЕЛДРАЙВ» является официальным эксклюзивным представителем немецкой фирмы Lenze - производителя универсальных систем электропривода. Мы обеспечиваем поставку, проектные решения, сервисное обслуживание и техническое сопровождение оборудования в России и странах СНГ. Электроприводы фирмы Lenze широко применяются в различных промышленных установках европейского производства, которые более 20 лет используются и на наших предприятиях. Технические характеристики и широкие функциональные возможности электроприводов фирмы Lenze позволяют использовать их в качестве приводов координат и главного движения в металлообрабатывающих станках различного назначения.
Фирма Lenze производит полную номенклатуру устройств электропривода для различных применений, в том числе:
- сервосистемы, включающие серводвигатели и многофункциональные контроллеры мощностью от 0,37 до 90 кВт;
Страницы: 1, 2, 3, 4
