Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:
Чпер= Тп /Тпф
где Тп— полезный фонд времени одного работника;
Тпф — время, необходимое для выполнения производственной программы.
Tnp = ∑ (N i Т i -+Тн п i )/KB,
где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni — количество изделий i-й номенклатурной позиции;
Тi - — трудоемкость процесса изготовления изделия i-й номенклатурной позиции;
Тнп — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции;
К — коэффициент выполнения норм времени.
Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности.
1.Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:
Т1=N1T1 и Т2 = N2T2
2.Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:
Тобщ= N1T1+ N2T2+ Тнп1 + Тнп2
Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:
Определение расчетной численности производственного персонала:
Решение
1. Определение трудоемкости производственной программы по изделиям и видам работ: для работы А:
T1=N1T1, = 0,81• 000 = 800 ч;
T2 = N2T2 = 0,31• 200 = 360 ч;
для работы Б:
Т= N1T1 = 0,5 • 1000 = 500 ч;
T1 = N2T2 = 0,41• 200 = 480 ч.
2.Определение общей трудоемкости валовой продукции попрограмме для обоих изделий и видам работ:
для работы А:
= 800 + 360 + 100 + 170 = 1430 ч;
= 500 + 480 + 150 + 120 = 1250 ч.
3.Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:
Тпр = (1430/ Кв ) = (1430 • 100)/104- 1375 ч;
Тпр = (1250/Кв) = (1250 • 100)/105 = 1190,5 ч.
4.Определение расчетной численности производственного персонала по видам работ:
Чпер = 1375/432,5 = 3,2 человека;
принимаемая численность персонала — 3 человека;
Чпер = 1190,5/432,5 = 2,8 человека; принимаемая численность персонала — 3 человека.
2.3 Анализ трудового посредничества на примере самостоятельного структурного подразделения – производственного цеха № 105
Трудовое посредничество образно можно сравнить с медалью. Первая сторона – поиск работы безработному, вторая – подбор работника для работодателя.
Следовательно, важным заданием центров занятости является помощь работодателям в формировании персонала фирм, предприятий и организаций. Естественно, какая-нибудь организация может подобрать работников и без участия службы занятости, но это нуждается в определенных усилиях, времени и материальных расходов со стороны работодателей (на публикацию объявлений, или обращения к частным посредникам). Однако центры занятости имеют такой большой банк данных об искателях работы, который отсутствует у других посредников. Кроме того, они имеют значительные возможности относительно подбора работников на заказ работодателей на основании осуществления профессиональной диагностики, методиками которыми частные посредники не всегда владеют. Это задание центров занятости приобретает особое значение во время экономического роста. В этот период растут потребности производства в рабочей силе, которые тяжело удовлетворить обычными методами. Поэтому центры занятости изменяют свои приоритеты, переставляют кадры, приспосабливают технологии работы с учетом социально-экономической ситуации. Для этого прежде всего пересматривают свою организационную структуру – за счет других подразделов увеличивают численность специалистов, что предоставляют услуги работодателям и их «смежников» - тех, кто обеспечивает профориентационную деятельность и организацию профобучение. Следовательно, работодатель является клиентом службы занятости, который должен получить качественные социальные услуги.
К тому же, укрепление взаимодействия с работодателями имеет большое значение потому, что успеваемость помощи безработным в поиске работы полностью определяется наличием в центрах занятости информации о свободных рабочих местах, ее полнотой. Из-за отсутствия такой информации никакие усилия специалистов не дадут эффекта, в лучшем случае, они будут более оперативно регистрировать безработных и избавятся от очередей при начислении помощи. То есть, уровень сотрудничества центров занятости с работодателями определяет качество услуги искателям работы в ее подборе.
Следует подчеркнуть, что все годы функционирование Фонда общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы он формируется у значительной мере за счет взносов работодателей.
Как свидетельствует опыт, весомых результатов возможно достичь только при условиях, если центры занятости будут строить свою работу с работодателями на основе, учете их интересов, а также доведении к сознанию работодателей общественной важности деятельности службы занятости. Укрепление взаимодействия с работодателями – процесс с двусторонним движением. Многие проблемы в отношениях центров занятости с работодателями имеют корни именно в потребительском отношении к работодателям определенных работников службы занятости, которые ищут не пути длительного укрепления сотрудничества и взаимной полезности в этих отношениях, а только удовлетворением мгновенных потребностей у необходимой информации. Очень часто специалисты центров занятости не обращают внимания на малые и мелкие предприятия, на предпринимателей –физических лиц, хоть именно здесь находится значительная часть вакансий.
Можно утверждать, что степень сотрудничества работодателей с центрами занятости зависит от активности последних при проведении разъяснительной работы относительно раскрытия своих возможностей по предоставлении социальных услуг работодателям, общественной весомости деятельности государственной службы занятости. Эта работа может выполняться эффективно лишь при условии привлечения к ней всех специалистов центра занятости, а не только тех, кто работает непосредственно в отделах по работе с работодателями. В любом случае, уровень взаимодействия центров занятости с предприятиями зависит от уровня личностных взаимоотношений специалистов центра и работодателей.
В производственном цехе № 105 постоянно проводится работа по комплектации основных производств высококвалифицированными кадрами.
Нехватка квалифицированных рабочих затрудняет максимальное использование производственных мощностей.
За 11 месяцев 2006 годы на предприятие были приняты 1798 человек, а освобождены 1432 человек.
За 11 месяцев 2006 года на предприятии прошли производственную практику студенты высших учебных заведений - 2 человека, техникумов - 3 человека и 44 человека из профессионально-технического училища.
Для привлечения высококвалифицированных кадров постоянно проводится работа с центрами занятости, учебными заведениями. В средствах массовой информации размещаются объявления о потребности в специалистах и рабочих кадрах, ежемесячно представляется в городской центр занятости населения информация о вакантных рабочих местах.
Проводится индивидуальная работа по привлечению на предприятие высококвалифицированных работников.
Для обеспечения производств кадрами, снижения текучести намеченные следующие мероприятия:
1. Комплектовать вакансии с учетом опыта работы, стажа и квалификации работников.
2. Заключить договор с отделом подготовки кадров ОАО «МЗТМ» по переподготовки рабочих и специалистов для повышения их профессионального уровня.
3.Материально заинтересовывать высококвалифицированных рабочих должностными окладами.
4. Постоянно осуществлять работу комиссий:
по приему, освобождению и переводам работников.
по рассмотрении фактов нарушения трудовой дисциплины.
5.Проводить работу среди высококвалифицированных работников с целью заинтересованности их в трудоустройстве ЗАО «АзовЕлектроСталь».
6.Проводить работу с выпускниками профессионально-технических училищ, - техникумов, высших учебных заведений по трудоустройстве их в ЗАО «АзовЕлектроСталь» по окончании учебного заведения.
РАЗДЕЛ III. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
3.1 Поиск персонала для структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь»-цеха № 105
Предприятие «АзовЕлектроСталь » ведет поиск кандидатов на вакантную должность и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность, выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.
На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого претендента связаны с определенными затратами.
Организация-работодатель располагает лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Она разработала требования к претендентам на должность, которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов[11].
На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам.
Данные предприятия включают : формуляр «Требования к претендентам на должность» с указанием степени важности наличия у кандидата на должность того или иного профессионального или личностного качества (табл. 5.2);
данные о результатах проверочных испытаний кандидатов на вакантную должность (табл. 3,1 );
информацию об источниках обеспечения потребности в персонале и затратах на приобретение и дальнейшее использование персонала по каждому из источников;
лимит единовременных затрат на одного претендента.
Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А — агентство по найму персонала;
для претендента Б — служба занятости;
для претендента В — свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г — учебное заведение соответствующего профиля.
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. у.е, с учебным заведением — в 1,5 тыс. у.е.
Маркетинговые исследования в области персонала проведены организацией-работодателем на сумму 1,9 тыс. у.е., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. у.е., по службе занятости — 0,6 тыс. у.е., по учебному заведению — 0,2 тыс. у.е. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. грн., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. у.е. Затраты по найму равны 0,4 тыс. у.е. В случае найма Кандидатов на должность их дополнительное обучение составит:
для претендента А — 1,0 тыс. у.е.;
Для претендента Б — 2,5 тыс. у.е.;
Для претендента В — 3,0 тыс. у.е.;
Для претендента Г — 3,7 тыс. у.е.
При реализации программы введения кандидатов в должность от организации-работодателя потребуются соответствующие затраты в размере: А — 0,5 тыс. у.е., Б — 1,5 тыс. у.е.,
В — 1,5 тыс. у.е., Г — 2,0 тыс. у.е. Оплата труда по должности составит ежемесячно 4,5 тыс. у.е.
Лимит финансовых средств, отпускаемых руководством организации на единовременные затраты по приобретению и дальнейшему использованию персонала, равен 14,0 тыс. у.е. на одного кандидата.
Страницы: 1, 2, 3, 4
