В ближайшей перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и формы оценки его деятельности. [31]
Так, если в организации функционирует эффективная система развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на государственной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Стабильным компонентом должна стать разработка документа, в котором намечен план развития карьеры отдельно взятого служащего, а также план повышения его профессионализма, так как рост профессионализма становится средством сохранения государственного служащего в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей. В итоге, официальная программа управления карьерой на службе дает служащим возможность воспринимать их работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Результатом этого является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, эффективности труда, уменьшение текучести кадров и наиболее полное использование способностей работников.
Таким образом, профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.
Заключение
Таким образом, в рамках настоящей курсовой работы, нами было раскрыто само понятие карьеры, ее типологизация, механизмы карьерных движений. Изучены этапы и мотивы карьерного роста. Исследованы организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, а также проблемы построения карьеры и возможные варианты их решения на государственной гражданской службе.
По результатам исследования теоретических основ изучения карьеры в государственной гражданской службе, вы пришли к выводу, что карьера – это успешное продвижение по службе, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру можно классифицировать по нескольким критериям или основаниям: по признаку индивидуальной профессионализации; по направлениям движения работника в структуре организации; по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
По результатам исследований, проведенных во второй главе настоящей курсовой работы, мы пришли к выводам, что карьера – это успешное продвижение по службе, процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Карьеру можно классифицировать по нескольким критериям или основаниям: по признаку индивидуальной профессионализации; по направлениям движения работника в структуре организации; по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений; по характеристикам протекания процесса карьерного развития и др. На действие карьерных процессов оказывают влияние различные факторы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
Профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность государства как работодателя. В настоящее время применяются меры для решения данных проблем.
Список использованных источников и литературы
1. Нормативно-правовые акты
1. Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.
2. Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.
3. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М.: Гросс Медиа, 2006. 47 с.
4. Об общих принципах местного самоуправления в РФ: Федеральный закон № 131-ФЗ от 6 октября 2003 года // Справочно-правовая система «Консультант плюс».
5. О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон №25-ФЗ от 2 марта 2007 года // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»
6. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года №79 - ФЗ// Справочно-правовая система «Консультант плюс»
7. Об образовании: Федеральный закон от 10 июля 1992 г. № 3266-1// Справочно-правовая система «Консультант плюс»
8. О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ: Указ Президента РФ №110 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»
9. О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня): Указ Президента РФ №111 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»
10. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ: Указ Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»
11. Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области: Закон Свердловской области №84-ОЗ от 15 июля 2005 года// Справочно-правовая система «Консультант плюс»
2. Литература
12. Бахрах Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006.
13. Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007
14. Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998.
15. Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой: Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001.
16. Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А.. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2003.
17. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.
18. Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.
19. Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004 г
20. Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995
21. Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «РАГС-ЭКОНОМИКА», 1998 г.
22. Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г.
23. Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007
Размещено на
[1] Дунаев О. Н. Акмеология: Управление карьерой : Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. С. 12
[2] Головикова Е. Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007, С. 21
[3] Поляков В. А. Технология карьеры: практическое руководство М.: Дело Лтд, 1995. С. 60
[4] Управление персоналом: учебно-методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 1996 г. С. 21
[5] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., С. 17-18
[6] Там же. С.55-56
[7] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 69
[8] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 С 58
[9] Иванцевич Дж, Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: «Дело», 1993. С. 51
[10] Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ.
[11]Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993.
[12] Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М: 1997 г. С. 103
[13] Всеобщая декларация прав человека. М., 1993.
[14] Декларация прав и свобод человека и гражданина. М., 1993. С. 22-23
[15] Федеральный закон О системе государственной службы РФ N 58 от 27 мая 2003 года
[16] Федеральный закон О государственной гражданской службе Российской Федерации № 79 от 27 июля 2004 года
[17] Указ Президента РФ О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ № 112 от 1 февраля 2005 года
[18] Указ Президента РФ О порядке сдачи квалифицированного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) №111 от 1 февраля 2005 года
[19] Указ Президента РФ О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ №110 от 1 февраля 2005 года
[20] Закон Свердловской области Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области №84-ОЗ от 15 июля 2005 года
[21] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996.С. 189.
[22] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.
[23] Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113
[24] Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41
[25] Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ, С. 4
[26] Бахрах Д. Н. Государственная служба России : учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006. С. 512
[27] Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 С 59
[28] Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А.. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2003. С. 39.
[29] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., С. 264.
[30] Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998, С 553.
[31] Паршин М.В. Современные кадровые технологии в системе государственной службы, ГУ ВШЭ, 2004, С. 11
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
