Интегральным подходом к рассмотрению личности менеджера является концепция "силы личности". Сила личности включает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать, общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлениях, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осознанность деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность менеджера в своей способности достичь поставленных целей - "Я - эффективность". Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные, аффективные и селективные процессы.
Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера. Помехой уверенному поведению является низкая самооценка, страх перед конфликтными ситуациями и низкий уровень коммуникативных умений.
Страх возникновения конфликтов проявляется в видё защитных механизмов, призванных предотвратить ухудшение взаимоотношений с окружающими ценой отказа от собственных прав и интересов. Формы проявления такого страха:
боязнь быть отвергнутым окружающими вследствие настойчивого утверждения своих прав;
боязнь вызвать неудовольствие окружающих, сопровождаемая стремлением удовлетворить потребности других людей в ущерб себе;
боязнь конфронтации с авторитарными, мстительными людьми;
боязнь дискомфорта, нежелание "раскачивать лодку" и стремление сохранить атмосферу безмятежности.
Адекватная уверенность в себе является одним из основных стартовых условий успешной карьеры.
Менеджер должен подталкивать людей к новым и новым вопросам, стремиться к инновациям, а значит, рисковать. Организация прекращает свое продвижение к будущему процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения, которые предполагают некоторый риск.
Экспериментальные исследования свидетельствуют о том, что для руководителей, склонных к риску, характерна более высокая степень успешности, более высокий уровень благосостояния и доходов, выше должности и властные функции. Менее склонны к риску более пожилые менеджеры, имеющие больший стаж работы в компаниях.
Склонность к риску дает некоторое преимущество в карьерном продвижении, но не во всех организациях. С возрастом склонность к риску снижается относительно начального индивидуального уровня.
Компенсация неблагоприятных стартовых условий карьерного продвижения затруднена и достаточно часто осуществляется за счет использования потенциала других людей, чему способствуют особенности управленческой деятельности.
Исследования мотивации отдельных руководителей, уклоняющихся от обучения, сознательно игнорирующих информацию, дающую возможность решать поставленные задачи. Позволило выявить, что это происходит в таких ситуациях, когда руководитель считает, что:
проблемы вообще не существует;
проблема есть, но она не имеет существенного значения;
проблема не может быть решена;
проблема не может быть решена никогда из-за личной некомпетентности данного работника.
Возможно, преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития следующие:
осознание руководителем необходимости обучения и его задач;
выработка стиля обучения и адекватная оценка собственных возможностей;
осознание влияния обучения на личное развитие и карьерное продвижение.
При этом используются разнообразные подходы и способы обучения для компенсации неблагоприятных стартовых условий карьерного развития.
Итак, неблагоприятные стартовые условия, под которыми понимаются недостаточные начальные знания и умения, отсутствие раннего управленческого опыта, плохо компенсируемы на протяжении управленческого пути за счет вариантов развития в управленческой деятельности и требуют со стороны менеджеров значительных усилий.
Снижения мотивации должностного роста, связанно с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя. Это проявляется в:
Возникновение снижения мотивации должностного роста (отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих должностей, в повышении ценности свободного времени).
Появление неудовлетворенности руководителей своим положением (при котором вознаграждения, иногда очень высокие, не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат).
Появление противоречий между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.
Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует.
Общим, негативно воздействующим на карьерную мотивацию фактором, является углубление в современных структурах управления, расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.
В управленческой деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку (приложение 3). В их перечень входят потребности:
в достижении;
в аффилиации (принадлежности к чему-либо);
во власти;
в ощущении социальной значимости своей деятельности;
в участии в решении общенациональных задач;
в доказательстве ценности собственной личности;
в состязательности;
самоутверждении через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем;
в развитии является одной из важнейших потребностей, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости.
Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.
Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. Мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:
персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;
наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;
наличие сложной, но достижимой цели.
МакКлелланд считает, что возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:
знание менеджеров о важности мотивации достижения для успеха в управленческой деятельности;
установление высокого уровня планируемых достижений;
осознание каждым себя как победителя, человека с высоко вероятным высоким уровнем достижений;
поддержки управленческой группы стремления каждого члена к высоким достижениям.
Однако не только мотивация достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей. Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. Высокая потребность в достижениях и потребность во власти предполагают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.
Прямая зависимость между продвижением менеджера по уровням служебной иерархии и ростом удовлетворенности выполняемой работой отсутствует. Так, если при продвижении по должностным ступеням дополнительные управленческие функции возлагаются на работников, занятых преимущественно рутинной работой, то их чувство удовлетворенности повышается. Если же дополнительные управленческие функции, обусловленные продвижением по службе, возлагаются на работников, чья деятельность имеет творческий характер, то они рассматриваются как излишняя нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но часто вызывает обратное чувство.
Наличие мотива должностного роста лежит в основе решений связанных с поиском работы, согласием занять определенную должность, готовностью продолжать работать в данной организации, успешностью послевузовского обучения, самоподготовки и самообразования.
Молодые менеджеры, ориентированные на должностной рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях. На формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие условия:
наличие системы карьерного продвижения в организации;
осведомленность о проблемах управления;
распространенность в организации долговременного планирования управленческого пути;
информирование об имеющихся перспективах продвижения в компании.
Менеджеры более настойчиво овладевают знаниями, умениями и навыками, необходимыми в управленческой деятельности, если в организации учитывается индивидуальный вклад работника, а инициатива и напряженная работа получают адекватно высокую оценку. Непременными условиями формирования мотива должностного роста является регулярная объективная оценка результатов деятельности, ее отдельных элементов, а также личностных характеристик менеджера.
Значительные изменения в мотивационной сфере менеджеров происходят под влиянием стабилизации должностного уровня, которая предполагает осознание руководителем того, что дальнейший служебный рост в данной организации не реален, а в других - маловероятен. Эффективность управленческой деятельности у менеджеров, достигших предела должностного роста, сохраняется только при изменении ведущей мотивации на неспецифическую для управленческой деятельности. Таким образом, поиск новых форм мотивирования должен быть ориентирован на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к подготовке и переподготовке управленческих кадров.
На базе ряда потребностей, специфичных для управленческой деятельности, формируется мотивация должностного роста, которая в идеальном случае должна иметь в своей основе потребность развития, обеспечивающую карьерное продвижение. Однако мотивация должностного роста может формироваться в отсутствии адекватной потребности развития или только на ее основе. В последнем случае карьерное продвижение - это и есть средство личностного развития.
Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом - результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности - неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
