Следует также, с учетом прогнозируемой потребности в кадрах планировать обновление персонала муниципальной службы, подготовку и повышение квалификации кадров, непрерывное их профессиональное развитие, стимулирование обучения, эффективной служебной деятельности и карьерного продвижения.
Анализ показал, что при формировании и обновлении состава муниципальных служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе, расстановке и продвижении муниципальной службе преобладает субъективный подход с опорой на так называемый “принцип личной преданности”, на политическую ангажированость, особенно при подборе руководящих кадров, а нередко и единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в аппарате администраций муниципальных образований.
В ряде регионов Российской Федерации допускается дискриминация кадров по национальному признаку. Нарушаются принципы демократичности, гласности и справедливости при решении кадровых вопросов. Не всегда соблюдаются установленные законодательством (как на федеральном, так и на региональном уровне) процедуры и нормы подбора, расстановки, обновления муниципальных служащих. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва муниципальных служащих с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.
При решении проблем кадрового обеспечения органов МСУ и муниципальной службы имеет место недооценка нравственного, морально-этического фактора, что нередко приводит к проявлениям взяточничества и коррупции. Без преодоления имеющихся негативных тенденций надеяться на серьезные подвижки в развитии и качественном укреплении кадрового состава органов МСУ не приходится.
В этой связи отметим, что формирование структурных подразделений администраций муниципальных образований, обновление и продвижение кадров по службе должно осуществляться, прежде всего, строго в соответствии с федеральным и региональным законодательством, на основе объективного учета профессионализма, компетентности, управленческого опыта, заслуг, достоинств, нравственных и морально-этических качеств личности.
Отбор на основе современных методов и технологий оценки качеств работников, использование таких предусмотренных законодательством процедур, как конкурс, испытательный срок, квалификационный экзамен, тестирование, позволяет привлечь и удержать на муниципальной службе наиболее квалифицированных и добросовестных. Отрицательно влияют на кадровую ситуацию, как на уровне субъекта Федерации, так и на муниципальном уровне организационная нестабильность, ежегодные и по существу ставшими непрерывными структурные перестройки органов государственной власти и МСУ. При этом создание, ликвидация, перестройка того или иного органа власти, их аппарата не всегда бывают связаны с объективными причинами, а нередко зависят от субъективных критериев, от чьей-то пробивной силы, необходимости трудоустройства родственника или высокопоставленного руководителя.
В условиях непрекращающихся структурных реорганизаций аппарата органов власти сложно прогнозировать кадровую ситуацию, планировать обучение кадров, а также упреждающе воздействовать на возможные нежелательные, негативные кадровые процессы. Смена глав администраций муниципальных образований в процессе выборов, приход на эти должности их оппонентов по предвыборной борьбе, как правило, автоматически ведет к смене всей “команды”, перетряске кадрового аппарата, что затрагивает судьбы многих специалистов и вызывает чувство неуверенности, нестабильности в работе.
Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов МСУ, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов МСУ в случае смены главы администрации.
Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов МСУ. Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.
Важное значение для качественного укрепления состава кадров муниципальной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.
Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных служащих, в том числе и после ухода на пенсию, невысокий престиж муниципальной службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений. Руководство администраций муниципальных образований слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали (так называемую “перекрестную” ротацию).
Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.
Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации государственных муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.
Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.
Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки зачастую носят формальный характер и также малопродуктивны. Ежегодно, по самым оптимистичным оценкам, пополняют знания на краткосрочных курсах повышения квалификации (как правило, недельных) не более 15% общего состава работников.
Большая часть глав администраций муниципальных образований имеют необходимый практический опыт работы. Однако в условиях становления и развития МСУ большинство из них нуждается в получении дополнительного образования по базовой специальности “Государственное и муниципальное управление”.
На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку руководящих кадров муниципальных образований и муниципальных служащих, повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.
Как известно, не всегда желание сотрудников повысить свою квалификацию, пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание и поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно на уровне субъектов Российской Федерации закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.
Необходимо также разработать минимальные квалификационные стандарты по основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения.
Естественно, требуется строгое соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов МСУ и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур, как проведение конкурса квалификационных экзаменов и аттестаций.
В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки МСУ кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение этой категории кадров в качестве отдельной защищенной статьи.
Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов МСУ не полностью соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, многообразия форм собственности нужны кадры нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.
3.3. Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы.
Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в России, в частности возрождение местного самоуправления, обусловлено необходимостью в кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики, управления, права.
В этой связи является весьма поучительным опыт Белгородской области, где сложилась заслуживающая внимания система профессиональной подготовки, и как подтвердила трехлетняя практика, она оказалась перспективной. В настоящее время в соответствии с утвержденной постановлением главы администрации области структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка осуществляется по пяти программам: подготовка и переподготовка по специальности “Государственное и муниципальное управление”, курсы повышения квалификации, проблемные семинары, семинары-практикумы.
Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.
В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить: 10. практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами; 11. широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции; 12. персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций; 13. компетентность в конкретной сфере деятельности; 14. умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
